Autonomous Regulation of Organization and Services of INCOPESCAReglamento Autónomo de Organización y Servicios del Instituto Costarricense

a. Employer (Patrono): the Costa Rican Institute of Fisheries and Aquaculture, hereinafter called the Institute or INCOPESCA.

b. Employee (Servidor): any natural person who, in exchange for remuneration and by virtue of a valid and effective act of appointment, provides services to INCOPESCA, on a temporary or permanent basis, as part of its organization, in a personal and subordinate manner.

c. Institutional Representative: is the Executive President, the Area Director, Regional Director, Head of Regional Office, Head of Department, Head of Section, and any person who performs supervisory functions within the organization of INCOPESCA and whose acts produce, with regard to the employee (servidor), effects attributable to the Institution as such.

d. Senior Administration (Administración Superior): comprises the Executive President and the Area Directors.

In the case of employees (servidores) covered by the Civil Service Regime, they shall also be governed by the provisions of the Civil Service Statute and its Regulation.

Of the structure and attributions of the senior administration

5«07 of April 19, 1974, and amended by Law No. 5915 of July 12, 1976, having the attributions granted to it by Article 17 of the Constitutive Law No. 7384 of INCOPESCA.

7384, Law Creating INCOPESCA.

Of the nature of the employment relationship

In addition to the specific provisions it contains, it shall have incorporated, and shall be understood as such, the rules of this regulation, those contained in the agreements of the Board of Directors, and all other provisions of the Administrative Legal Framework regarding public employment.

If they do not agree, within a period of three business days, they may file the corresponding appeal before the Executive Presidency (Presidencia Ejecutiva).

a. For indefinite term: those employees (servidores) necessary for the execution of tasks of a permanent nature.

b. For fixed term: those employees (servidores) appointed on an interim basis to replace absent regular employees due to vacations, leaves of absence, personal leave (permisos), and sick leave (incapacidades), as well as those who, exceptionally, must be recruited for the execution of tasks of a temporary nature. These service relationships are susceptible to extension, in accordance with the provisions of the Labor Code (Código de Trabajo).

c. For a specific project (obra determinada): those employees (servidores) appointed to cover occasional personnel needs in connection with the execution of specific projects. The purpose of the service provision shall be the specific task or tasks that gave rise to the respective appointment.

In the event that the Institution terminates the appointment, the fact must be justified in writing.

The probationary period shall also apply in cases of promotions or transfers, so that the promoted or transferred employee (servidor) may be reinstated to their previous position when the immediate Superior considers that they do not satisfactorily meet the conditions for the normal performance of the position in question.

Technical and professional personnel are understood to be those comprised of the employees (servidores) who perform duties specific to the Institute in the activities of fishing and aquaculture and any other policy or program under its charge.

Of the recruitment and selection of personnel

a. Have reached the age of majority.

b. Meet the requirements established by the applicable legal and regulatory provisions.

c. Appear on the eligible list prepared by Human Resources.

d. Be appointed by the Executive President once the established procedures and requirements have been fulfilled.

(Thus amended by Agreement No. AJDIP/310-2020 of December 16, 2020, "Personnel Recruitment and Selection Policies")

a. Meet the requirements established by the Descriptive Manual of Classes and the Manual on Recruitment and Selection of Personnel of INCOPESCA.

b. Undergo the suitability tests ordered by the Section of Human Resources.

c. Have no kinship, up to the third degree of consanguinity or affinity with the Head of the Office where the vacancy exists or with their Hierarchical Superior in the respective unit.

d. Fulfill any other requirement established by the applicable legal and regulatory provisions.

For the preparation and grading of the tests, Human Resources may request external technical advice and advice from the offices where vacant positions exist, whose heads shall be obligated to provide it.

According to the qualifications obtained by the applicants, the list shall be prepared.

(Thus amended by Agreement No. AJDIP/310-2020 of December 16, 2020, "Personnel Recruitment and Selection Policies")

In such cases, upon a prior report from the Section of Human Resources, the Senior Administration (Administración Superior) may authorize the appointment modality to be applied.

(Thus amended by Agreement No. AJDIP/310-2020 of December 16, 2020, "Personnel Recruitment and Selection Policies")

For a swap (permuta), it is required that the interested parties meet the conditions indicated in Article 14, apart from having the approval of the respective heads.

AJDIP/310-2020 of December 16, 2020, "Personnel Recruitment and Selection Policies")

AJDIP/310-2020 of December 16, 2020, "Personnel Recruitment and Selection Policies")

In the case of persons who temporarily or additionally assume the duties corresponding to their superior, payment shall be recognized as of the appointment of the substitute; unless otherwise provided by the Senior Administration (Administración Superior) or external bodies.

Of the provision of services

It begins at eight hours and ends at sixteen hours, without prejudice to the changes and adjustments that may be necessary to make in the various offices of the Institute, due to the nature of the work performed.

Within that workday, employees (servidores) shall enjoy a period of forty-five minutes for lunch, which may be taken between 11:30 hours and 13:30 hours, in addition to fifteen minutes in the morning, which may be taken between 9:00 hours and 9:30 hours, and fifteen minutes in the afternoon, which may be taken between 15:00 hours and 15:30 hours; for a break, and must adjust at all times to the guidelines provided by the Section of Human Resources.

Heads shall be responsible for the manner in which their respective staff makes use of these rest periods within the established schedules, as the person directly responsible for the smooth operation of the office under their charge.

(Thus amended by Agreement AJDIP/317-2007 of August 24, 2007).

The ordinary workday added to the overtime workday shall not exceed twelve hours per day.

Overtime shall have two modalities of payment:

• a)In cash: Payment shall be made on ordinary or extraordinary payrolls, provided there is budgetary content. In cases where extraordinary work is performed without the proper budgetary content, this shall not be payable and shall generate liability for the head who assigned or authorized the work towards the employee (servidor) for the payment of the service. The money paid for overtime shall be taken into account for the calculations of the Christmas bonus (aguinaldo) and school salary (salario escolar) of the corresponding year.
• b)As compensatory time (tiempo compensatorio): This modality shall be used in cases where the employee (servidor) requests it or the budgetary content for the payment of overtime in cash is not available; compensation for the overtime hours worked shall be resorted to with free time. However, for the acceptance of working overtime in this modality, there must be an agreement between the parties, the head and the official. The maximum number of overtime hours established in Article 140 of the Labor Code (Código de Trabajo) shall be recognized.

This modality, as it is not reflected in the salary, shall not be included in the calculations of the Christmas bonus (aguinaldo) and school salary (salario escolar) of the corresponding year.

Except for unforeseeable situations, the hierarchical superior must notify employees (servidores) with due notice of the overtime workday they must work, which shall be remunerated in accordance with the law, provided there is no legal provision to the contrary." (Thus amended by Agreement AJDIP/318-2007 of August 24, 2007)

However, the employee (servidor) who considers the imputation of the error that must be corrected to be unjust, may appeal to the immediate hierarchical superior of the respective head, within a period of three business days from the notification, who shall definitively decide what is appropriate.

Of the obligations and prohibitions of employees (servidores)

a. Provide their services in a personal, continuous, and regular manner, according to the conditions established in the act of their appointment, at the workplace (centro o lugar de trabajo) previously designated.

b. Begin work in accordance with the stipulated schedule, and may not abandon nor suspend them without justified cause before having completed their workday.

c. Perform the work with the capacity, dedication, and diligence that the position requires, applying all their effort for the best performance of all their duties.

d. Diligently comply with the orders of their head, relating to the service and the duties of the position they hold, assisting other officials in their work, when the head or their representative so indicates, provided that these assistance tasks are compatible with their skills, state, condition, and position held.

e. Serve the public who come to the offices of INCOPESCA with diligence, a spirit of service, and courtesy, so that no justified complaints arise due to poor service, neglect, mistreatment, or disrespect.

f. Observe good behavior and discipline during work, as well as show all respect and consideration to their superiors and colleagues.

g. Dress appropriately during the workday, according to the position held and the place where they provide their services.

h. Request permission from the hierarchical superior or their representative, before leaving the workplace (centro de trabajo) and accurately report the location where they will be.

i. Maintain due discretion regarding matters related to their work when so required, by the nature thereof, as well as the utmost reserve on administrative matters that could cause harm to the Institute or by virtue of legal provisions and special instructions, even after having been dismissed from their position.

j. Be responsible for the objects, machines, tools, or equipment of the Institute that they have in use, and must replace or pay for those whose damage, destruction, or loss, are attributable to them by fraud (dolo) or fault (culpa). It is understood that they shall not be responsible for normal deterioration, or damage, destruction, or loss caused by fortuitous event, force majeure, poor quality, or defective manufacture.

k. Return unused materials and ensure the good condition of the instruments and tools provided to them for work.

l. Verbally or in writing, communicate to hierarchical superiors the observations that their experience and knowledge suggest to prevent damage or harm to the interests of the Institute, to those of their co-workers, and to the persons who are occasionally or permanently within the places where they provide services.

m. Not use equipment, furniture, and tools owned by the Institute for purposes other than those for which they are intended.

n. Take care of the physical facilities in which their workplace is located and ensure their good upkeep and conservation.

