Autonomous Labor Regulations of AyAReglamento Autónomo de Trabajo del AyA

• a)An employee or worker is any natural person who, in exchange for remuneration and by virtue of a valid and effective act of appointment, provides services to AyA, temporarily or permanently, as part of its organization, in a personal and subordinate manner.
• b)An institutional representative is the Executive President, the General Manager, the Deputy General Manager, the Area Director, and any employee of AyA who represents the organization, whose acts produce, with respect to other employees, effects attributable to the Institution as such, according to their functions and competencies in accordance with the Law and Regulations.

Furthermore, the worker, in defense of their rights, may resort to the Labor Disputes Commission in the cases established in the Board of Directors' Agreement No. 2001-147, adopted in session No. 2001-038 of May 30, 2001, published in the Official Gazette La Gaceta No. 126 of July 2, 2001, and in the Operative Regulation of the Commission, approved by Board of Directors' Agreement No. 2002-162, published in the Official Gazette La Gaceta No. 98 of May 23, 2002.

In cases where the Law or regulations require it, the administrative act shall take effect upon approval by the corresponding External Entities.

These shall be governed, as applicable, by the provisions of Title Eight of Book Two of the General Public Administration Act.

The Structure and Powers of Senior Management

5507 of April 19, 1974, amended by Law No. 5915 of July 12, 1976, having the powers granted to it by Article 11 of the Constitutive Act of AyA.

The Nature and Content of the Service Relationship

• 1)Indefinite-term: Applicable to those employees appointed to perform ordinary and permanent functions and tasks of the Institute, corresponding to the class and position established in the current Class Manual, and who successfully complete the probationary period.
• 2)Fixed-term: Applicable to those employees appointed temporarily to replace absent permanent employees due to vacations, leaves, and disabilities, as well as those who, exceptionally, must be recruited for the execution of tasks of a temporary nature. These service relationships may be extended, in accordance with the provisions of the Labor Code.
• 3)For a specific project: Those employees appointed to meet occasional staffing needs related to the execution of specific projects, which do not correspond to ordinary or permanent functions of the Institution.

In the event that the Administration terminates the contract during the probationary period, it must base its decision on objective reasons and institutional interest, communicating it in writing and in advance to the employee, and paying the worker the corresponding salary benefits.

On the Selection, Entry, and Appointment of Personnel in AyA

• 1)To be of legal age.
• 2)To have a work permit for the specific position if a foreigner.
• 3)To possess the capacity, aptitude, suitability, integrity, disposition, and availability necessary for the performance of the position, and to demonstrate this through the documents required by the Human Resources Department.
• 4)To be included on the eligible list prepared by the Human Resources Department or Regional Headquarters, as applicable.
• 5)To be chosen from a list submitted by the requesting unit and appointed by Senior Management through the Human Resources Department, subject to the established procedures.
• 6)To meet any other requirements established by the applicable legal and regulatory provisions.

• 1)To meet the requirements established by the Descriptive Class Manual and the Recruitment and Selection Manual, as well as the actual functions of the position.
• 2)To undergo the aptitude tests determined by the Human Resources Department.
• 3)Not to be related, up to the third degree of consanguinity or affinity, to the head of the unit where the vacancy exists, or to their immediate superior in the respective unit.
• 4)To meet any other requirements established by the applicable legal and regulatory provisions.

For the preparation and grading of such tests, the Human Resources Department may require technical advice and a description of the actual functions from the units where vacancies exist, whose heads shall be obligated to provide it. A shortlist of three candidates shall be drawn up according to the scores obtained by the applicants.

Lack of candidates (inopia) shall be proven beforehand by means of an internal competition duly publicized in the workplace, and if necessary, subsequently by means of an external competition whose announcement shall be published in a nationally circulated newspaper.

The General Manager, the Deputy General Manager, the Auditor, Deputy Auditor, Directors, and Deputy Directors shall be appointed or removed by the Board of Directors, in accordance with the provisions of the respective laws and regulations.

The interested parties must meet the conditions set forth in Article 18 of this Regulation. In the case of promotions due to temporary substitution or additional duties (recargo de funciones), the employee shall return to their original position, retaining all rights and obligations.

For this purpose, the employee shall be entitled to leave from their previous position during the probationary period, which shall also apply to their substitute.

It shall be printed in easily legible characters and placed in the most visible locations of all AyA workplaces, where it shall remain for a period of no less than five business days.

Other supplementary wages shall be recognized in accordance with the applicable provisions.

On the Working Day

It is understood that employees may provide their services outside the regular AyA workplaces, provided the nature of their duties so justifies it.

The ordinary working day added to the overtime shall not exceed twelve hours per day, except in emergency situations contemplated in the Labor Code. Overtime work shall not be of a permanent nature. In such emergency situations, AyA shall provide the necessary sustenance.

However, an employee who considers the imputation of an error to be corrected unjust may appeal to the immediate hierarchical superior of the respective head, who shall decide definitively on the matter.

Likewise, the payment of overtime to which employees are entitled under the law shall be processed in independent reports, indicating the position held by each employee, the number of working hours, and the reason for this working day. These controls must be submitted necessarily within the fifteen calendar days immediately following the day on which the overtime work was performed, and failure to present the corresponding reports shall imply the non-existence of an overtime working day.

On Obligations and Prohibitions

• 1)To provide their services personally, regularly, and continuously, according to the conditions derived from their appointment act, in the center or workplace designated by the Administration and within the hours determined by it.
• 2)To execute the tasks entrusted to them with due care, dedication, and diligence, as well as to keep their work up to date.
• 3)To perform their duties under the direction of institutional representatives, to whose authority they shall be subject in all matters concerning the provision of service.
• 4)To strictly respect the established hierarchical order and to channel through it, with rigorous adherence, any request, claim, or complaint they deem pertinent to present, except in the case of a serious conflict with their hierarchical superior, in which case they must appeal to their superior's immediate superior.
• 5)To obey the orders, instructions, or circulars of their hierarchical superiors, without prejudice to the provisions of Articles 107, subsection 2), 108, 109, and 110 of the General Public Administration Act.
• 6)To conduct themselves in a correct, decorous, and disciplined manner during the working day, and even outside of it while on AyA premises or on work trips. Likewise, in any circumstance where they act as an institutional representative.
• 7)To dress appropriately during the working day, according to the position they hold and the place where they provide their services. In those cases where the Institution provides uniforms, their use shall be mandatory during the working day, subject to the rules established for this purpose.
• 8)To attend to the public that comes to AyA offices with diligence, a spirit of service, correctness, and courtesy, and to show them due consideration and respect.
• 9)To show due consideration and respect to institutional representatives and their coworkers.
• 10)To keep in good condition the tools, furniture, implements, equipment, machinery, and vehicles provided to them for the provision of service, on the understanding that they shall not be responsible for their normal wear and tear or for damage due to unforeseeable circumstances or force majeure, without prejudice to the obligation to give immediate notice to their hierarchical superior of any breakdown or deterioration suffered by such goods. They must accept and keep updated the vouchers for equipment, tools, books, etc.
• 11)To be accountable to AyA for all damages and losses caused by their negligence or lack of skill, through gross negligence or willful misconduct, even if no damage has been caused to third parties, in the terms established in Title Seven of Book One of the General Public Administration Act.
• 12)To inform their immediate superior of any error, deficiency, anomaly, or fault they discover in the performance of, or on occasion of, their duties, as well as of any damage caused to the property or interests of AyA.
• 13)To maintain absolute discretion regarding matters related to their work that, by their nature or by virtue of instructions from their hierarchical superiors, require it, or whose disclosure could cause prejudice to AyA, except for judicial request.
• 14)To report to the appropriate authority any offenses or criminal acts of which they become aware.
• 15)To provide extensive collaboration in personnel training.
• 16)To assist their coworkers in tasks being performed, when circumstances demand it or when requested by their hierarchical superior.
• 17)To personally record their attendance control card or comply with any other system established for this purpose, except for an exemption from such control when circumstances so justify it and it is approved by their immediate superior or another institutional representative.
• 18)To submit the reports requested by their hierarchical superiors.
• 19)To appear and testify when summoned as a witness in an administrative procedure in the terms of Article 300 of the General Public Administration Act, or in a judicial proceeding in which the interests of AyA are defended.
• 20)To rigorously observe the preventive measures agreed upon by the competent authorities in matters of occupational health, as well as to report any situation likely to cause occupational hazards and give immediate notice of any work accident suffered by them or any of their coworkers.
• 21)To provide assistance in the event of a disaster or imminent risk to persons or property owned by AyA.
• 22)To serve on occupational health committees and any others established, and to provide them with the necessary support and cooperation to fulfill their purpose.
• 23)To participate in meetings, seminars, courses, and any other activities to which the Administration summons them, aimed at their training or to obtain their collaboration in the development of tasks of institutional interest.
• 24)To thoroughly know the functions of the unit in which they work.
• 25)To maintain confidentiality regarding the identity of employees or any other person who files a complaint before any office of AyA.
• 26)To comply with the provisions of Law 8220; Protection of the Citizen from Excess Administrative Requirements and Procedures.

• 1)Neglecting assigned tasks or abandoning the place where they provide services, without just cause or without permission from their immediate superior, unless the nature of their duties justifies attending to tasks outside the workplace.
• 2)Using AyA telephones, radio communicators, photocopiers, Internet service, and other communication tools for matters unrelated to the duties of their position.
• 3)Making improper or unauthorized use of AyA tools, furniture, implements, equipment, machinery, vehicles, logos, and other property.
• 4)Transporting persons unrelated to AyA in AyA vehicles, or driving them without the corresponding internal permit, except when expressly requested by transit authorities, police and inspection authorities, and the Red Cross to attend to emergencies, all in accordance with the Internal Transport Regulations.
• 5)Appropriating materials or products belonging to AyA.
• 6)Distracting coworkers during the working day with any kind of games, pranks, noises, messages, or scandalous or inappropriate conversations.
• 7)Disrupting, in any manner, the cordiality and mutual respect that must prevail in relations among AyA employees.
• 8)Showing up for work or providing services in a state of intoxication or any other analogous condition, as well as consuming alcohol or any other intoxicating substance during the working day.
• 9)Participating in political-electoral activities within AyA premises or during the working day.
• 10)Selling, buying, or exchanging any kind of goods, as well as organizing or promoting raffles and soliciting or collecting, directly or indirectly, contributions, subscriptions, or fees within AyA premises or during the working day.
• 11)Carrying weapons of any kind during working hours or within AyA premises, except in cases authorized due to the nature of specific duties and with the respective carry permit.
• 12)Preventing or hindering the implementation of measures adopted regarding occupational health, performance evaluation, results, and accountability, and any other activity carried out by the Administration.
• 13)Altering, damaging, destroying, or removing notices or warnings on matters the Administration deems appropriate to disseminate.
• 14)Damaging or refusing to use the protective or safety equipment provided to them according to their duties.
• 15)Intervening directly or indirectly in the awarding of administrative contracts promoted by AyA, when there is a prohibition under the terms prescribed by the Administrative Procurement Act and its Regulations.
• 16)Providing services, whether ordinary or within AyA's areas of competence, remunerated or not, or forming an association, directing, administering, advising, sponsoring, or representing natural or legal persons that have conflicting interests, whether contracted or tendered, with those of the Institution, when on working time, vacation, leave, or rest.
• 17)Accepting gifts or any other advantages as retribution or compensation for performing or omitting acts inherent to their position or on occasion of it.
• 18)Using their status as an AyA employee or invoking it to obtain advantages of any kind, for themselves or a third party, beyond the prerogatives inherent to the position they hold.
• 19)Accessing or reproducing pornographic material through the Institution's computer or communication equipment, or displaying it on any of the premises. Violation of this provision shall be considered serious, and the alleged offender shall be subject to the disciplinary procedure and potential sanction.

On Punctuality and Attendance

Unjustified non-attendance for sixty minutes during the working day shall be counted as half an absence. The salary corresponding to unjustified absences shall not be paid.

Failure to provide services in this manner shall be considered an unjustified absence for the respective working day or portion thereof.

This must be done in writing with reliable proof, submitted to their immediate superior within the three business days following the day on which they resumed their duties in the case of an absence, and during the same working day in the case of a late arrival.

Certifications issued by private physicians that have not been validated will only justify the absence but will not entitle the employee to payment for disability.

An employee who permits another person to make marks on their control will also commit a serious fault. The foregoing is subject to the corresponding preliminary administrative investigation procedure.

• 1)That they have not been sanctioned with suspensions during the last five years.
• 2)That they have demonstrated exemplary punctuality during their years of work.

Following a prior review, the Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos) or the Human Resources unit of the Region, as appropriate, will grant this benefit to those who meet the requirements and will proceed to cancel it when non-compliance with the provisions of subsections a) and b) of this article is verified. In this latter case, a Directive Body (Órgano Director) must be appointed to carry out the corresponding procedure in compliance with due process.

Occupational Health

6727 of March 9, 1982, and its respective Regulation, AyA will establish the Department of Occupational Health (Departamento de Salud Ocupacional), as an administrative unit reporting to the Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos), and will form occupational health committees in its different workplaces, made up of an equal number of institutional representatives and employees, whose specific purpose will be to investigate the causes of occupational risks, determine measures to prevent them, and ensure that, within the scope of their competence, regulations on occupational health are complied with.

Said notification must adhere to the formalities established by Article 222 of the aforementioned legal body.

Salary, Seniority, School Salary, Christmas Bonus, and Severance Pay

However, the Board of Directors (Junta Directiva), with the approval of the External Entities (Entes Externos), may establish a permanent incentive and reward program for employees based on the real efficiency reflected in the performance evaluation and accountability of each worker, and quantified in the provision of services. All in accordance with the provisions of the "Productivity Incentives System" (Sistema de Incentivos por Productividad), or by extension of the coverage of the resolutions issued by the General Directorate of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil) by the Budgetary Authority (Autoridad Presupuestaria), in accordance with the regulations in force on this matter.

Payment will be made by deposit in the bank or system that the worker has chosen from among those with which AyA maintains the respective agreement, and on the day set for this purpose in the annual payment calendar, prepared by the Financial Directorate (Dirección Financiera).

Said benefit will be paid within the first fifteen days of December of the year in question, except upon termination of the employment relationship before the end of the respective period, in which case it will be paid proportionally.

(Thus reformed in session No. 057 of December 11, 2012)

246 of December 27, 1994.

Weekly Rest, Public Holidays, and Annual Vacations

In these cases, the additional salary established by the Labor Code (Código de Trabajo) will be paid.

• 1)Fifteen business days during the first five years of service.
• 2)Twenty business days from the fifth up to the tenth year of service.
• 3)Twenty-six business days from the tenth year of service onward.

Exceptionally, a worker who has not taken them may receive payment for the excess over the minimum of two weeks of vacation for every fifty weeks worked, provided there are justified reasons, easily verifiable, why they did not take them, that they have not received that benefit in the two previous years, and that the payment does not exceed the equivalent of three accumulated periods.

For the purposes of enjoying vacations, Saturdays will be excluded from the calculation for those employees who have a compressed work schedule from Monday to Friday.

If within the indicated period the immediate superior does not set the time for enjoyment, the employee may request their vacations from the Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos) or Regional Head Office (Jefatura Regional), as appropriate, which will issue a final decision.

To this end, the respective department head will request the corresponding authorization from the Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos) or Regional Head Office (Jefatura Regional), as appropriate.

Disability from Work Due to Occupational Risk and Disease

From the fourth day onward, AyA will pay them a cash subsidy which, added to what the insuring institution pays, equals the salary the employee was earning.

During this period, AyA will pay the employee the amount necessary so that, added to the subsidy she receives from the Caja Costarricense de Seguro Social, she receives in total a sum equal to one hundred percent of the total salary she earns.

Leave With and Without Pay

• 1)To an employee whose spouse, children, or parents have fallen ill and require their personal care. Said leave must be subject to a favorable opinion from the Department of Occupational Health (Departamento de Salud Ocupacional), upon prior submission of the medical opinion issued by the Caja Costarricense de Seguro Social, by the Instituto Nacional de Seguros, or by a private physician endorsed by the Caja Costarricense de Seguro Social, certifying the family member's illness.
• 2)To an employee who is invited, in a personal capacity and by an international organization or a foreign government, to participate in a seminar, congress, mission, professional or technical meeting, or similar activity that has a clear relationship to the functions that employee performs. If the invitation comes from a private company, there must be no pending bidding process in which that company is participating.

• 1)For five business days to an employee who marries.
• 2)For five business days to an employee whose spouse or partner gives birth. Both in this case and in the case of adoption, the corresponding leave procedure will be governed by the provisions of Article 95 of the Labor Code (Código de Trabajo).
• 3)For five business days to an employee whose father, mother, spouse, partner, or child dies.
• 4)For five business days to an employee whose sibling, grandparent, or parent-in-law dies.

In all the indicated cases, conclusive proof must be provided in order to grant the respective leave.

• 1)From one to three months, after one year of service.
• 2)From three to six months, after two years of service.
• 3)From six to nine months, after three years of service.
• 4)From nine to twelve months, after four years of service.
• 5)More than one year and up to four years, after five years of service, with approval from the Board of Directors (Junta Directiva).

The leave in question will not be granted before two years have elapsed from the date the employee returned to work after the last leave of this type they enjoyed. The leaves contemplated in subsections 1), 2), and 3) will be granted by the Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos), with the prior approval of the Department Head, and those in the following subsections by the General Management (Gerencia) of the Institution.