ñ. Present to their immediate head proof of the time spent on their visits to insurance institutions.

'o. Keep the assigned tasks up to date, unless justified reasons prevent this.

p. Undergo a medical examination upon requesting their entry to work and during it, at the request of the hierarchical superior or at the request of the official public health body, to verify that they do not have a permanent disability, occupational disease, or contagious or incurable disease.

q. Account for sums of money received in advance for travel allowances (viáticos), within five business days following the completion of the assigned task.

r. Provide their collaboration to the Occupational Health committees and subcommittees and any others of importance to the Institute.

s. Not exceed the limits of breaks between different workdays when taking breaks, meals, etc.

t. Abide by and enforce measures aimed at preventing the occurrence of work accidents and occupational diseases.

u. Punch their attendance control card at the beginning and end of the workday, or record their attendance by any other suitable means established.

v. In all cases, the employee (servidor) must notify their head, in writing, of the causes that prevent them from attending work. Such a notice alone does not justify the absence; rather, the employee (servidor) must prove the just cause for it to their head, within the two business days following the resumption of work.

w. Work the overtime referred to in Article 30 of this Regulation, when their immediate superior requests it.

x. Submit the required documentation to open and keep their personnel file up to date.

y. Respect the hierarchical order in making claims, carrying out procedures, or administrative actions.

a. Diligently supervise and advise the staff under their charge in the performance of their duties.

b. Periodically inform the hierarchical superior about the progress of their respective office and immediately, when an extraordinary event occurs or one that requires prompt attention.

c. Ensure the discipline and attendance of the employees (servidores) under their responsibility, informing their superior and the Section of Human Resources of the Institute of any irregularities that arise in one or another aspect.

d. Ensure that their subordinates comply with the correct use of the equipment and furniture under their charge and immediately report to their superior any irregularity in their use.

e. Ensure that all employees (servidores) keep up to date and in proper form the work assigned to them.

f. Define the necessary guidelines for the proper functioning of their Directorate, Department, or Section.

g. Fulfill the tasks inherent to the duties of their position, assigned by law or by their superiors.

h. Plan the work and corresponding preliminary budgets for submission to the approval of their hierarchical superior.

i. Objectively evaluate their subordinates by timely completing the service qualification form, whether or not they are covered by the Civil Service Regime.

j. Comply with all other obligations inherent to their position.

a. Using time during work hours for matters unrelated to the tasks that have been assigned to them.

b. Making personal use of the telephone, except in cases of emergency.

c. Receiving or soliciting gratuities of any nature whatsoever by reason of services rendered as employees of the institution or arising from their condition as such.

d. Using the machines, tools, furniture, and equipment owned by the institution for a purpose other than that for which they are normally intended or for purposes unrelated to the performance of work.

e. Distracting their co-workers with any kind of games or pranks, or breaking the cordiality and mutual respect that must be the norms in the relations of the institution's personnel.

f. Using the position they hold in the institution or invoking it to obtain personal advantages. Engaging in partisan political activity in the performance of their duties, as well as violating the rules of neutrality established by the Electoral Code.

g. Trying to resolve through violence, in deed or in word, the difficulties that arise during the performance of work or while remaining in the institution.

h. Being absent from work without justified cause and without permission from their superior.

i. Carrying weapons of any kind during work hours, except those employees (servidores) who, by reason of their position, are authorized to carry them.

j. Reporting to work in a state of intoxication or under the effects of prohibited substances or under another analogous condition.

k. Unnecessarily prolonging the processing of matters without justified cause.

l. Refusing due compliance with and observance of the orders of hierarchical superiors, when they are within their competence, except for exceptions established by law.

m. Overstepping their functions and duties and assuming attributions that do not correspond to them.

n. Altering cards, their own or those of others, the attendance books, punching the card of another, or allowing another person to punch it for them.

o. Leaving unpaid debts acquired for meals, or tickets, or others in those places where the institution has mediated for their use on the part of the official and has effectively recognized those p. Giving orders to subordinates or colleagues for the execution of matters unrelated to their work.

q. Except for charitable purposes and others previously authorized by the Executive Presidency (Presidencia Ejecutiva) and the General Administrative Directorate, conducting collections, raffles, or sales of objects, as well as conducting any kind of personal business within the premises where they provide their services and during work hours.

r. Preventing or hindering compliance with safety measures in the operation of work.

s. Smoking during their service time within any of the offices or vehicles belonging to INCOPESCA, according to the provisions of the Law Regulating Smoking.

Of registration and control of attendance

The attendance record of all employees (servidores) of INCOPESCA shall be kept through the system established for these purposes, both at the beginning and at the end of the workday. In the event that the system does not work or does not exist, control shall be kept through a book in which each official must sign.

In the case of regional directorates, offices, and experimental stations, it shall be the responsibility of their head to send the respective report to the Section of Human Resources within the first eight business days of the following month.

The Executive Presidency (Presidencia Ejecutiva) may expressly authorize the exemption from punching in (exención de marca) for certain officials of the Institution who, due to their function and performance, so merit it.

To obtain such exemption from the Executive Presidency (Presidencia Ejecutiva), the interested party must previously have the approval of the immediate head and the report issued by the head of Human Resources with their corresponding recommendation.

The internal auditor is expressly exempted from the attendance record.

Such exemption from punching in (exención de marca) shall not constitute an acquired right, nor shall it mean that employees (servidores) need not comply with the work schedules and the procedures established to justify any absences from their duties. Verification of the foregoing is the responsibility of the respective heads.

(Thus amended by Agreement A.J.D.I.P/156-2012 of March 29, 2012)

Defective, confusing, or smudged punches that are not due to defects in the time clock shall be considered as not made. Punches made by hand or erased shall not be taken as made, nor shall the employee (servidor) be permitted to write on, cross out, or correct the card.

a. Suspension for 8 calendar days the first time, and; b. Dismissal the second time.

The same sanction shall apply to anyone who requests or entrusts another to carry out this act.

In the case of employees (servidores) who make field trips (giras), they must justify the omissions of punch by the second business day after their return.

In the case of regional directorates, regional offices, and experimental stations, employees (servidores) must justify their absences or late arrivals before their immediate head, for which they shall have two business days.

Only a maximum of 5 omissions of punch per calendar month may be justified by the respective immediate head.

(Thus amended by Agreement A.J.D.I.P./156-2012 of March 29, 2012)

In duly justified cases, the immediate supervisor or the respective Director General may justify late arrivals, after which the Human Resources Section shall carry out the respective procedure.

Failure to attend or the omission of an entry or exit mark shall be counted as half an absence, both for salary and penalty purposes. Likewise, two half-day absences or mark omissions shall be considered a full absence for both penalty and salary purposes.

The proof must clearly indicate the official's name, the date, the entry and exit time, as well as the seal of the respective medical center; otherwise, they shall be deemed not received.

Certifications issued by private physicians shall also justify the absence for penalty purposes, provided the same information requested for those who attended the Seguro Social is clearly indicated.

In both cases, the certifications must be submitted to the Human Resources Section, accompanied by the respective Justification Form.

• a)That they have not been penalized with suspensions during the last five years.
• b)That their annual performance ratings have not been lower than "very good" during the last five years.
• c)That they have demonstrated exemplary punctuality during their years of work.

Said exemption may be revoked if non-compliance with the provisions of subsections a) and b) of this article is verified.

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./156-2012 of March 29, 2012)

On salary, year-end bonus (aguinaldo), and severance pay (cesantía)

Per diem, transportation expenses, or mileage payments shall not be considered salary for any legal purpose and shall be governed by the provisions established in the respective regulation.

Said benefit shall be delivered within the first fifteen days of December of the year in question, except in the case of termination of the employment relationship before the respective period expires, in which case it shall be paid proportionally.

Likewise, the notice period (preaviso) shall be governed by the rules established by Article 30 of the Labor Code.

On weekly rest, holidays, and annual vacations

However, work may be performed on such days, provided it is possible in observance of the provisions of the Law.

When a day off is declared in the different cantons of the country where INCOPESCA officials provide services and these officials are on vacation, they may request from the Human Resources Section the recognition of this fact so that the days off may be accumulated to the corresponding vacation period.

a. Fifteen working days if they have provided services for a period between fifty weeks and four years and fifty weeks.

b. Twenty working days if they have provided services for a period between five years and fifty weeks and nine years and fifty weeks.

c. Twenty-six working days starting from ten years and fifty weeks of service.

This shall be done based on the average of the ordinary and extraordinary remuneration earned by the employee during the fifty weeks preceding the moment the right was acquired.

If, within the indicated period, the immediate supervisor does not set the time for enjoyment, the employee may request their vacations from the Human Resources Section, which shall resolve the matter definitively.

For this purpose, the respective supervisor shall request the corresponding authorization from the Human Resources Section.