Likewise, the Senior Administration may grant leave without pay for those employees appointed to other public positions, for a fixed term, or to international organizations, also for a determined period. The term of the leave will coincide with the term of the corresponding appointment.

In the case of splitting, at least six months must elapse between the date the employee resumes their duties after the first portion and the date they begin to enjoy the second. The two years that must elapse between one leave and another will be counted from the day the employee returned to work after enjoying the second portion.

The determination of the breastfeeding hour within the daily work schedule will be made by mutual agreement with the respective head, taking into account the mother's convenience.

In cases where it is certified in the same manner as above, this leave may be extended until the nursing infant reaches one year of age.

The request must be sent to the Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos) within the three business days following its submission. The Human Resources Directorate (Dirección de Recursos Humanos) or the General Management (Gerencia), as the case may be, must decide within the five business days following its receipt.

The Disciplinary Regime

• 1)Written reprimand.
• 2)Suspension without pay for up to one month.

(Thus reformed the preceding subsection through session No. 25 of May 14, 2019) 3) Dismissal without employer liability.

The immediately more severe sanction corresponding to the type of fault committed will be applied to the repeat offender, provided the latest fault does not warrant a more severe sanction.

• 1)Five to ten minutes after the due time will equal half a point.
• 2)Eleven to twenty minutes after the due time will equal one point.
• 3)Twenty-one to sixty minutes after the due time will equal two points.
• 4)A late arrival of more than one hour will equal four points and will be presumed as an absence for half a workday.
• 5)Each absence from a full workday will equal eight points.
• 6)Two consecutive absences from full workdays, or more than two alternating ones, within the same calendar month, will equal twenty-four points.

For sanctioning purposes, the calculation will be made on the business day following the last day of the calendar month in question.

• 1)Eight to twelve points: written reprimand.
• 2)Thirteen to fifteen points: suspension without pay for one day.
• 3)Sixteen to nineteen points: suspension without pay for three days.
• 4)Twenty to twenty-three points: suspension for eight days without pay.
• 5)Twenty-four points or more: dismissal without employer liability.

Both appeals may be filed simultaneously or only one of them, but in all cases, they must be submitted to the General Management (Gerencia General).

The Disciplinary Procedure

Due process will be respected, and consequently, the corresponding sanction may not be imposed without prior formation of a case file, with a full hearing for the employee to assert their rights.

Through all admissible means of proof, the Administration will seek to clarify the facts in their true configuration, in order to issue a resolution in accordance with the Law.

The Directive Body (Órgano Director) will act with complete independence of judgment, impartiality, and objectivity during the procedure and when issuing its conclusions.

The nullity of an act will void all consecutive acts that depend on it, and the procedure must be reverted to the situation immediately prior to the flawed act or proceeding. In this case, the corresponding periods and terms will be considered interrupted.

A employee summoned as a witness who, without just cause, does not appear on the day and at the time indicated will incur disciplinary liability.

If, for any reason, the Directive Body (Órgano Director) cannot carry out the acts or proceedings provided for within the deadlines set by Articles 261 and 262 of the General Public Administration Law (Ley General de la Administración Pública), it must inform the disciplined party and their immediate superior, stating the reasons for this and simultaneously setting a new deadline for the purpose, which may not exceed those indicated in the cited norms. The foregoing, in accordance with the provisions of subsection 3) of Article 329 of the referred-to law.

Failure to fulfill this obligation will entail disciplinary liability.

The complainant must also provide or offer the evidence on which their complaint is based.

The General Management (Gerencia General) or the Board of Directors (Junta Directiva), as appropriate, will analyze the complaint, and may summarily reject and order the archiving of those that are evidently unfounded or do not warrant the opening of a disciplinary procedure, for which it may rely on the advice of the Legal Directorate (Dirección Jurídica).

Once the complaint is admitted, the General Management (Gerencia General) or the Board of Directors (Junta Directiva), as appropriate, may appoint an investigating body (órgano investigador) to determine if there is merit for the initiation of an administrative procedure.

(Thus reformed through ordinary session No. 0007-2025 of February 3, 2025)

The General Management (Gerencia General) or the Board of Directors (Junta Directiva), when applicable, will proceed to appoint the Directive Body (órgano director) of the procedure, which must conduct the administrative procedure and issue a recommendation for said body.

When the deciding body is the Board of Directors (Junta Directiva), the conduct of the administrative procedure will fall to the secretary of said body. When the deciding body is the General Management (Gerencia General), the conduct of the administrative procedure will fall to any institutional employee.

In both cases, when justified, a different Directive Body (órgano director) may be appointed, whether internal or external, and in both cases it must be composed of at least one legal professional.

(Thus reformed through ordinary session No. 0007-2025 of February 3, 2025)

It shall be done in writing and must be notified to the interested party at least fifteen business days before the hearing is held. It must contain a detailed account of the facts under investigation, the offenses charged to the alleged offender, and the incriminating evidence in the possession of the directing body, as well as an express mention of the right of the investigated employee to be advised by union representatives or lawyers and to examine any part of the administrative file. In the order notifying the charges, the investigated employee shall be warned that before or at the time of the hearing, they must offer or present all exculpatory evidence they deem pertinent, with the understanding that any prior presentation must be made in writing. They shall also be informed of the right to testify or to abstain from testifying, without their abstention implying a presumption of guilt, and finally, they shall be warned that if they fail to appear without just cause, the Administration will continue and decide the case with the existing elements of judgment.

A copy of the said order signed by the person who receives it and by the notifier, or, if the former has refused to sign, by the latter leaving a record of this, shall serve as proof. In any case, the exact time and date on which the notification proceeding was conducted shall be indicated.

Said precautionary suspension shall be with pay. Proof of notification shall be the copy thereof signed by the interested party and by the notifier. If the former refuses to sign, the signature of the notifier shall suffice, who must leave a record of what occurred. In every case, the exact time and date on which said proceeding was conducted shall be indicated. If the offense is not proven, the worker must be reinstated to the same position and functions they were performing before the precautionary suspension was ordered.

The directing body may exceptionally limit their intervention to what is prudently necessary, without suppressing the rights to a hearing and to a defense enshrined in the legal system.

• 1)Precise indication of the matter to which it refers, the name, qualifications, and position held by the affected employee.
• 2)In separate paragraphs beginning with the word "resultando", it shall clearly and precisely set forth the facts reported and the exculpatory evidence presented by the employee.
• 3)Also in separate and duly numbered paragraphs beginning with the word "considerando", it shall set forth:

3.1- A concrete statement of the fact or facts held to be proven, citing the evidentiary element or elements that demonstrate them, with an indication of the respective pages of the file.

3.2- An indication of the facts alleged by the parties, which are of importance and relevance to the decision of the procedure, that are considered not proven, with an expression of the reasons it has for deeming them lacking in proof.

3.3- A legal analysis of the substantive issues arising from the proven facts, expressing the legal reasons and grounds it deems appropriate for the ruling.

• 4)Finally, it shall set forth the "por tanto" where the ruling is pronounced, indicating the applicable appeals, the body that shall resolve them, the body before which they must be filed, and the period for filing them.

Said resolution shall take effect from the day following its notification.

A copy of it signed by the person who receives it and by the notifier shall serve as proof of notification. If the former refuses to sign, the signature of the notifier shall suffice, who must leave a record of what occurred. In every case, the exact time and date on which said proceeding was conducted shall be indicated.

It is optional to use both ordinary appeals or only one of them, but any appeal filed after the aforementioned period shall be inadmissible.

If both appeals are filed simultaneously, the appeal shall be processed once the revocation has been declared without merit. In the latter case, the body that issued the challenged act shall officially forward the administrative file to the superior and shall summon the appellant so that, within the following three business days, they appear before the superior to assert their rights. If the appellant fails to do so, the superior shall resolve the appeal with the existing elements of judgment.

On Sexual Harassment

7476 of February 3, 1995, an employee who considers themselves affected by sexual harassment may formally report the facts to any Authority of the Institution of a rank equal to or higher than that of Director or the Office of Gender Equality and Equity, who must immediately forward it to the General Management of the Institution, or to the Board of Directors when appropriate, so that it may order the respective investigation and determine its admissibility. If a sufficient indication of wrongdoing is obtained from the investigation to initiate an ordinary disciplinary procedure, this shall be carried out under the terms established in the General Law of Public Administration and in Chapter XIV of these regulations, insofar as it is compatible with this matter. In no case may the entirety of the procedure indicated in this article exceed three months counted from the filing of the complaint.

On Position Classification and Valuation

Not being exhaustive, said list shall be understood only as representative of the functions specific to the position. Consequently, the employee may not refuse to perform other functions that, although not contemplated in the Manual, are consistent with the nature of the position they hold.