On Disabilities (incapacidades)

Maternity-related subsidies and leaves shall be governed by the provisions of the Health Regulation of the Caja Costarricense del Seguro Social.

In the case of employees disabled under the Occupational Hazards Policy (Póliza de Riesgos del Trabajo) subscribed with the Instituto Nacional de Seguros, INCOPESCA is not obligated to recognize a salary subsidy during a worker's disability.

During this period, INCOPESCA shall pay the employee the remaining amount of the subsidy she receives from the Caja Costarricense de Seguro Social, up to one hundred percent of the total salary she earns.

On Leaves With and Without Pay

a. For five working days when entering into marriage.

b. For five working days due to the death of a spouse, partner, child, father, mother, or sibling.

c. For five working days for the employee-father on the occasion of the birth of legally recognized children, demonstrated by reliable proof. If special situations arise, these must be analyzed and resolved by the Human Resources Section based on criteria of timeliness and convenience.

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./139-2010 of April 29, 2010)

This period may be extended by medical opinion for the time the professional determines necessary. The scheduling of this leave during the workday shall be done by mutual agreement with the respective supervisor, considering the mother's convenience and the child's welfare.

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./139-2010 of April 29, 2010)

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./139-2010 of April 29, 2010)

a. Up to a maximum of four years, in a single period or in segments, to attend to personal matters, including those of a labor nature or serious personal health matters or those of a close relative, such as convalescence, illness, or medical treatment directly required by the employee, etc. At the discretion of the Executive Presidency, the leave may be extended consecutively, provided that the totality of the extensions does not exceed the maximum established period.

b. In the following cases, upon prior demonstration and verification of the pertinent documents:

- Up to two years at the request of a foreign government or international, regional, or national organization, duly legalized or accredited in the country, or in the case of the spouse of a scholarship recipient traveling abroad. At the discretion of the Executive President, this leave may be extended for up to two equal periods, as long as the conditions that gave rise to it prevail.

- Up to four years, at the request of any State institution, or another Dependency of the Executive Branch, or in the case of the spouse of an official appointed to the Foreign Service (Servicio Exterior). The previous period may be extended for an equal period when the causes that motivated the original leave persist.

Continuous leaves arguing different reasons may not be granted until at least one month has elapsed since the employee's reinstatement to work, except in very specific cases at the discretion of the Institute's Executive President, without harming the administration's objectives.

The Human Resources Section shall create the respective file and submit it to the Executive President for resolution. In those cases where the employee has incurred duly verified labor commitments with a third party, the Institute shall respect the entirety of the period granted to the employee as unpaid leave and may not suspend it.

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./139-2010 of April 29, 2010)

In the event that the employee is absent from work without the proper approval of their leave or extension, the act shall be considered job abandonment, and therefore, they may be dismissed in accordance with the Labor Code.

Excepted are verified circumstances of extreme time limitations for these procedures in which, for that reason, the employee is forced to be absent before properly completing the procedure; in which case the employee shall be subject to the administrative solutions most convenient to the Administration so that it may recover the expenses and salary payments incurred due to this cause.

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./139-2010 of April 29, 2010)

(Thus amended by agreement A.J.D.I.P./139-2010 of April 29, 2010)

On Occupational Health (Salud Ocupacional)

a. The prevention of occupational hazards.

b. The protection of the health and the preservation of the physical, moral, and social integrity of the workers, c. Maintaining an adequate state regarding:

-Buildings or installations -Environmental, sanitary, and health conditions -Work operations and processes -Supply, use, and maintenance of general protective equipment

Said Commission shall have its own operating Regulation. In the event of a tie in decision-making, the representative of the Human Resources Section shall have a casting vote.

Said notification must comply with the formalities established by Article 222 of the cited legal code.

On Performance Evaluation (Evaluación del Desempeño)

a. First Period: Intermediate Evaluation; from December 1st to May 31st.

b. Second Period: Final Evaluation, from June 1st to November 30th.

a. Intermediate Evaluation: first half of June, b. Final Evaluation: last half of November.

If the employee's disagreement persists, they may appeal to the Next Higher Supervisor within the next three business days.

The Next Higher Supervisor shall convene the involved officials for an interview and shall resolve definitively within the next eight business days.

Officials rated "Very Good" or "Excellent" shall have preference for future promotions.

On the Disciplinary System (Régimen Disciplinario)

In the case of officials covered by the Civil Service System, the provisions established in the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil) and its Regulation shall also apply to them.

a. Written reprimand (amonestación escrita) b. Suspension without pay for up to 15 calendar days.

c. Dismissal without institutional liability (despido sin responsabilidad institucional)

a. An employee who commits a minor fault against the duties inherent to their employment relationship, b. An employee who violates any of the obligations or prohibitions contemplated in this Regulation, when the fault does not warrant a more severe penalty, c. An employee who incurs for the first time in any of the faults for which labor legislation requires a warning before dismissal, d. In cases where this Regulation expressly so provides.

The written reprimand shall be issued by the immediate Supervisor with a copy to the Human Resources Section, to be recorded in the personnel file.

a. An employee who, having received a written reprimand, again incurs a fault that merits this same penalty within the repeat-offense period set in Article 97 of this Regulation.

b. An employee who commits a serious fault against the duties inherent to their employment relationship, provided the conduct is not classified as a cause for dismissal.

c. In cases where this Regulation expressly so provides.

It shall be the responsibility of the Executive Presidency to resolve on the dismissal of officials.

It shall be the responsibility of the Head of the Human Resources Section to also resolve on penalties derived from attendance control.

(Thus amended by agreement N° 307 of September 9, 1999)

a. For four: written reprimand.

b. For five or six: suspension without pay for up to two days.

c. For seven or eight: suspension without pay for up to four days.

d. For nine: suspension without pay for up to eight days, e. For ten: suspension without pay for fifteen days, f. For more than ten: dismissal without institutional liability. Consecutive late arrivals equivalent to full workdays shall equal twenty-four points.

a. For half an absence: written reprimand.

b. For one absence: suspension without pay for up to two days.

c. For one and a half absences or two non-consecutive absences: suspension without pay for up to eight days, d. For two consecutive absences or more than two non-consecutive absences: dismissal without institutional liability.

For the purposes of this Regulation, two half-absences equal one absence.

If the appealed party upholds the penalty, rejecting the appeal for reversal, the file shall be elevated ex officio to the next higher-ranked superior, who shall resolve definitively, for the purpose of exhausting the administrative channel (vía administrativa), to the respective Director's file and appeal before the Board of Directors (Junta Directiva) as provided in Articles 342 and following of the General Law of Public Administration (Ley General de la Administración Pública).

On the Disciplinary Procedure

Due process shall be respected and, consequently, the corresponding sanction may not be imposed without the prior formation of an administrative file (expediente), with a hearing for the employee to assert their rights.

Excluded from the application of this procedure is that which concerns lack of punctuality and attendance, which shall be sanctioned as provided in the respective chapter of this Regulation.

The Human Resources Section, as administrator of disciplinary competence, shall seek to define the facts in their true form, in order to issue a lawful resolution.

The employee who, through intent (dolo) or gross negligence (culpa grave), causes any unjustified delay shall incur disciplinary liability.

The nullity of an act shall render void all consecutive acts dependent upon it, and the procedure must be retraced to the situation immediately prior to the flawed act or diligence. In this case, the corresponding time limits and terms shall be considered interrupted.

The summoned employee who, without just cause, fails to appear on the indicated day and hour shall incur disciplinary liability.

a. If, within the month following the date on which the facts became known, they are not reported in writing to the Head of the Human Resources Section. b. If the investigation of the disciplinary procedure is completely halted for one month.

Failure to comply with this obligation shall result in disciplinary liability.

The reporting party must also provide or offer the evidence on which their accusation is based.

It must contain a circumstantial account of the offenses charged against them and of the evidence for the prosecution held by the Human Resources Section, as well as an express mention of the right to abstain from testifying. In the summons, the employee shall be warned to offer or present all the evidence for the defense that they deem pertinent, on the understanding that all prior presentation must be made in writing. They shall also be warned that if they fail to appear without just cause, the Administration will continue and decide the case with the existing elements of judgment, with an indication of the sanction that, should the charges be proved, will be applicable.

In any case, the exact hour and date on which said diligence was performed shall be stated with precision.

Said precautionary suspension shall be with pay; retaining as proof of notification the copy signed by the interested party. If they refuse to sign, the signature of the person notifying shall suffice, who must record the occurrence. In any case, the exact hour and date on which said diligence was performed shall be stated with precision.

The Human Resources Section may exceptionally limit their intervention to what is prudently necessary, without eliminating the previously enshrined rights to a hearing and defense.

The effects of said resolution shall take effect from the day following its notification.

1. Precise indication of the matter to which it refers, name, qualifications, and the position held by the affected employee. 2. In separate paragraphs beginning with the word "resultando" (whereas), it shall state clearly and concisely the facts reported and the defenses presented by the employee. 3. Also in separate and duly numbered paragraphs, beginning with the word "considerando" (considering), it shall make: a. A specific statement of the fact or facts considered proved, citing the element or elements of proof that demonstrate them, with an indication of the respective pages of the administrative file (expediente), as well as a brief summary of the work history of the investigated employee. b. An indication of the facts alleged by the parties that are influential to the decision of the procedure, which are considered not proved, stating the reasons for considering them lacking in proof; and c. An analysis of the substantive issues resulting from the proved facts, giving the pertinent reasons and legal grounds for the ruling, with citation of the applicable norms, jurisprudence, and doctrine deemed applicable. 4. Finally, it shall state the "por tanto" (therefore) where the ruling shall be pronounced, indicating the admissible appeals (recursos), the body that will resolve them, the body before which they must be filed, and the period for filing them.

The copy of the resolution, signed by the recipient, shall serve as proof of notification. If they refuse to sign, the signature of the person notifying shall suffice, who must record the occurrence. In any case, the exact hour and date on which said diligence was performed shall be stated with precision.

It is optional to use both ordinary appeals or only one of them, but any appeal filed after the aforementioned period shall be inadmissible.

If both appeals are filed simultaneously, the appeal (apelación) shall be processed once the revocation (revocatoria) has been declared without merit. In the latter case, the body that issued the challenged act shall ex officio forward the administrative file (expediente) to the superior and shall summon the appellant to appear before the superior within the following three business days to assert their rights. If the appellant fails to do so, the superior shall resolve the appeal (apelación) with the existing elements of judgment.

Of the Classification and Valuation of Positions

The institution shall adhere to the provisions established in the guidelines of the Budgetary Authority (Autoridad Presupuestaria) regarding this matter.

Not being exhaustive, said enumeration shall be understood only as representative of the functions inherent to the position. Consequently, the employee may not refuse to perform other functions that, although not contemplated in the Manual, are consistent with the nature of the position they hold.

If the respective chief has not acted on the request within the month following its receipt, the employee may direct it to the Human Resources Section. This in accordance with the salary policy guidelines of the Budgetary Authority (Autoridad Presupuestaria).

Payment of increases resulting from position reassignments is subject to budgetary content and the approval of the respective external entities.

a. If it is vacant, it must be filled as provided in chapter III. b. If it is held on a permanent basis (en propiedad) and the incumbent is exercising it, and it results in a class of a higher category than the original, and the incumbent meets the academic and legal requirements of the new class, they shall continue in the reassigned position. c. If the class belongs to a professional series or requires mandatory professional licensing (colegiatura obligatoria), the position may only be held by someone who meets these requirements. d. If the position is occupied and results in a class of a lower category than the original, the effects of the reassignment shall be automatically suspended for a period of up to six months, during which the employee, while continuing in the normal performance of their duties, shall appear on the preferential registry of eligible candidates in order to facilitate their transfer to a position of a class of equal category to the original, or their promotion. e. If within the six months stipulated in the preceding subsection, the relocation or promotion of the employee whose position was reassigned to a class of a lower category than the original is not possible, they shall have the right to choose between receiving a severance aid (auxilio de cesantía) proportional to the amount of the reduction suffered in their salary, terminating the service relationship with institutional liability, or becoming overvalued. For such purposes, notification must be made by the Superior Administration.

Of Manifestations of Sexual Harassment (Hostigamiento Sexual)

7476 of February 3, 1995, harassment or sexual harassment is prohibited and sanctioned as a discriminatory practice on the basis of sex, against the dignity of women and men in labor relations.

a. Material conditions of employment b. Job performance or compliance c. General state of personal well-being Conduct that is serious and, having occurred only once, harms the victim in any of the indicated aspects shall also be considered sexual harassment.

1. Requests for sexual favors that involve: a. Implicit or explicit promises of preferential treatment regarding the current or future employment situation of the recipient, resulting in a hostile environment, an impediment to performing tasks, and/or a conditioning of the employment opportunities of the pursued person. b. Implicit or express, physical or moral threats of harm or punishment referring to the current or future employment situation of the recipient. c. Demand for conduct whose compliance or rejection is, implicitly or explicitly, a condition for employment.

2. Use of words of a sexual nature, written or oral, that are hostile, humiliating, or offensive to the recipient.

3. Corporal approaches or other physical conduct of a sexual nature, unwanted or offensive to the recipient.

4. The exercise of authority and power of a person's position to affect, control, or influence the career, salary, or work of another, in exchange for sexual favors for themselves or a third party, based on a situation of workplace superiority.

The appointed Committee shall be attached to the Human Resources Section, which is the body responsible for carrying out due process, assisting the latter in the attention and analysis of complaints of Sexual Harassment.

• a)Communicate in writing to the Institute's officials the existence of an internal policy that prevents, discourages, and avoids conduct constituting harassment or sexual harassment. b) Establish a strategy for disseminating and promoting to all officials the Law against Sexual Harassment (Hostigamiento Sexual) in Employment and Teaching, No. 7476. c) Provide advice and guidance to INCOPESCA officials on the prevention and management of sexual harassment situations within the Institution. d) Ensure that the internal procedure fully complies with the due process that must be followed in complaints of sexual harassment, so that it is real and effective.

Said Head, within a maximum period of 24 hours after receiving the complaint, must inform the Executive President, indicating possible recommendations for immediate action to be taken.

The Executive President shall make the final decision.

Any person proven to have incurred sexual harassment may be dismissed without employer liability once due process has been carried out.

7476, about complaints of Sexual Harassment received in the various offices that comprise it, as well as the outcome of the procedure carried out.

Final Provisions

Transitory.-For the purposes of article 14 of this Regulation and until INCOPESCA has a descriptive class manual for positions, the Manual established by the General Directorate of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil) shall be used supplementarily.

a. Patrono: al Instituto Costarricense de Pesca y Acuicultura, y en lo sucesivo llamado Instituto o INCOPESCA.

b. Servidor: toda persona física que a cambio de una remuneración y en virtud de un acto válido y eficaz de nombramiento, presta sus servicios al INCOPESCA, en forma transitoria o permanente, como parte de su organización, en forma personal y subordinada.

c. Representante Institucional: es el Presidente Ejecutivo, el Director de Área, Director Regional, Jefe de Oficina Regional, Jefe de Departamento, Jefe de Sección y toda persona que desempeñe funciones de jefatura dentro de la organización del INCOPESCA y cuyos actos produzcan, respecto del servidor, efectos imputables a la Institución como tal.

d. Administración Superior: la conforman el Presidente Ejecutivo y los Directores de Área.

En el caso de los servidores cubiertos por el Régimen del Servicio Civil, se regularán también por lo dispuesto en el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento

De la estructura y atribuciones de la administración superior

De la naturaleza de la relación de trabajo

Además de las disposiciones particulares que contenga, tendrá por incorporadas y así se entenderá, las normas del presente reglamento, las contenidas en los acuerdos de la Junta Directiva y todas las demás disposiciones del Ordenamiento Jurídico Administrativo en materia de empleo público.

Si no estuviese de acuerdo, dentro del plazo de tres días hábiles, podrá interponer ante la Presidencia Ejecutiva el correspondiente recurso.

a. Por tiempo indefinido: son aquellos servidores necesarios para la ejecución de labores de naturaleza permanente.

b. Por tiempo determinado: son aquellos servidores nombrados interinamente para sustituir a titulares ausentes por vacaciones, licencias, permisos e incapacidades, así como los que excepcionalmente, deban reclutarse para la ejecución de tareas de naturaleza temporal. Estas relaciones de servicio son susceptibles de prórroga, de conformidad con lo establecido en el Código de Trabajo. mes, salvo disposición en contrario de la Administración Superior, c. Por obra determinada: son aquellos servidores nombrados para cubrir necesidades eventuales de personal en relación con la ejecución de determinados proyectos. El objeto de la prestación del servicio será la tarea o tareas específicas que dieron lugar al respectivo nombramiento.

En el caso de que sea la Institución la que ponga término al nombramiento, el hecho debe ser justificado por escrito.

El período de prueba también se aplicará en los casos de ascensos o traslados, de manera que el servidor ascendido o trasladado podrá ser reintegrado a su anterior puesto cuando la Jefatura inmediata considere que no reúne satisfactoriamente las condiciones para el normal desempeño del puesto en cuestión.

Se entiende por personal técnico y profesional el que está integrado por los servidores que se desempeñan en labores propias del Instituto en las actividades de pesca y acuicultura y toda otra política o programa a su cargo.

Del reclutamiento y selección de personal

a. Haber cumplido la mayoría de edad.

b. Cumplir con los requisitos que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias aplicables.

c. Figurar en la nómina de elegibles que elabore Recursos Humanos.

d. Ser nombrado por el Presidente Ejecutivo una vez cumplidos los procedimientos y requisitos establecidos.

(Así reformado mediante acuerdo N° AJDIP/310-2020 del 16 de diciembre del 2020 "Políticas de Reclutamiento y selección de personal")

a. Cumplir con los requisitos que establezca el Manual Descriptivo de Clases y el Manual de Reclutamiento y Selección de Personal del INCOPESCA.

b. Someterse a las pruebas de idoneidad que disponga la Sección de Recursos Humanos.

c. No tener parentesco, hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad con el Jefe de la Dependencia donde exista la vacante o con el Superior Jerárquico de éste en la respectiva unidad.

d. Cumplir cualquier otro requisito que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias aplicables.