If the respective management has not acted upon the request within the month following its receipt, the employee may address it to the Human Resources Directorate. The Human Resources Directorate must, within a period of thirty days following receipt of the reassignment request, carry out the corresponding technical and legal proceedings or studies, in order to submit the project to the knowledge of the administrative instance responsible for its approval, if the request were admissible. The employee or management may request from the Human Resources Directorate an individual or comprehensive technical study for those positions that undergo substantial and permanent changes in their competencies, in order to determine the correct classification and valuation.

The respective request must contain a reasoned analysis of the nature and scope of the changes they consider the position has undergone and to what degree the incumbent meets the requirements demanded in the occupational activity in which they could be assigned, if known.

The administrative procedure to conduct a classification and valuation study of a position shall have a maximum period of 3 months counted from the day the request is received in the Human Resources Department, until it is forwarded to the Board of Directors to be included on the agenda, for the purpose of providing the respective budgetary content, if applicable. The results of said study shall be available to the employee who is the subject thereof once they are finalized and the Administration has approved or denied the respective classification and valuation.

The payment of increases resulting from position reassignments is subject to budgetary content and to the approval of the respective external entities when required.

• 1)If it is vacant, it must be filled as provided in Chapter IV.
• 2)If, being occupied, it results in a class of a higher category than the original and its incumbent meets the corresponding requirements, they shall continue in the reassigned position.
• 3)If the class belongs to the professional series or requires mandatory professional licensure (colegiatura), the position may only be held by someone who meets these requirements.
• 4)If, as a consequence of institutional restructuring, and being occupied, the position results in a class of a lower category than the original, the effects of the reassignment shall be automatically suspended for a period of up to six months, during which the employee shall continue in the normal performance of their duties, and shall appear on the preferential eligibility register for the purpose of facilitating their transfer to a position of a class equal to the original or their promotion. In this case, the worker shall be entitled to the respective compensation in the proportion corresponding to the amount of the reduction in their total salary. If the worker does not accept the demotion to another position of a lower category, their labor rights shall be settled, paying them at a rate of one month for each year or fraction of six months or more of services rendered. The Senior Administration shall issue the corresponding resolution.

Institutional Commission on Labor Conflicts General Provisions

In exceptional cases, it may meet in another venue, or in any other place within the national territory, and this shall be previously communicated in the respective convocation. The complaints or requests made by officials shall be submitted to the secretariat of the Legal Directorate of AyA.

Each period shall begin in the first fortnight of January of each year.

The commission shall meet extraordinarily when the importance or urgency of the cases brought to its attention so justifies. Extraordinary sessions shall be convened in writing, by the President of the Commission or, failing that, by at least two of its members.

On Collective or Individual Conflicts and Labor Persecution

AN-2001-147 of 05-30-2001.

In the case of the preceding article, the President of the Commission shall receive the respective complaint and must bring it to the Commission's attention at the next ordinary session.

The Commission must take the pertinent and useful steps to gain full knowledge of the reported conflict, and is empowered to request the information necessary for that purpose. Likewise, no official of AyA may deny the information requested by the Commission and must attend the interviews that this body deems appropriate.

The Commission must issue a report and recommendation for a solution to the conflict to the General Management of the Institute within a period not exceeding thirty business days, counted from the date of the session in which the complaint was made known; this period may be extended for another equal period, in duly justified cases, the reasons for which must be recorded in the respective minutes.

2001-147, or when it refers to disciplinary aspects not previously processed in accordance with Book Two of the General Law of Public Administration, in which case it must forward the complaint to the General Management for the respective appointment of a directing body and fulfillment of due process of law.

On the Cognizance of Disciplinary Matters and Forced Transfers

When the commission must hear aspects indicated in subsection b) of Article 8 of the Board of Directors agreement No. 2001-147, once the recommendation of the directing body is received by the General Management, the latter shall forward, within 24 hours, the file to the President of the Commission, so that within a period not exceeding 48 hours, they may convene an extraordinary session of the Commission for its due cognizance.

In disciplinary matters (Article 8, subsection b) of the Board of Directors Agreement 2001-147), the Commission shall have its competence limited to analyzing the institutional opportunity and advisability of the recommendation made by the directing body, so that, not being a legal instance of the ordinary procedure, it may not receive new evidence nor issue legal opinions, as these powers are reserved by law to the directing body in the first instance, and to the General Management and Board of Directors, in the ordinary and extraordinary instances of challenge.

The Commission, as an advisory body, shall focus on analyzing the administrative file received by the Management, shall evaluate the institutional advisability of the recommendation issued by the directing body, and within a period not exceeding eight calendar days, shall issue its non-binding opinion to the General Management of the Institute.

Final Provisions

Through agreement AN-2001-147, adopted at ordinary session No. 2001-038 of 5/30/2001, the Institutional Commission on Labor Conflicts was created, the act of which was published in the Official Gazette La Gaceta No. 126 of July 2, 2001.

Final Provisions

127 of July 5, 1994, are repealed.

(Thus amended by Article 50 of the Regulations of the savings, retirement, and guarantee fund for the workers of the Costa Rican Institute of Aqueducts and Sewerage (F.A.R.G), approved in session No. 30 of May 10, 2017)

INDEX

General Provisions

On Collective or Individual Conflicts and Labor Persecution

Let it be communicated.

Let it be published. Final Agreement No. 2004-465, approved in ordinary session No. 2004-055, of July 20, 2004, Article 3, subsection c.

• a)Servidor o trabajador es toda persona física que, a cambio de una remuneración y en virtud de un acto válido y eficaz de nombramiento, presta sus servicios a AyA, temporal o permanentemente, como parte de su organización, en forma personal o subordinada.
• b)Representante institucional es el Presidente Ejecutivo, el Gerente, el Subgerente, el Director de Área y todo servidor de AyA que represente a la organización, cuyos actos produzcan, respecto a otros servidores, efectos imputables a la Institución como tal, según sus funciones y competencias conforme con la Ley y Reglamentos.

Además, el trabajador, en defensa de sus derechos, podrá acudir a la Comisión de Conflictos Laborales en los supuestos establecidos en el acuerdo de Junta Directiva N° 2001-147, adoptado en la sesión Nº 2001-038 del 30 de mayo del 2001, publicado en el Diario Oficial La Gaceta N° 126 del 2 de julio del 2001 y en el Reglamento Operativo de la Comisión, aprobado mediante el acuerdo de Junta Directiva N° 2002-162 publicado en el Diario Oficial La Gaceta N° 98 del 23 de mayo del 2002.

En los casos en que la Ley o reglamentación lo requiera, el acto administrativo entrará a regir a partir de la aprobación de los Entes Externos correspondientes.

Éstos se regirán, en lo conducente, por las disposiciones del título octavo del Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública.

La estructura y atribuciones de la Administración Superior

De la naturaleza y contenido de la relación de servicio

naturaleza del acto.

• 1)Por tiempo indefinido: Aplicable a aquellos servidores nombrados para realizar funciones y labores ordinaria y permanentes del Instituto, que correspondan a la clase y puesto establecido en el Manual de Clases vigente y que superen el período de prueba.
• 2)Por tiempo determinado: Aplicable a aquellos servidores nombrados interinamente para sustituir a titulares ausentes por vacaciones, permisos e incapacidades, así como los que, excepcionalmente, deban reclutarse para la ejecución de tareas de naturaleza temporal. Estas relaciones de servicio son susceptibles de prórroga, de conformidad con lo establecido en el Código de Trabajo.
• 3)Por obra determinada: Son aquellos servidores nombrados para cubrir necesidades eventuales de personal en relación con la ejecución de determinados proyectos, y que no corresponden a funciones ordinarias ni permanentes de la Institución.

En caso de que sea la Administración la que de por finalizado el contrato durante el período de prueba, debe fundamentarlo en razones objetivas y de interés institucional, comunicándolo por escrito y en forma previa al servidor y pagándole al trabajador los beneficios salariales que correspondan.

De la selección, ingreso y nombramientos de Personal en AyA

• 1)Ser mayor de edad.
• 2)Contar con permiso de trabajo para el cargo específico si es extranjero.
• 3)Poseer la capacidad, aptitud, idoneidad, integridad, disposición y disponibilidad necesaria para el desempeño del cargo y puesto, y demostrarlo mediante los documentos que la Dirección de Recursos Humanos requiera.
• 4)Estar incluido en la nómina de elegibles que elabore la Dirección de Recursos Humanos o Jefatura Regional, según corresponda.
• 5)Ser elegido de una nómina presentada por la dependencia interesada y nombrado por la Administración Superior a través de la Dirección de Recursos Humanos, con sujeción a los procedimientos establecidos.
• 6)Cumplir con cualquier otro requisito que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias aplicables.

• 1)Cumplir los requisitos que establezca el Manual Descriptivo de Clases y el de Reclutamiento y Selección, así como las funciones reales del puesto.
• 2)Someterse a las pruebas de idoneidad que disponga la Dirección de Recursos Humanos.
• 3)No tener parentesco, hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, con el jefe de la dependencia donde existe la vacante de que se trate, o con el superior inmediato de éste en la respectiva unidad.
• 4)Cumplir cualquier otro requisito que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias aplicables.

Para la elaboración y calificación de dichas pruebas, la Dirección de Recursos Humanos podrá requerir el asesoramiento técnico y una descripción de las funciones reales de las dependencias donde existan puestos vacantes, cuyos jefes estarán en la obligación de brindarlo. De acuerdo con las calificaciones obtenidas por los aspirantes se confeccionará la terna.

La inopia será comprobada en forma previa mediante concurso interno debidamente publicado en el lugar de trabajo, y en caso necesario posteriormente mediante concurso externo cuya convocatoria se publicará en un diario de circulación nacional.

El Gerente, el Subgerente, el Auditor, Subauditor, Directores y Subdirectores, serán nombrados o removidos por la Junta Directiva, con arreglo a lo dispuesto en las leyes y reglamentos respectivos.

Los interesados deben satisfacer las condiciones señaladas en el artículo 18 de este Reglamento. En el caso de ascensos por sustitución temporal o recargo de funciones el servidor regresará a su puesto original conservando todos los derechos y obligaciones.

Para tal efecto el servidor gozará de licencia en su puesto anterior durante el período de prueba, el cual será aplicable asimismo a su sustituto.

Se imprimirá en caracteres fácilmente legibles y se colocará en los sitios más visibles de todos los centros de trabajo de AyA, donde se mantendrá por un plazo no inferior a cinco días hábiles.

Los demás sobresueldos se reconocerán de conformidad con las disposiciones aplicables.

De la jornada de trabajo

Se entiende que los servidores podrán prestar sus servicios fuera de los regulares centros de trabajo del AyA, siempre que la naturaleza de sus funciones así lo justifique.

La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no podrá exceder de doce horas diarias, salvo en las situaciones de emergencia contempladas en el Código de Trabajo. La jornada de trabajo extraordinaria no podrá ser de carácter permanente. En tales situaciones de emergencia, AyA suministrará la alimentación necesaria.

No obstante, el servidor que considere injusta la imputación del error que deba subsanarse, podrá acudir al superior jerárquico inmediato del jefe respectivo, quien decidirá en definitiva lo que corresponda.

Asimismo, el pago de horas extraordinarias a que tengan derecho los servidores de acuerdo con la ley, se tramitarán en reportes independientes, indicando el cargo que desempeña cada servidor, el número de horas de trabajo y la causa que motivó esta jornada. Dichos controles deberán presentarse necesariamente dentro de los quince días inmediatos siguientes a aquél en que se hizo el trabajo extraordinario, y la falta de presentación de los reportes correspondientes implicará la inexistencia de jornada extraordinaria.

De las obligaciones y prohibiciones

materia de empleo público y el Código de Trabajo, así como todos los que fueren propios del cargo que desempeña, de conformidad con el Manual Descriptivo de Clases de la Institución y demás regulaciones según lo dispone el artículo 12 de este reglamento.

• 1)Prestar sus servicios en forma personal, regular y continua, según las condiciones derivadas en el acto de su nombramiento, en el centro o lugar de trabajo designado por la Administración y dentro del horario que ésta determine.
• 2)Ejecutar las tareas que se le confíen con el esmero, la dedicación y la diligencia debida, así como mantener al día su trabajo.
• 3)Desempeñar sus funciones bajo la dirección de los representantes institucionales, a cuya autoridad estará sujeto en todo lo concerniente a la prestación del servicio.
• 4)Respetar estrictamente el orden jerárquico establecido y canalizar con riguroso apego a éste toda solicitud, reclamo o queja que estime pertinente presentar, salvo en caso de conflicto grave con su superior jerárquico, en cuya situación deberá acudir al superior inmediato de éste.
• 5)Obedecer las órdenes, instrucciones o circulares de sus superiores jerárquicos, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 107, inciso 2), 108, 109 y 110 de la Ley General de la Administración Pública.
• 6)Conducirse en una forma correcta, decorosa y disciplinada durante la jornada laboral, y aún fuera de ésta mientras se encuentre dentro de las instalaciones de AyA o en giras de trabajo. Asimismo, en cualquier circunstancia en que figure como representante institucional.
• 7)Vestir correctamente durante la jornada, según el puesto que desempeñe y el lugar donde preste sus servicios. En aquellos casos en que la Institución proporcione uniformes, será obligatorio su uso durante la jornada de trabajo, con sujeción a las normas que al efecto se establezcan.
• 8)Atender con diligencia, espíritu de servicio, corrección y cortesía al público que acuda a las oficinas de AyA y guardar a éste la consideración y el respeto debidos.
• 9)Guardar a los representantes institucionales y a sus compañeros de trabajo la consideración y el respeto debidos.
• 10)Conservar en buen estado los útiles, mobiliario, herramientas, equipos, maquinaria y vehículos que se le faciliten para la prestación del servicio, en el entendido de que no será responsable por su desgaste o deterioro normal ni por los daños debidos a caso fortuito o fuerza mayor, sin perjuicio de la obligación de dar aviso inmediato a su superior jerárquico de cualquier avería o menoscabo que sufran dichos bienes. Debe aceptar y mantener actualizados los vales por equipos, herramientas, libros, etc.
• 11)Responder ante AyA por todos los daños y perjuicios que le cause por su negligencia o impericia, por culpa grave o dolo, aunque no se haya producido daño alguno a terceros, en los términos establecidos en el título sétimo del Libro Primero de la Ley General de la Administración Pública.
• 12)Informar a su jefe inmediato de cualquier error, deficiencia, anomalía o falta que descubra en el cumplimiento de sus funciones o con ocasión de éste, así como de todo daño causado a los bienes o a los intereses de AyA.
• 13)Guardar absoluta discreción sobre los asuntos atinentes a su trabajo que, por su naturaleza o en virtud de instrucciones de sus superiores jerárquicos, lo requieran, o cuya divulgación pueda causar perjuicio a AyA, salvo requerimiento judicial.
• 14)Denunciar ante quien corresponda, las faltas o hechos delictuosos de que tenga noticia.
• 15)Prestar amplia colaboración en la capacitación del personal.
• 16)Ayudar a sus compañeros de trabajo en las labores que se estén ejecutando, cuando las circunstancias lo demanden o cuando se lo solicite su superior jerárquico.
• 17)Marcar personalmente su tarjeta de control de asistencia o cumplir con cualquier otro sistema establecido al efecto, salvo exoneración de dicho control cuando las circunstancias así lo justifiquen y sea aprobado por su superior inmediato u otro representante institucional.
• 18)Rendir los informes que le pidan sus superiores jerárquicos.
• 19)Comparecer y rendir declaración cuando fuere citado como testigo en un procedimiento administrativo en los términos del artículo 300 de la Ley General de la Administración Pública, o en un proceso judicial en el que se defiendan intereses de AyA.
• 20)Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes en materia de salud ocupacional, así como denunciar toda situación susceptible de provocar riesgos laborales y dar inmediato aviso de cualquier accidente de trabajo que sufriera él o cualquiera de sus compañeros.
• 21)Prestar auxilio en caso de siniestro o riesgo inminente para las personas o para los bienes propiedad de AyA.
• 22)Integrar las comisiones de salud ocupacional y cualesquiera otras que se establezcan y prestar a éstas el apoyo y la cooperación necesarios para que cumplan su cometido.
• 23)Participar en reuniones, seminarios, cursos y cualesquiera otras actividades a que la Administración lo convoque, tendientes a su capacitación o a obtener su colaboración en el desarrollo de tareas de interés institucional.
• 24)Conocer a cabalidad las funciones de la unidad en la que labora.
• 25)Guardar confidencialidad respecto de la identidad de los servidores o cualquier otra persona que presente denuncia ante cualquier oficina de AyA.
• 26)Cumplir con lo dispuesto en la Ley 8220; Protección al ciudadano del exceso de requisitos y trámites administrativos.