Para la elaboración y calificación de las pruebas, Recursos Humanos podrá requerir el asesoramiento técnico externo y de las dependencias donde existan puestos vacantes, cuyos jefes estarán en obligación de brindarlo.

De acuerdo con las calificaciones obtenidas por los aspirantes, se confeccionará la nómina.

(Así reformado mediante acuerdo N° AJDIP/310-2020 del 16 de diciembre del 2020 "Políticas de Reclutamiento y selección de personal")

En esos casos, previo informe de la Sección de Recursos Humanos, la Administración Superior podrá autorizar la modalidad de nombramiento que se aplicará.

(Así reformado mediante acuerdo N° AJDIP/310-2020 del 16 de diciembre del 2020 "Políticas de Reclutamiento y selección de personal")

Para la permuta se requiere que los interesados cumplan con las condiciones señaladas en el artículo 14, aparte de contar con la aprobación de los jefes respectivos.

En el caso de las personas que asuman temporal o adicionalmente las funciones correspondientes a su superior, el pago se reconocerá a partir del nombramiento del sustituto; salvo disposición en contrario de la Administración Superior u órganos externos.

De la prestación de servicios

Se inicia a las ocho horas y concluye a las dieciséis horas, sin perjuicio de los cambios y ajustes que sean necesarios realizar en las distintas dependencias del Instituto, debido a la naturaleza del trabajo que se realiza.

Dentro de esa jornada, los servidores disfrutarán de un lapso de cuarenta y cinco minutos para el almuerzo, el cual podrá hacerse efectivo entre las 11:30 horas a las 13:30 horas, además de quince minutos en la mañana el cual podrá hacerse efectivo entre las 9:00 horas a las 9:30 horas y quince minutos en la tarde el cual podrá hacerse efectivo entre las 15:00 horas y las 15:30 horas; para un refrigerio, debiendo ajustarse en todo momento a las pautas dadas por la Sección de Recursos Humanos.

Los Jefes serán los responsables de la forma en que su respectivo personal haga uso de estos descansos dentro de los horarios establecidos, como responsable directo de la buena marcha de la dependencia a su cargo.

(Así reformado mediante acuerdo AJDIP/317-2007 del 24 de agosto del 2007).

La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria, no deberá exceder de doce horas diarias.

El tiempo extraordinario, tendrá dos modalidades de cancelación:

• a)En dinero en efectivo: El pago se hará en las planillas ordinarias o extraordinarias, siempre que haya contenido presupuestario. En los casos en que se ejecute labores extraordinarias sin el debido contenido presupuestario, este no podrá ser cancelado y generará responsabilidad para la jefatura que encargó u autorizó el trabajo frente al servidor en el pago del servicio. El dinero cancelado por horas extras será tomado en cuenta para los cálculos de aguinaldo y salario escolar del año correspondiente.
• b)En tiempo compensatorio: Esta modalidad será utilizada en los casos en que el servidor lo solicite o no se cuente con el contenido presupuestario para la cancelación de las horas extraordinarias en efectivo, se recurrirá a la compensación con tiempo libre las horas extras laboradas. Sin embargo la aceptación de laborar horas extras en esta modalidad, debe existir el acuerdo entre las partes, jefatura y funcionario, se reconocerá el máximo de horas extraordinarias establecidas en el artículo 140 del Código de Trabajo.

Esta modalidad por no reflejarse en el salario, no será incluida en los cálculos de aguinaldo y salario escolar del año correspondiente.

Excepto situaciones imprevisibles, el superior jerárquico deberá comunicar a los servidores con la debida antelación, la jornada extraordinaria que deben laborar, la cual será remunerada conforme con la ley, siempre y cuando no exista disposición legal en contrario".

(Así reformado por acuerdo AJDIP/318-2007 del 24 de agosto del 2007)

No obstante, el servidor que considere injusta la imputación del error que deba subsanarse, podrá acudir al superior jerárquico inmediato del jefe respectivo, dentro del termino de tres días hábiles a partir de la notificación, quien decidirá en definitiva lo que corresponda.

De las obligaciones y prohibiciones de los servidores

a. Prestar sus servicios en forma personal, continua y regular, según las condiciones establecidas en el acto de su nombramiento, en el centro o lugar de trabajo previamente designado, b. Iniciar las labores de conformidad con el horario estipulado, no pudiendo abandonarlas ni suspenderlas sin causa justificada antes de haber cumplido su jornada de trabajo, c. Ejecutar la labor con la capacidad, dedicación y diligencia que el cargo requiere, aplicando todo su esfuerzo para el mejor desempeño de todas sus funciones.

d. Cumplir con diligencia las órdenes de su jefe, relativas al servicio y a los deberes del puesto que desempeñan, auxiliando en su trabajo a otros funcionarios, cuando el jefe o quien lo represente, lo indique, siempre que estas labores de auxilio sean compatibles con sus aptitudes, estado, condición y cargo que desempeñe.

e. Atender con diligencia, afán de servicio y cortesía, al público que acuda a las dependencias del INCOPESCA, de modo que no se origine quejas justificadas por el mal servicio, desatención, maltrato o irrespeto.

f. Observar durante el trabajo, buenas costumbres y disciplina, así como guardar a sus jefes y compañeros todo el respeto y consideración.

g. Vestir correctamente durante la jornada de trabajo, según el puesto que desempeñe y el lugar donde preste sus servicios.

h. Pedir permiso al superior jerárquico o a su representante, antes de salir del centro de trabajo y reportar con exactitud el lugar donde se encontrará.

i. Guardar la debida discreción sobre lo relacionado con su trabajo cuando así se requiera, por la naturaleza del mismo, así como la más absoluta reserva sobre los asuntos administrativos que puedan causar perjuicio al Instituto o en virtud de disposiciones legales e instrucciones especiales, aún después de haber sido cesado en su cargo.

j. Responder por los objetos, máquinas, útiles o herramientas del Instituto que tenga en uso, debiendo reponer o pagar aquellos cuyo daño, destrucción o pérdida, les sea imputables por dolo o culpa. Es entendido que no serán responsables por el deterioro normal, daño, destrucción o pérdida que se ocasionen por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa confección.

k. Restituir los materiales no usados y velar por el buen estado de los instrumentos y útiles que se le faciliten para el trabajo.

l. Comunicar verbalmente o por escrito a los superiores jerárquicos y observaciones que su experiencia y conocimiento les sugieran para prevenir daños o perjuicios a los intereses del Instituto, a los de sus compañeros de trabajo y a las personas que eventual o permanentemente se encuentren dentro de los lugares en que presta servicios.

m. No utilizar el equipo, mobiliario y útiles propiedad del Instituto para fines distintos de aquellos a que están destinados.

n. Cuidar de las instalaciones físicas en las que está ubicado su centro de labores y velar por su buen mantenimiento y conservación.

ñ. Presentar a su jefe inmediato constancia del tiempo empleado en sus visitas a las instituciones aseguradoras.

'o. Mantener al día las labores encomendadas salvo que motivos justificados se lo impidan.

p. Someterse a reconocimiento médico al solicitar su ingreso al trabajo j y durante éste, a solicitud del superior jerárquico o a petición del organismo oficial de salud pública, para comprobar que no tiene incapacidad permanente, enfermedad profesional, contagiosa o incurable.

q. Rendir cuentas de las sumas de dinero que reciban adelantadas por concepto de viáticos, dentro de los cinco días hábiles posteriores a la terminación de la labor encomendada.

r. Prestar su colaboración a las comisiones y subcomisiones de Salud Ocupacional y cualesquiera otras de importancia para el Instituto.

s. No sobrepasar los límites de los descansos entre jornadas distintas al tomar refrigerios, alimentación, etc.

t. Acatar y hacer cumplir las medidas que tiendan a prever' acaecimiento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

u. Marcar su tarjeta de control de asistencia al inicio y finalización de la jornada de trabajo o registrar su asistencia por cualquier otro medio idóneo que se establezca.

v. En todos los casos, el servidor deberá notificar a su jefe, por escrito las causas que le impiden asistir a su trabajo. Dicho aviso por si solo no justifica la ausencia, sino que el servidor deberá comprobar ante su jefe la justa causa de la misma, dentro de los dos días hábiles siguientes a la reanudación de las labores.

w. Laborar la jornada extraordinaria a que se refiere el artículo 30 de este Reglamento, cuando su superior inmediato lo solicite.

x. Presentar la documentación requerida para abrir y mantener actualizado su expediente personal.

y. Respetar el orden jerárquico, en la realización de reclamos, trámites o gestiones administrativas.

a. Supervisar y asesorar diligentemente al personal que está a su cargo en el desempeño de sus labores.