• 1)Desatender las labores a él asignadas o abandonar el lugar donde presta sus servicios, sin justa causa o sin permiso de su jefe inmediato, salvo que la naturaleza de sus funciones justifiquen la atención de tareas fuera del centro de trabajo.
• 2)Utilizar los teléfonos, radio-comunicadores, fotocopiadores, servicio de Internet y demás instrumentos de comunicación de AyA para asuntos ajenos a las funciones propias de su cargo.
• 3)Hacer uso indebido o no autorizado de los útiles, mobiliario, herramientas, equipos, maquinaria, vehículos, logos y demás bienes de AyA.
• 4)Transportar en los vehículos de AyA personas ajenas a éste, así como conducirlos sin contar con el permiso interno correspondiente, salvo cuando la autoridad de tránsito, autoridades de policía e inspección y Cruz Roja así lo soliciten expresamente para atender emergencias, todo de conformidad al Reglamento Interno de Transportes.
• 5)Apoderarse de materiales o productos propiedad de AyA.
• 6)Distraer con cualquier clase de juegos, bromas, ruidos, mensajes o conversaciones escandalosas o improcedentes a sus compañeros de trabajo durante la jornada laboral.
• 7)Quebrantar, en cualquier forma, la cordialidad y el mutuo respeto que deben imperar en las relaciones entre los servidores de AyA.
• 8)Presentarse a laborar o prestar sus servicios en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga, así como ingerir licor o cualquier otra sustancia enervante durante la jornada de trabajo.
• 9)Participar en actividades político-electorales dentro de las instalaciones de AyA o durante la jornada de trabajo.
• 10)Vender, comprar o cambiar cualquier clase de artículos así como hacer o promover rifas y solicitar o recoger, directa o indirectamente, contribuciones, suscripciones o cotizaciones dentro de las instalaciones de AyA o durante la jornada de trabajo.
• 11)Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo o dentro de las instalaciones de AyA, excepto en los casos autorizados en atención a la naturaleza de determinadas funciones y se cuente con el respectivo permiso de portación.
• 12)Impedir o entorpecer el cumplimiento de las medidas que se adopten en materia de salud ocupacional, evaluación del desempeño, resultado y rendición de cuentas, y en cualquier otra actividad que desarrolle la Administración.
• 13)Alterar, dañar, destruir o remover los avisos o advertencias sobre aquellos aspectos que la Administración tenga a bien divulgar.
• 14)Dañar o negarse a utilizar los equipos de protección o seguridad que se le faciliten según sus funciones.
• 15)Intervenir directa o indirectamente en la adjudicación de contratos administrativos promovidos por AyA, cuando exista prohibición en los términos prescritos por la Ley de la Contratación Administrativa y el Reglamento de la materia.
• 16)Prestar servicios, de actividades ordinarias o competenciales de AyA, remunerados o no, asociarse, dirigir, administrar, asesorar, patrocinar o representar a personas físicas o jurídicas que tengan intereses contrapuestos, contratados o licitados, con los de la Institución, cuando se encontrare en período laboral, vacaciones, permiso o descanso.
• 17)Aceptar dádivas o cualesquiera otras ventajas como retribución o compensación por la ejecución u omisión de actos propios de su cargo o con ocasión de éste.
• 18)Valerse de su condición de servidor de AyA o invocarla para obtener ventajas de cualquier índole, para si mismo o un tercero, ajenas a las prerrogativas propias del cargo que desempeña.
• 19)Accesar o reproducir material pornográfico por medio de los equipos informáticos o de comunicación de la Institución, o bien, exhibirlo en cualquiera de las instalaciones. La infracción a esta disposición será considerada grave, por lo que el presunto infractor estará expuesto al procedimiento disciplinario y a la eventual sanción.

De la puntualidad y asistencia

La inasistencia injustificada durante sesenta minutos en la jornada laboral se computará como la mitad de una ausencia. No se pagará el salario correspondiente a las ausencias injustificadas.

La no prestación de servicios en esta forma se considerará como una ausencia injustificada a la respectiva jornada de trabajo o fracción de ésta.

Esto deberá hacerlo por escrito mediante prueba fehaciente, ante su jefe inmediato dentro de los tres días hábiles siguientes a aquél en que reasumió sus funciones en caso de ausencia y durante la misma jornada de trabajo en caso de llegada tardía.

Las certificaciones emitidas por médicos particulares no homologadas únicamente justificarán la ausencia pero no darán derecho a su pago por incapacidad.

Incurrirá igualmente en falta grave, el servidor que consienta que otra persona efectúe marcas en su control. Lo anterior previo el procedimiento administrativo de investigación correspondiente.

• 1)Que no hayan sido sancionados con suspensiones durante los últimos cinco años.
• 2)Que hayan observado una puntualidad ejemplar durante sus años de trabajo.

Previo estudio, la Dirección de Recursos Humanos o la unidad de Recursos Humanos de la Región según corresponda, concederá este beneficio a quienes reúnan los requisitos y procederá a cancelarlo cuando constate incumplimiento de lo señalado en los inciso a) y b) del presente artículo. En este último caso, deberá designarse un Órgano Director que deberá efectuar el procedimiento correspondiente en cumplimiento del debido proceso.

De la salud ocupacional

Dicha notificación deberá ajustarse a las formalidades que establece el artículo 222 del citado cuerpo legal.

CAPTITULO IX Del salario, antigüedad, salario escolar, aguinaldo y cesantía

No obstante, la Junta Directiva, con la aprobación de los Entes Externos, podrá establecer un programa permanente de incentivos y estímulos a los funcionarios en función de la eficiencia real que se refleje en la evaluación de los resultados y rendición de cuentas de cada trabajador, y se cuantifique en la prestación de los servicios. Todo conforme a lo establecido en el "Sistema de Incentivos por Productividad", o por extensión de la cobertura de las resoluciones emitidas por la Dirección General de Servicio Civil por parte de la Autoridad Presupuestaria, de conformidad con la normativa vigente en dicha materia.

El pago se efectuará por medio de depósito en el banco o sistema que el trabajador haya elegido entre aquellos con que AyA mantenga el convenio respectivo, y el día fijado para tal efecto en el calendario anual de pagos, elaborado por la Dirección Financiera.

Dicho beneficio será entregado en los primeros quince días del mes de diciembre del año de que se trate, salvo terminación de la relación de servicio antes de vencerse el período respectivo, caso en el cual se pagará proporcionalmente.

(Así reformado en sesión N° 057 del 11 de diciembre de 2012)

Del descanso semanal, días feriados y las vacaciones anuales

En estos casos se pagará el salario adicional que establece el Código de Trabajo.

• 1)Quince días hábiles durante los primeros cinco años de servicio.
• 2)Veinte días hábiles desde el quinto hasta el décimo año de servicio.
• 3)Veintiséis días hábiles a partir del décimo año de servicio.

Excepcionalmente, el trabajador que no las haya disfrutado podrá recibir el pago del exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas laboradas, siempre y cuando medien razones justificadas fácilmente comprobadas por las cuales no las haya disfrutado, que no haya recibido ese beneficio en los dos años anteriores y que el pago no supere el equivalente a tres períodos acumulados.

Para efectos del disfrute de las vacaciones, se excluirá del cómputo los días sábado, para aquellos funcionarios que tiene una jornada acumulativa de lunes a viernes.

Si dentro del plazo indicado, el jefe inmediato no fija la época del disfrute, el servidor podrá solicitar sus vacaciones a la Dirección de Recursos Humanos o Jefatura Regional según corresponda, que resolverá en definitiva.

A este efecto, la jefatura respectiva solicitará a la Dirección de Recursos Humanos o Jefatura Regional según corresponda la respectiva autorización.

De las incapacidades para trabajar por riesgo profesional y enfermedad

A partir del cuarto día AyA le pagará un subsidio en dinero que sumado al que pague la institución aseguradora sea igual al salario que estuviere devengando el servidor.

Durante este período AyA pagará a la servidora el monto necesario para que, sumado al subsidio que reciba de la Caja Costarricense de Seguro Social, reciba en total una suma igual al ciento por ciento del salario total que devengue.

De los permisos con y sin goce de salario

• 1)Al servidor cuyo cónyuge, hijos o padres hayan enfermado y necesiten su atención personal. Dicho permiso debe estar sujeto a un dictamen favorable del departamento de Salud Ocupacional, previa presentación del dictamen médico extendido por la Caja Costarricense de Seguro Social, por el Instituto Nacional de Seguros o por médico particular avalado por la Caja Costarricense de Seguro Social, en que conste la enfermedad del familiar.
• 2)Al servidor que fuere invitado, a título personal y por un organismo internacional o un gobierno extranjero, a participar en un seminario, congreso, misiones, encuentros profesionales o técnicos, o actividad similar que tenga evidente relación con las funciones que aquél desempeña. Si la invitación proviene de una empresa privada, no deberá encontrarse pendiente un proceso licitatorio en trámite en el cual ella participe.

• 1)Por cinco días hábiles al servidor que contraiga matrimonio.
• 2)Por cinco días hábiles al servidor cuyo cónyuge o compañera dé a luz. Tanto este caso como en el de adopción, el trámite de la licencia respectiva se regirá por lo estipulado en el artículo 95 del Código de Trabajo.
• 3)Por cinco días hábiles al servidor cuyo padre, madre, cónyuge, compañero(a) o hijo(a) falleciere.
• 4)Por cinco días hábiles al servidor cuyo hermano(a), abuelo(a), suegro(a) falleciere.

En todos los casos indicados debe demostrarse mediante prueba fehaciente, a efecto de conceder el permiso respectivo.

• 1)De uno a tres meses, después de un año de servicio.
• 2)De tres a seis meses, después de dos años de servicio.
• 3)De seis a nueve meses, después de tres años de servicio.
• 4)De nueve a doce meses, después de cuatro años de servicio.
• 5)Más de un año y hasta cuatro años, después de cinco años de servicio, con aprobación de la Junta Directiva.

El permiso en cuestión no se otorgará antes de dos años contados desde la fecha en que el servidor se reintegró al trabajo después de la última licencia de este tipo que haya disfrutado. Los permisos contemplados en los incisos 1), 2) y 3) serán otorgados por la Dirección de Recursos Humanos, previo Visto Bueno de la Jefatura, y los de los incisos siguientes por la Gerencia de la Institución.

Asimismo, la Administración Superior podrá otorgar permiso sin goce de salario para aquellos funcionarios que sean nombrados en otros cargos públicos, a plazo fijo, o en organismos internacionales, también por tiempo determinado. El término del permiso coincidirá con el plazo del nombramiento correspondiente.

En caso de fraccionamiento, entre la fecha en que el servidor reasuma sus funciones luego de la primera fracción y aquélla en que inicie el disfrute de la segunda, deben transcurrir, por lo menos, seis meses. Los dos años que deben mediar entre un permiso y otro se contarán a partir del día en que el servidor se reintegró al trabajo luego de disfrutar la segunda fracción.

La determinación de la hora de lactancia dentro la jornada diaria de trabajo se hará de mutuo acuerdo con el jefe respectivo, atendiendo a la conveniencia de la madre.

En los casos en que del mismo modo anterior se certifique, esta licencia puede ser prorrogada hasta que el lactante cumpla la edad de un año.

La solicitud deberá ser enviada a la Dirección de Recursos Humanos dentro de los tres días hábiles siguientes a su presentación. La Dirección de Recursos Humanos o la Gerencia según el caso, deberá resolver dentro de los cinco días hábiles siguientes a su recibo.

Del régimen disciplinario

• 1)Amonestación escrita.
• 2)Suspensión sin goce de salario hasta por un mes.

(Así reformado el inciso anterior mediante sesión N° 25 del 14 de mayo del 2019) 3) Despido sin responsabilidad patronal.

Al reincidente se le aplicará la sanción inmediata más grave que corresponda al tipo de falta cometida, siempre y cuando la última falta no diere mérito para una sanción más severa.

• 1)De cinco a diez minutos después de la hora debida equivaldrá a medio punto.
• 2)De once a veinte minutos después de la hora debida equivaldrá a un punto.
• 3)De veintiuno a sesenta minutos después de la hora debida equivaldrá a dos puntos.
• 4)Llegada tardía mayor de una hora equivaldrá a cuatro puntos y se presumirá como ausencia a media jornada de trabajo.
• 5)Cada ausencia a una jornada completa de trabajo equivaldrá a ocho puntos.
• 6)Dos ausencias consecutivas a jornadas completas de trabajo, o más de dos alternas, dentro del mismo mes calendario, equivaldrán a veinticuatro puntos.

Para efectos de su sanción, el cómputo se efectuará el día hábil siguiente al último del mes calendario de que se trate.

• 1)De ocho a doce puntos con amonestación escrita.
• 2)De trece a quince puntos con suspensión sin goce de salario por un día.
• 3)De dieciséis a diecinueve puntos con suspensión sin goce de salario por tres días.
• 4)De veinte a veintitrés puntos con suspensión de ocho días sin goce de salario.
• 5)De veinticuatro puntos en adelante con el despido sin responsabilidad patronal.

Podrá interponer ambos recursos a la vez o uno solo de ellos, debiendo, en todo caso, ser presentados ante la Gerencia General.

Del procedimiento disciplinario

Se respetará el debido proceso y, en consecuencia, la sanción que corresponda no podrá imponerse sin formación previa de expediente, con amplia audiencia al servidor para que haga valer sus derechos.

Por todos los medios de prueba admisibles, la Administración procurará precisar los hechos en su real configuración, para poder emitir una resolución ajustada a Derecho.

El órgano director actuará con plena independencia de criterio, imparcialidad y objetividad durante el procedimiento y al emitir sus conclusiones.

La nulidad de un acto hará nulos todos los actos consecutivos que de él dependan y el procedimiento deberá retrotraerse a la situación inmediata anterior al acto o diligencia viciada. En este caso los correspondientes plazos y términos se entenderán interrumpidos.

El servidor citado como testigo que, sin justa causa, no compareciere el día y a la hora que se le indiquen, incurrirá en responsabilidad disciplinaria.

Si, por cualquier razón, el órgano director no pudiere realizar los actos o actuaciones previstos dentro de los plazos señalados por los artículos 261 y 262 de la Ley General de la Administración Pública, deberá comunicarlo al disciplinado y a su superior inmediato, dando las razones para ello y fijando simultáneamente un nuevo plazo al efecto, el cual no podrá exceder de los señalados en las normas de cita. Lo anterior, de conformidad con lo estipulado en el inciso 3° del artículo 329 de la referida ley.

El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidad disciplinaria.

El denunciante deberá, asimismo, aportar u ofrecer las pruebas en que funda su denuncia.

La Gerencia General o la Junta Directiva según corresponda, analizará la denuncia, pudiendo rechazar de plano y ordenar el archivo de aquellas evidentemente improcedentes o que no ameriten la apertura de un procedimiento disciplinario, para lo cual podrá contar con la asesoría de la Dirección Jurídica.

Admitida la denuncia, la Gerencia General o la Junta Directiva según corresponda, podrá nombrar un órgano investigador para determinar si existe mérito para el inicio de un procedimiento administrativo.

(Así reformado mediante sesión ordinaria N° 0007-2025 del 3 de febrero del 2025)

La Gerencia General o la Junta Directiva, cuando corresponda, procederá a nombrar el órgano director del procedimiento, quien deberá instruir el procedimiento administrativo y emitir una recomendación para aquella.

Cuando el órgano decisor sea la Junta Directiva, la instrucción del procedimiento administrativo recaerá en la secretaría de dicho órgano. Cuando el órgano decisor sea la Gerencia General, la instrucción del procedimiento administrativo recaer en cualquier funcionario institucional.

En ambos casos, cuando se justifique podrá nombrarse un órgano director distinto, sea interno o externo y en ambos casos deberá conformarse al menos con un profesional en derecho.

(Así reformado mediante sesión ordinaria N° 0007-2025 del 3 de febrero del 2025)

Se hará por escrito y deberá notificarse al interesado al menos quince días hábiles antes de la celebración de la comparecencia. Deberá contener una relación circunstanciada de los hechos que se investigan, de las faltas que se imputan al presunto infractor y de la prueba de cargo en poder del órgano director, así como mención expresa del derecho del servidor investigado de hacerse asesorar por representantes sindicales o abogados y de examinar cualquier pieza del antes o en el momento de la comparecencia deberá ofrecer o presentar toda la prueba de descargo que estime pertinente, en el entendido de que toda presentación previa deberá hacerla por escrito. Se le comunicará, además, el derecho que tiene de declarar o abstenerse de declarar, sin que su abstención implique presunción de culpabilidad, haciéndole, finalmente, la prevención de que de no comparecer sin justa causa, la Administración continuará y decidirá el caso con los elementos de juicio existentes.

Como prueba servirá la copia del referido auto firmada por la persona que lo reciba y por el notificador o, si aquélla no ha querido firmar, por este último dejando constancia de ello. En todo caso se indicará con precisión la hora y fecha en que se practicó la diligencia de notificación.

Dicha suspensión cautelar será con goce de salario. La prueba de la notificación será la copia de ésta firmada por el interesado y por el notificador. Si aquél rehusare firmar, bastará la firma del notificador, quien deberá dejar constancia de lo ocurrido. En todo caso se indicará con precisión la hora y fecha en que se practicó dicha diligencia. En caso de no comprobarse la falta, deberá restituirse al trabajador en el mismo puesto y funciones que venía desempeñando antes de dictada la suspensión cautelar.

El órgano director podrá excepcionalmente limitar la intervención de éste a lo prudentemente necesario, sin llegar a la supresión de los derechos de audiencia y defensa consagrados en el ordenamiento jurídico.

• 1)Indicación precisa del asunto a que se refiere, del nombre, calidades y puesto que desempeñe el servidor afectado.
• 2)En párrafos separados que principiarán con la palabra "resultando", consignará con claridad y precisión los hechos denunciados y los descargos presentados por el servidor.
• 3)También en párrafos separados y debidamente numerados que principiarán con la palabra "considerando", hará:

3.1- Una declaración concreta del hecho o hechos que se tienen por probados, citando el elemento o elementos de prueba que los demuestren, con indicación de los folios respectivos del expediente.