b. Informar periódicamente al superior jerárquico sobre la marcha de su respectiva dependencia y en forma inmediata, cuando ocurra un hecho extraordinario o que requiera pronta atención.

c. Velar por la disciplina y asistencia de los servidores bajo su responsabilidad, informando a su superior y a la Sección de Recursos Humanos del Instituto las irregularidades que en uno u otro aspecto se presenten.

d. Velar porque sus subalternos cumplan con el correcto empleo del equipo y mobiliario que está a su cargo y reportar de inmediato a su superior cualquier irregularidad en el uso de los mismos.

e. Velar porque todos los servidores lleven al día y en debida forma la labor que se les tiene asignada, f. Definir las pautas necesarias para el adecuado funcionamiento de su Dirección, Departamento o Sección.

g. Cumplir con los cometidos propios de las funciones a su cargo, asignadas por ley o por sus superiores, h. Planear las labores y anteproyectos de presupuesto correspondientes para someterlos a la aprobación de su superior jerárquico, i. Evaluar en forma objetiva a sus subalternos llenando oportunamente la fórmula de calificación de servicios, estén o no amparados al Régimen de Servicio Civil, j. Cumplir con todas las demás obligaciones propias de su cargo.

a. Ocupar tiempo dentro de las horas de trabajo para asuntos ajenos a las labores que les han sido encomendadas, b. Hacer uso del teléfono para asuntos personales, salvo casos de urgencia, c. Recibir o solicitar gratificaciones de cualquier naturaleza que sean por razón de servicios prestados como empleados de la institución o que emanen de su condición de tales, d. Usar las máquinas, las herramientas, el mobiliario y útiles de propiedad de la institución para objeto distinto a aquel que están normalmente destinados o para fines ajenos a la realización del trabajo, e. Distraer con cualquier clase de juegos o bromas a sus compañeros de trabajo, o quebrantar la cordialidad y el mutuo respeto que deben ser normas en las relaciones del personal de la institución, f. Valerse de la función que desempeñan en la institución o invocarla para obtener ventajas personales. Ejercer actividad político-partidista en el desempeño de sus funciones, así como violar las normas de neutralidad que establece el Código Electoral. h. Tratar de resolver por medio de la violencia, de hecho o de palabra, las dificultades que surjan durante la realización del trabajo o permanencia en la institución, i. Ausentarse del trabajo sin causa justificada y sin permiso del superior, j. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo aquellos servidores que por razones de su cargo estén autorizados para llevarlas, k. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias enervantes prohibidas o bajo otra condición análoga.

l. Prolongar innecesariamente el trámite de los asuntos sin causa justificada, m. Negarle el debido cumplimiento y acatamiento a las órdenes de los Superiores jerárquicos, cuando sean propias de su competencia, salvo excepciones establecidas por ley.

n. Extralimitarse en sus funciones, deberes y tomarse atribuciones que no le correspondan, o. Alterar las tarjetas, propia o de otros, los libros de asistencia, marcar la tarjeta de otro o consentir que otra persona la marque por él.

p. Dejar sin cancelar deudas adquiridas por alimentación o pasajes u otros en aquellos lugares en donde la institución les haya mediado para su uso por parte del funcionario y les haya reconocido efectivamente esos gastos, q. Dar órdenes a subalternos o compañeros para la ejecución de asuntos ajenos a sus labores.

r. Salvo casos de fines benéficos y otros previamente autorizados por la Presidencia Ejecutiva y la Dirección General Administrativa, hacer colectas, rifas o ventas de objetos, así como realizar cualquier clase de negocio personal dentro de los locales en donde presta sus servicios y en horas de trabajo, s. Impedir o entorpecer el cumplimiento de las medidas de seguridad en la operación del trabajo.

t.Fumar durante su tiempo de servicio dentro de cualquiera de las oficinas o vehículos que pertenecen al INCOPESCA, según lo dispuesto en la Ley de Regulación del Fumado.

Del registro y control de asistencia

El registro de asistencia de todos los servidores del INCOPESCA, se llevará a cabo mediante el sistema establecido para estos efectos, tanto al inicio como al término de la jornada de trabajo. En el caso de no funcionar el sistema o no existir, el control se llevará a cabo mediante un libro en el cual deberá firmar cada funcionario.

En el caso de las direcciones regionales, oficinas y estaciones experimentales, corresponderá a su jefatura, enviar el respectivo informe a la Sección de Recursos Humanos en los primeros ocho días hábiles del mes siguiente.

La Presidencia Ejecutiva podrá autorizar, en forma expresa, la exención de marca a determinados funcionarios de la Institución , que por su función y desempeño así lo ameriten.

Para la obtención de dicha exención por parte de la Presidencia Ejecutiva , el interesado deberá contar de previo con el visto bueno de la jefatura inmediata y del informe emitido por la jefatura de Recursos Humanos con su correspondiente recomendación.

Queda exonerado de forma del registro de asistencia el auditor interno.

Dicha exención de marca no constituirá derecho adquirido, ni que los servidores no deban cumplir con los horarios de trabajo y los procedimientos establecidos para justificar cualesquiera inasistencias a sus labores. La verificación de lo anterior corresponde a las jefaturas respectivas.

(Así reformado mediante acuerdo A.J.D.I.P/156-2012 del 29 de marzo del 2012)

Las marcas defectuosas, confusas o manchadas que no se deban a desperfectos del reloj marcador, se tendrán por no realizadas. No se tomará como realizadas las marcas hechas a mano o borradas, así como tampoco se permitirá que el servidor escriba, tache o corriga la tarjeta.

a. Suspensión por 8 días naturales la primera vez, y; b. Al despido la segunda vez En igual sanción caerá quien solicite o encomiende a otro para que ejecute este acto.

En el caso de los servidores que realicen giras, deben justificar las omisiones de marca al segundo día hábil de su regreso.

En el caso de las direcciones regionales, oficinas regionales y estaciones ausencias o llegadas tardías, para lo cual contarán con dos días hábiles.

Sólo un máximo de 5 omisiones de marca por mes calendario, podrán ser justificadas por la jefatura inmediata respectiva.

(Así reformado mediante acuerdo A.J.D.I.P./156-2012 del 29 de marzo del 2012)

En casos debidamente justificados, el jefe inmediato o el Director General respectivo podrá justificar las llegadas tardías, luego de lo cual la Sección de Recursos Humanos realizará el trámite respectivo.

La inasistencia o la omisión de marca de entrada o salida se computará como la mitad de una ausencia, tanto para fines salariales como de sanción. Así mismo, dos ausencias de media jornada u omisiones de marca, se considerarán como una ausencia completa, tanto para efectos de sanción como salariales.

El comprobante debe indicar claramente el nombre del funcionario, la fecha, la hora de entrada y salida así como el sello del respectivo centro médico; en caso contrario se tendrán por no recibidos.

Las certificaciones emitidas por médicos particulares también justificarán la ausencia, para efectos de sanción, siempre y cuando se indique claramente la misma información solicitada para los que hayan asistido al Seguro Social.

En ambos casos, las certificaciones deberán ser presentadas a la Sección de Recursos Humanos, acompañando la Boleta de Justificación respectiva.

• a)Que no hayan sido sancionados con suspensiones durante los últimos cinco años.
• b)Que sus calificaciones anuales no hayan sido inferiores a "muy bueno" durante los últimos cinco años.
• c)Que hayan observado una puntualidad ejemplar durante sus años de trabajo.

Dicha exención podrá ser cancelada, si se constata incumplimiento de lo señalado en los incisos a) y b) del presente artículo.

(Así reformado mediante acuerdo A.J.D.I.P./156-2012 del 29 de marzo del 2012)

Del salario, aguinaldo y cesantía

Los viáticos, gastos de transporte o pago de kilometraje no se considerarán salario para ningún efecto legal y se regularán por las disposiciones establecidas en el reglamento respectivo.

Dicho beneficio será entregado en los primeros quince días del mes de diciembre del año cíe que se trate, salvo terminación de la relación de servicio antes de vencerse el período respectivo, caso en el cual se pagará proporcionalmente.

De igual manera, el preaviso se regirá por las reglas establecidas por el artículo 30 del Código de Trabajo.

Del descanso semanal, los días feriados y las vacaciones anuales

Sin embargo, podrá trabajarse en dichos días, siempre y cuando ello fuere posible en observancia de lo dispuesto por la Ley.

Cuando se declare de asueto en los diferentes cantones del país en donde presenten servicios funcionarios del INCOPESCA y encontrándose éstos en vacaciones, podrán solicitar a la Sección de Recursos Humanos, el reconocimiento de ese hecho a efecto de que los días de asueto le sean acumulados al correspondiente período.

a. Quince días hábiles si ha prestado servicios durante un tiempo entre las cincuenta semanas a cuatro años y cincuenta semanas.

b. Veinte días hábiles si ha prestado servicios durante un tiempo entre cinco años y cincuenta semanas a nueve años y cincuenta semanas.

c. Veintiséis días hábiles a partir de diez años y cincuenta semanas de servicio.

Se hará con base en el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por el servidor durante cincuenta semanas anteriores al momento en que se adquirió el derecho.

Si dentro del plazo indicado, el jefe inmediato no fija la época del disfrute, el servidor podrá solicitar sus vacaciones a la Sección de Recursos Humanos, que resolverá en definitiva.

A este efecto, la jefatura respectiva solicitará a la Sección de Recursos Humanos la correspondiente autorización.

De las incapacidades

Los subsidios y licencias por razón de maternidad, se regularán por las disposiciones del Reglamento de Salud de la Caja Costarricense del Seguro Social.

En el caso de servidores incapacitados mediante la Póliza de Riesgos del Trabajo suscrita con el Instituto Nacional de Seguros, el INCOPESCA no está obligado a reconocer subsidio salarial durante la incapacidad de un trabajador.

Durante este período INCOPESCA pagará a la servidora el monto restante del subsidio que ésta reciba de la Caja Costarricense de Seguro Social, hasta completar el cien por ciento del salario total que devengue.

De las licencias con y sin goce de sueldo

a. Por cinco días hábiles cuando se contraiga matrimonio.

b. Por cinco días hábiles por fallecimiento del cónyuge, compañero(a), hijo(a), padre, madre o hermano(a).

c. Por cinco días hábiles al servidor, padre, con motivo del nacimiento de hijos legalmente reconocidos demostrado mediante prueba fehaciente. En caso de presentarse situaciones especiales, estas deberán ser analizadas y resueltas por la Sección de Recursos Humanos con base en criterios de oportunidad y conveniencia.

(Así reformado por acuerdo A.J.D.I.P./139-2010 del 29 de abril de 2010)

Este período podrá ser ampliado por dictamen médico, hasta por el tiempo que el (la) profesional determine necesario. La fijación de esta licencia durante la jornada laboral se hará de mutuo acuerdo con el jefe respectivo, atendiendo la conveniencia de la madre y el bienestar del hijo (a).

(Así reformado por acuerdo A.J.D.I.P./139-2010 del 29 de abril de 2010)

(Así reformado por acuerdo A.J.D.I.P./139-2010 del 29 de abril de 2010)

a. Hasta por un máximo de cuatro años, en un único periodo o en tractos, para atender asuntos personales, incluyendo aquellos de carácter laboral o asuntos graves de salud personal o de algún familiar cercano, tales como convalecencia, enfermedad o tratamiento médico que requiera directamente el servidor, etc. A juicio de la Presidencia Ejecutiva, la licencia podrá ser prorrogada en forma consecutiva, siempre que la totalidad de las prórrogas no sobrepase el plazo máximo establecido.

b. En los siguientes casos, previa demostración y comprobación de los documentos pertinentes:

Y Hasta por dos años a instancia de un gobierno extranjero u organización internacional, regional o nacional, debidamente legalizada o acreditada en el país, o cuando se trate del cónyuge de un becario que viaje al exterior. A criterio del Presidente Ejecutivo, esta licencia podrá prorrogarse hasta por dos períodos iguales, siempre y cuando prevalezcan las condiciones que le dieron origen.

Y Hasta por cuatro años, a instancia de cualquier institución del Estado, o de otra Dependencia del Poder Ejecutivo, o cuando se trate del cónyuge de un funcionario nombrado en el Servicio Exterior. El plazo anterior podrá ampliarse hasta por un período igual, cuando subsistan las causas que motivaron la licencia original.

No podrán concederse licencias continuas argumentando motivos diferentes, hasta después de haber transcurrido por lo menos un mes del reintegro del servidor al trabajo, excepto casos muy calificados a juicio del Presidente Ejecutivo del Instituto sin que se perjudiquen los fines de la administración.

La Sección de Recursos Humanos formará el respectivo expediente y lo elevará para su resolución al Presidente Ejecutivo. En aquellos casos en los que el servidor haya adquirido compromisos laborales debidamente comprobados con un tercero, el Instituto respetará la totalidad del plazo concedido al servidor como licencia sin goce de salario no pudiendo suspenderla.

(Así reformado por acuerdo A.J.D.I.P./139-2010 del 29 de abril de 2010)

En el caso de que el servidor se ausentare del trabajo sin la debida aprobación de su licencia o prórroga, se considerará el hecho como abandono de trabajo, y por lo tanto, podrá despedírsele, de conformidad con el Código de Trabajo.

Quedan a salvo las circunstancias comprobadas de extrema limitación de tiempo para estos trámites en que, por tal razón el servidor se vea obligado a ausentarse antes de completar debidamente el trámite; en cuyo caso el servidor quedará sujeto a las soluciones administrativas que más convengan a la Administración a fin de que esta pueda resarcirse de los gastos y pagos salariales en que haya incurrido por esta causa.

(Así reformado por acuerdo A.J.D.I.P./139-2010 del 29 de abril de 2010)

(Así reformado por acuerdo A.J.D.I.P./139-2010 del 29 de abril de 2010)

De la salud ocupacional

a. La prevención de los riesgos de trabajo.

b. La protección de la salud y la preservación de la integridad física, moral y social de los trabajadores, c. Mantener en estado adecuado lo relativo a:

-Edificaciones o instalaciones -Condiciones ambientales sanitarias y de salud -Operaciones y procesos de trabajo -Suministro, uso y mantenimiento de equipo de protección general

Dicha Comisión tendrá su propio Reglamento de funcionamiento. En caso de empate en la toma de decisiones, el representante de la Sección de Recursos Humanos, contara con voto de calidad.

Dicha notificación deberá ajustarse a las formalidades que establece el artículo 222 del citado cuerpo legal.

De la evaluación del desempeño

a.I Período: Evaluación Intermedia; del 01 de diciembre al 31 de mayo.

b.II Período: Evaluación Final, del 01 de junio al 30 de noviembre.

a. Evaluación Intermedia: primera quincena del mes de junio, b. Evaluación Final: Ultima quincena del mes de noviembre.

Si persistiera la inconformidad del servidor, éste podrá apelar ante el Jefe Superior Inmediato dentro de los tres días hábiles siguientes.

El Jefe Superior inmediato convocará a entrevista a los funcionarios involucrados y resolverá en definitiva dentro de los ocho días hábiles siguientes.

Los funcionarios calificados de "Muy Bueno" o "Excelente" tendrán preferencia para futuros ascensos.

Del Régimen Disciplinario

En el caso de los funcionarios cubiertos por el Régimen del Servicio Civil, se les aplicará también las disposiciones establecidas en el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento.

a. Amonestación escrita b. Suspensión sin goce de salario hasta por 15 días naturales.

c. Despido sin responsabilidad institucional

a. Al servidor que cometa una falta leve a los deberes inherentes a su relación de servicio, b. Al servidor que quebrante cualquiera de las obligaciones o prohibiciones contempladas en este Reglamento, cuando la falta no diere mérito para una sanción más severa, c. Al servidor que incurra por primera vez en cualquiera de las faltas respecto de las cuales la legislación laboral exija el apercibimiento antes del despido, d. En los casos en que así lo disponga La amonestación por escrito será emitida por el Jefe inmediato con copia a la Sección de Recursos Humanos, para hacerla constar en el expediente personal.

a. Al servidor que, amonestado por escrito, incurra de nuevo en una falta que merezca esta misma sanción dentro del plazo de reincidencia fijado en el artículo 97 .del presente Reglamento.

b. Al servidor que cometa una falta de gravedad a los deberes inherentes a su relación de servicio, siempre que no se trate de una conducta tipificada como causal de despido.

c. En los casos en que así lo disponga expresamente el presente Reglamento.

Corresponderá a la Presidencia Ejecutiva resolver sobre el despido de los funcionarios A la Jefatura de la Sección de Recursos Humanos le corresponderá resolver también sobre las sanciones derivadas del control de asistencia.

(Así reformado mediante acuerdo N° 307 del 9 de setiembre de 1999)

a. Por cuatro amonestación escrita.

b. Por cinco o seis , suspensión sin goce de sueldo hasta por dos días.

c. Por siete u ocho , suspensión sin goce de sueldo, hasta por cuatro días.

d. Por nueve, suspensión sin goce de sueldo hasta por ocho días, e. Por diez, suspensión sin goce de sueldo por quince días, f. Por mas de diez, despido sin responsabilidad institucional consecutivas a jornadas completas de trabajo equivaldrán a veinticuatro puntos.

a. Por media ausencia, amonestación escrita.

b. Por una ausencia , suspensión sin goce de sueldo hasta por dos días.

c. Por una ausencia y media o dos ausencias alternas suspensión sin goce de sueldo hasta por ocho días, d. Por dos ausencias consecutivas o más de dos alternas , despido sin responsabilidad institucional.

Para efectos del presente Reglamento, dos medias ausencias equivalen a una ausencia.

Si el recurrido mantuviere la sanción rechazando el recurso de revocatoria se elevará de oficio el expediente al Superior de grado inmediato, quien resolverá en definitiva, a los efectos de dar por agotada la vía administrativa, a el expediente Director respectivo y de apelación ante la Junta Directiva según lo dispuesto en los artículos 342 y siguientes de la Ley General de la Administración Pública.