3.2- Una indicación de los hechos alegados por las partes, que resulten de importancia y relevancia en la decisión del procedimiento, que se consideren no probados, con expresión de las razones que tenga para estimarlos faltos de prueba.

3.3- Un análisis jurídico de las cuestiones de fondo resultantes de los hechos probados, expresando las razones y fundamentos legales que estime procedentes para el fallo.

• 4)Por último consignará el "por tanto" donde se pronuncia el fallo, con indicación de los recursos procedentes, del órgano que los resolverá, de aquél ante el cual deben interponerse y del plazo para interponerlos.

Dicha resolución surtirá efectos a partir del día siguiente al de la notificación.

Como prueba de la notificación servirá la copia de ésta firmada por quien la reciba y por el notificador. Si aquél rehusare firmar, bastará la firma del notificador, quien deberá dejar constancia de lo ocurrido. En todo caso se indicará con precisión la hora y fecha en que se practicó dicha diligencia.

Es potestativo usar ambos recursos ordinarios o uno sólo de ellos, pero será inadmisible el que se interponga pasado el término antes señalado.

Si se interponen ambos recursos a la vez, se tramitará la apelación una vez declarada sin lugar la revocatoria. En este último caso, el órgano que dictó el acto impugnado remitirá de oficio el expediente administrativo al superior y emplazará al recurrente para que, dentro de los tres días hábiles siguientes, se presente ante el superior a hacer valer sus derechos. Si el recurrente no lo hiciere, el superior resolverá la apelación con los elementos de juicio existentes.

Del hostigamiento sexual

Si producto de la investigación se obtiene indicios suficientes para la apertura de un procedimiento ordinario disciplinario, éste se llevará a cabo en los términos establecidos en la Ley General de la Administración Pública y en el capítulo XIV de este reglamento, en lo que fuere compatible con esta materia. En ningún caso, la totalidad del procedimiento indicado en este artículo podrá exceder de tres meses contados a partir de la interposición de la denuncia.

De la clasificación y valoración de puestos

No siendo taxativa, dicha enumeración se entenderá tan solo como representativa de las funciones propias del puesto. En consecuencia el servidor no podrá negarse a ejecutar otras que, aunque no contempladas en el Manual, resulten acordes con la naturaleza del cargo que ocupa.

Si la jefatura respectiva no hubiere atendido la solicitud dentro del mes siguiente a su recibo, el servidor podrá dirigirla a la Dirección de Recursos Humanos. La Dirección de Recursos Humanos deberá, dentro del plazo de treinta días posteriores al recibo de la solicitud de reasignación, realizar las diligencias o los estudios técnicos y legales que correspondan, a fin de someter el proyecto a conocimiento de la instancia administrativa encargada de su aprobación, en caso de que la solicitud fuera procedente. El servidor o las jefaturas podrán solicitar a la Dirección de Recursos Humanos el estudio técnico individual o integral para aquellos puestos que sufran variaciones sustanciales y permanentes en sus competencias, con el objeto de determinar la correcta clasificación y valoración.

La solicitud respectiva deberá contener un análisis razonado de la naturaleza y alcance de las variaciones que considere haya sufrido el puesto y en qué grado cumple su titular con los requisitos exigidos en la actividad ocupacional en que podría ser asignado, si la conociere.

El procedimiento administrativo para realizar un estudio de clasificación y valoración de un puesto, tendrá un plazo máximo de 3 meses contado a partir del día de recibida la solicitud en el Departamento de Recursos Humanos, hasta que sea remitido a la Junta Directiva para ser incluido en la agenda, con el propósito de que si procede, darle el contenido presupuestario respectivo. Los resultados de dicho estudio estarán a disposición del servidor objeto del mismo una vez que éstos finalicen y la Administración haya aprobado o denegado la respectiva clasificación y valoración.

El pago de los aumentos que se produzcan con motivo de las reasignaciones de puestos, queda sujeto al contenido presupuestario y a la aprobación de los entes externos respectivos cuando se requiera.

• 1)Si está vacante, deberá llenarse según lo dispuesto en el capítulo IV.
• 2)Si estando ocupado, resultare de una clase de categoría superior a la original y su titular reuniere los requisitos correspondientes, éste continuará en el puesto reasignado.
• 3)Si la clase es de la serie profesional o requiere una colegiatura obligatoria, el puesto sólo podrá ser ocupado por quien reúna estos requisitos.
• 4)Si como consecuencia de la reestructuración institucional, estando ocupado, el puesto, resultare de una clase de categoría inferior a la original, los efectos de la reasignación quedarán automáticamente en suspenso por un período de hasta seis meses, durante el cual el servidor continuará en el desempeño normal de sus funciones, y figurará en el registro preferencial de elegibles a efecto de facilitar su traslado a un puesto de una clase de categoría igual a la original o su ascenso. En este caso, el trabajador tendrá derecho a la indemnización respectiva en la proporción correspondiente al monto de la reducción de su salario total. Si el trabajador no acepta el descenso a otro puesto de menor categoría se le hará la liquidación de sus derechos laborales, pagándole a razón de un mes por cada año o fracción de seis meses o más de servicios prestados. La Administración Superior dictará la resolución que corresponda.

Comisión Institucional sobre Conflictos Laborales

En casos excepcionales podrá sesionar en otro recinto, o en cualquier otro lugar del territorio nacional, y así será previamente comunicado en la convocatoria respectiva. Las denuncias o solicitudes que hagan los funcionarios se presentarán ante la secretaría de la Dirección Jurídica de AyA.

Cada periodo iniciará la primera quincena del mes de enero de cada año.

La comisión sesionará de manera extraordinaria cuando la importancia o urgencia de los casos puestos a su conocimiento así lo justifiquen. Las extraordinarias serán convocadas por escrito, por el Presidente de la Comisión o en su defecto por al menos dos de sus integrantes.

De los Conflictos Colectivos o Individuales y Persecución Laboral

En el caso del artículo anterior, el Presidente de la Comisión recibirá la denuncia respectiva y deberá ponerla en conocimiento de ésta en la sesión ordinaria próxima.

La Comisión deberá realizar las gestiones pertinentes y útiles para hacerse del conocimiento integral del conflicto denunciado, y estará facultada para solicitar la información necesaria para tal fin. Asimismo, ningún funcionario del AyA, podrá negar la información solicitada por la Comisión y deberá asistir a las entrevistas que este órgano considere conveniente.

La Comisión deberá rendir un informe y recomendación de solución del conflicto a la Gerencia General del Instituto en un plazo no mayor a treinta días hábiles, contados a partir de la fecha de la sesión en que fue conocida la denuncia; este plazo será prorrogable por otro periodo igual, en casos debidamente motivados y cuyas razones deberán constar en el acta respectiva.

Sobre el conocimiento de asuntos disciplinarios y traslados forzosos

Cuando la comisión deba conocer aspectos de los indicados en el inciso b) del artículo 8° del acuerdo de Junta Directiva Nº 2001-147, una vez recibida la recomendación del órgano director por parte de la Gerencia General, ésta remitirá en el término de 24 horas el expediente al Presidente de la Comisión, para que en un plazo no mayor a 48 horas convoque a sesión extraordinaria de la Comisión para su debido conocimiento.

En materia disciplinaria (artículo 8°, inciso b) del Acuerdo de Junta Directiva 2001-147), la Comisión tendrá limitada su competencia para analizar la oportunidad y conveniencia institucional de la recomendación formulada por el órgano director, por lo que no siendo una instancia legal del procedimiento ordinario, no podrá recibir nuevas pruebas ni emitir criterios de carácter legal, pues estas facultades se encuentran reservadas por ley al órgano director en primera instancia, y a la Gerencia General y Junta Directiva, en las instancias ordinarias y extraordinarias de impugnación.

La Comisión, como órgano consultivo, se abocará al análisis del expediente administrativo recibido por la Gerencia, evaluará la conveniencia institucional de la recomendación dictada por el órgano director y en un plazo no mayor a ocho días naturales, emitirá su criterio no vinculante ante la Gerencia General del Instituto.

Mediante acuerdo AN-2001-147, tomado en la sesión ordinaria N° 2001-038 del 30/5/2001, creó la Comisión Institucional sobre Conflictos Laborales, cuyo acto se publicó en el Diario Oficial La Gaceta N° 126 del 2 de julio del 2001.

(Así reformado por el artículo 50 del Reglamento del fondo de ahorro, retiro y garantía de los trabajadores del Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados (F.A.R.G), aprobado en sesión N° 30 del 10 de mayo de 2017)

ÍNDICE

De los conflictos Colectivos o Individuales y Persecución Laboral Capítulo XIX: Comisión Institucional sobre Conflictos Laborales Sobre el conocimiento de asuntos disciplinarios y traslados forzosos

Comuníquese.

Publíquese. Acuerdo firme N° 2004-465, aprobado en la sesión ordinaria N° 2004-055, del 20 de julio del 2004, artículo 3, inciso c.