Del procedimiento disciplinario

Se respetará el debido proceso y en consecuencia, la sanción que corresponda no podrá imponerse sin formación previa de expediente, con audiencia al servidor para que haga valer sus derechos.

Se exceptúa de la aplicación de este procedimiento lo concerniente a las faltas de puntualidad y asistencia, las cuales serán sancionadas según lo previsto en el respectivo capítulo del presente Reglamento.

El servidor que por dolo o culpa grave ocasione cualquier retardo injustificado incurrirá en responsabilidad disciplinaria.

La nulidad de un acto, hará nulos todos los actos consecutivos que de él dependan y el procedimiento deberá retrotraerse a la situación inmediata anterior al acto o diligencia viciada. En este caso los correspondientes plazos y términos se entenderán interrumpidos.

El servidor citado que, sin justa causa, no compareciere el día y hora que se le indiquen, incurrirá en responsabilidad disciplinaria.

a. Si dentro del mes siguiente a la fecha en que se tuvo conocimiento de los hechos estos no se denuncian por escrito ante la Jefatura de la Sección de Recursos Humanos.

b. Si la instrucción del procedimiento disciplinario se paraliza totalmente por un mes.

El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidad disciplinaria.

El denunciante deberá, asimismo, aportar u ofrecer las pruebas en que fundamenta su acusación.

Deberá contener una relación circunstancial de las faltas que se le imputan y de la prueba de cargo en poder de la Sección de Recursos Humanos, así como mención expresa del derecho de abstenerse de declarar. En la citación se prevendrá al servidor para que ofrezca o presente toda la prueba de descargo que estime pertinente, en el entendido de que toda la presentación previa deberá hacerla por escrito. Se le prevendrá asimismo, que de no comparecer sin justa causa, la Administración continuará y decidirá el caso con los elementos de juicio existentes, con indicación de la sanción que de demostrarse los cargos, resultará aplicable.

En todo caso se indicará con precisión la hora y fecha en que se practicó dicha diligencia

Dicha suspensión cautelar será con goce de salario; conservando como prueba de la notificación, la copia firmada por el interesado. Si aquel rehusare firmar, bastará la firma de quien notifique, quien deberá dejar constancia de lo ocurrido. En todo caso se indicará con precisión la hora y fecha en que se practicó dicha diligencia.

La Sección de Recursos Humanos podrá excepcionalmente limitar la intervención de éste a lo prudentemente necesario, sin llegar a la supresión de los derechos de audiencia y defensa antes consagrados.

Los efectos de dicha resolución empezarán a regir a partir del día siguiente de la notificación.

1. Indicación precisa del asunto a que se refiere, nombre, calidades y puesto que desempeña el servidor afectado.

2. En párrafos separados que principiarán con la palabra "resultando" consignará con claridad y concisión, los hechos denunciados y los descargos presentados por el servidor.

3. También en párrafos separados y debidamente numerados, que principiarán con la palabra "considerando", hará:

a. Una declaración concreta del hecho o hechos que se tienen por probados, citando el elemento o elementos de prueba que los demuestren, con indicación de los folios respectivos del expediente, así como una breve reseña de los antecedentes laborales del servidor investigado.

b. Una indicación de los hechos alegados por las partes de influencia en la decisión del procedimiento, que se consideren no probados, con expresión de las razones que tenga para estimarlos faltos de prueba; y c. Un análisis de las cuestiones de fondo resultantes de los hechos probados, dando las razones y fundamentos legales que estime procedentes para el fallo, con cita de las normas, jurisprudencia y doctrina que considere aplicables.

4. Por último, consignará el "por tanto" donde se pronunciará el fallo, con indicación de los recursos procedentes, del órgano que los resolverá, de aquel ante el cual deben interponerse y del plazo para interponerlos.

Como prueba de la notificación servirá la copia de ésta, firmada por quien la reciba. Si aquel rehusare firmar, bastará con la firma de quien notifique, quien deberá dejar constancia de lo ocurrido. En ' todo caso se indicará con precisión la hora y fecha en que se practicó dicha diligencia.

Es potestativo usar ambos recursos ordinarios o uno solo de ellos, pero será inadmisible el que se interponga pasado el término antes señalado.

Si se interponen ambos recursos a la vez, se tramitará la apelación una vez declarada sin lugar la revocatoria. En este último caso, el órgano que dictó el acto impugnado remitirá de oficio el expediente administrativo al superior y emplazará al recurrente para que, dentro de los tres días hábiles siguientes se presente ante el superior a hacer valer sus derechos. Si el recurrente no lo hiciere, el superior resolverá la apelación con los elementos de juicio existentes.

De la clasificación y valoración de puestos

La institución atenderá lo establecido en las directrices de la Autoridad Presupuestaria en lo que respecta a esta materia.

No siendo taxativa, dicha enumeración se entenderá tan solo como representativa de las funciones propias del puesto. En consecuencia el servidor no podrá negarse a ejecutar otras que, aunque no contempladas en el Manual resulten acordes con la naturaleza del cargo que ocupa.

Si la jefatura respectiva no hubiere atendido la solicitud dentro del mes siguiente a su recibo, el servidor podrá dirigirla a la Sección de Recursos Humanos. Esto de conformidad con los lineamientos de política salarial de la Autoridad Presupuestaria.

El pago de los aumentos que se produzcan con motivo de las reasignaciones de puestos queda sujeto al contenido presupuestario y a la aprobación de los entes externos respectivos.

a. Si está vacante, deberá llenarse según lo dispuesto en el capítulo III.

b. Si estando ocupado en propiedad y el titular en el ejercicio de éste, resultare de una clase de categoría superior a la original y su titular reuniere los requisitos académicos y legales de la nueva clase, continuará en el puesto reasignado.

c. Si la clase es de la serie, profesional o requiere una colegiatura obligatoria, el puesto solo podrá ser ocupado por quien reúna estos requisitos.

d. Si estando ocupado, el puesto resultare de una clase de categoría inferior a la original, los efectos de la reasignación quedarán automáticamente en suspenso por un período de hasta seis meses, durante el cual el servidor, continuando en el desempeño normal de sus funciones, figurará en el registro preferencia! de elegibles a efecto de facilitar su traslado a un puesto de una clase de categoría igual a la original o su ascenso.

e. Si dentro de los seis meses estipulados en el inciso anterior, no fuere posible la reubicación o ascenso del servidor cuyo puesto fue reasignado a una clase de categoría inferior a la original, este tendrá derecho a escoger entre la percepción del auxilio de cesantía proporcional al monto de la reducción que sufra su salario, dar por terminada la relación de servicio con responsabilidad institucional o quedar sobrevalorado. Para tales efectos debe notificarse por la Administración Superior.

De las manifestaciones de hostigamiento sexual

a. Condiciones materiales de empleo b. Desempeño o cumplimiento laboral c. Estado general de bienestar personal También se considerará acoso u hostigamiento sexual, la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.

1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

a. Promesas, implícitas o explícitas, de un trato preferencia! respecto de la situación actual o futura de empleo de quien las reciba, que da por resultado un ambiente hostil, un impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de las oportunidades de ocupación de la persona perseguida.

b. Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo de quien la reciba.

c. Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo.

2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.

3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados u ofensivos para quien las reciba.

4. El ejercicio de la autoridad y poder de la posición de una persona para afectar, controlar o influir en la carrera, salario o trabajo de otra, a cambio de favores sexuales para sí o un tercero, sustentándose en una en una situación de superioridad laboral.

El Comité designado estará adscrito a la Sección de Recursos Humanos, que es el órgano encargado de realizar el debido proceso, coadyuvando a este último en la atención y análisis de la denuncias por Hostigamiento Sexual.

• a)Comunicar en forma escrita a los funcionarios del Instituto la existencia de una política interna que prevenga, desaliente y evite las conductas de hostigamiento o acoso sexual.
• b)Establecer una estrategia de divulgación y promoción a todos los funcionarios de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, N° 7476.
• c)Brindar asesoría y orientación a los funcionarios del INCOPESCA sobre la prevención y manejo de la situación del hostigamiento sexual en la Institución.
• d)Vigilar para que el procedimiento interno cumpla a cabalidad con el debido proceso que debe seguirse con las denuncias de acoso u hostigamiento sexual, de manera que el mismo sea real y efectivo.

Dicha Jefatura, en un plazo máximo de 24 horas posteriores a la recepción de la denuncia, deberá informar de ésta al Presidente Ejecutivo, indicándole las posibles recomendaciones de acción inmediatas a tomar.

El Presidente Ejecutivo definirá en última instancia.

Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso sexual, podrá ser despedida sin responsabilidad patronal una vez llevado a cabo el debido proceso.

Transitorio.-A los efectos de lo dispuesto en el articulo 14 del presente Reglamento y hasta tanto el INCOPESCA no cuente con un manual descriptivo de clases de puesto se utilizara supletoriamente el Manual establecido por la Dirección General de Servicio Civil.