Framework Law on Public EmploymentLey Marco de Empleo Público

To regulate the statutory, public employment, and mixed employment (empleo mixto) relationships, between the Public Administration and public servants, with the purpose of ensuring efficiency and effectiveness in the provision of public goods and services, as well as the protection of subjective rights in the exercise of public function in the social and democratic rule of law, in accordance with the constitutional imperative of a single, coherent, equitable, transparent, and modern public employment regime.

To establish, for equal work, identical conditions of efficiency, job (puesto), working hours, and conditions, equal salary, which provides well-being and a dignified existence to public servants.

This law is applicable to the public servants of the following entities and bodies under the principle of the State as single employer:

• a)The Branches of Government (Executive, Legislative, and Judicial), their auxiliary and attached bodies, and the Supreme Electoral Tribunal (Tribunal Supremo de Elecciones, TSE), without prejudice to the principle of separation of powers established in the Political Constitution.
• b)The institutional decentralized public sector made up of: autonomous institutions and their attached bodies, including state universities, the Costa Rican Social Security Fund (Caja Costarricense de Seguro Social, CCSS), semi-autonomous institutions and their attached bodies, and state public enterprises.
• c)The territorial decentralized public sector made up of municipalities, leagues of municipalities, district municipal councils, and their enterprises.

The following are excluded from the scope of application of this law:

• a)Non-state public entities.
• b)Public enterprises and institutions in competition, except as regards provisions on collective bargaining.
• c)The Benemérito Cuerpo de Bomberos.

The guiding principles of public employment are:

• a)Principle of the State as single employer: based on the premise that the State is a single center for the imputation of labor rights, regardless of where the public servant works. This implies that, when a public servant moves from one job (puesto) to another, within the public sector, the employment relationship must be computed as a single one for the purpose of recognizing the corresponding labor rights and accounting for functional duties, regardless of the job variations that may occur.

Additionally, it entails that sanctions that generate the dismissal without employer liability of the official in one institution, in accordance with the current legal system, shall prevent any other entity or body that is part of the State from hiring them for a period ranging from six months to two years.

• b)Principle of administrative career: a right recognized in the legal system, through which a development management process (promotion and continuous learning) is developed, governed by the excellence of the public servant's services and their competencies.
• c)Principle of pay equity: the remuneration of public servants shall be determined based on strict technical criteria, depending on the responsibility and the position they hold, ensuring that salary differences within the same unit or in relation to other included entities and bodies are consistent and reasonable differences, and that the principle of equal function, equal pay is respected.
• d)Principle of excellence in service: execution of the best performance and the highest quality in all functions, activities, operations, processes, and procedures carried out in public function, as well as in the products and services provided, guaranteeing the allocation of resources and inputs for the greatest satisfaction of the public interest.
• e)Principle of merit, capacity, and competencies: the management of employment, performance management, compensation management, and development management are based on the merit, capacity, and competencies of applicants and public servants to guarantee, on the one hand, that the included entities and bodies always seek effectiveness and efficiency; on the other, that public servants perform their functions with excellence.
• f)Principle of collective bargaining: the right to collective bargaining corresponds to employers and workers or their respective organizations, in accordance with Article 62 of the Political Constitution, Convention No. 98 ratified by Law 2561 of the International Labour Organization, and the second chapter of the twelfth title of the Labor Code.
• g)Principle of modernity: seeks change by orienting itself towards the effective achievement of the objectives of the Public Administration and the generation of public value.
• h)Principle of prevalence of the general interest: the management of public employment, in all its components, must be oriented to provide the Public Administration with public servants who are suitable in technical and moral terms, objective, independent, impartial, and upright, strictly subject to the principle of legality, as a guarantee for the satisfaction of the general interest.
• i)Principle of citizen participation: the participation of the citizen, accountability, and evaluation of results are foundations of this law, as corresponds to Articles 9 and 11 of the Political Constitution.

For the purposes of this law, the following is understood:

• a)Senior public management (Alta dirección pública): public servants of each of the bodies and entities who are in charge of one or several of the instances classified as a directive level, according to the General Guidelines for Administrative Reorganizations. All positions whose appointment is expressly regulated in the Political Constitution are excluded from this definition.
• b)Employment continuity (Continuidad laboral): subordination relationship that is provided continuously to the Public Administration, regardless of the entity, body, or State enterprises, indicated in Article 2 of this law, for which the service is provided, without interruptions equal to or greater than one calendar month. For workers under Title II of the Civil Service Statute and teaching staff of public universities, it is established that employment continuity shall be considered interrupted after a period equal to or greater than six months.
• c)Directives (Directrices): a general instrument addressed to the institutions of the institutional decentralized sector, by which the activity, but not the acts, of the other can be ordered, imposing its goals and the types of means to be used to achieve them, within a relationship of trust incompatible with orders, instructions, and circulars.
• d)Mixed employment (Empleo mixto): that which is carried out under the predominance of common law and governed exceptionally by public law, to ensure the control and oversight of the activity developed and the resources used in it.
• e)Employment management: a human resources subsystem that includes the flows of public servants, such as entry, movement, and exit.
• f)Performance management: a human resources subsystem that indicates the planning, motivation, and contribution of public servants.
• g)Compensation management: a human resources subsystem related to retribution, according to the work done by public servants.
• h)Development management: a human resources subsystem to enhance the individual and collective growth of the public servants of the units, in pursuit of maintaining and evolving the competencies of public servants that support their professional progress, as well as the achievement of the organizational goal.
• i)Human and social relations management: a transversal subsystem to all human resources subsystems related to work environment, labor relations, and conciliation policies.
• j)Long term: a time horizon of no less than twenty years.
• k)Medium term: a time horizon of no less than five years.
• l)Competitive examination (Oposición): a selective process where several individuals compete to apply for one or several jobs (puestos). It consists of overcoming an objective exercise composed of eliminatory tests or exams, which may be one or several, and of different types depending on the job or category to which access is sought.
• m)Work organization: a human resources subsystem that constitutes the profiles and the functions to be performed.
• n)Newly hired public servants: those who have not previously worked for the Public Administration or who, having done so, their employment continuity ceased.
• o)Public management personnel: public servants who provide services on behalf of and in the name of the Administration through a valid and effective act of investiture, whose relationships are governed by administrative law and who, exercising a public competence, perform actions of an administrative nature whose result is the creation, suppression, or alteration of legal relationships with the rest of the institution's public servants and with the administered parties, without prejudice to the special regulations contained in Law 2, Labor Code, of August 27, 1943, and Article 112 of Law 6227, General Law of Public Administration, of May 2, 1978, relating to collective bargaining and the payment of labor rights.
• p)Employment planning: it is the basis of the entire human resources system and allows for foreseeing and anticipating coherent policies for all other interconnected human resources subsystems.
• q)Job (Puesto): set of ordinary and extraordinary duties and responsibilities, assigned or delegated by the public servant who has the authority to do so, which require the permanent or temporary work of a person, provided it conforms to the work organization.
• r)Salary: remuneration received in exchange for the service provided in the performance of the work.
• s)Base salary: remuneration assigned to each job category.
• t)Composite salary: base salary plus complementary salary components (bonuses, pluses, or incentives).
• u)Merit assessment: a process whose purpose is to assess the technical and professional aptitudes, the efficiency, and the proper functioning of the public servant in relation to institutional objectives, based on criteria of equity and impartiality applied by the evaluating supervisor.
• v)Global salary (Salario global): refers to the remuneration or single amount that a public servant will receive for the provision of their services, in accordance with the postulates established in this law.
• w)Public value: the capacity of the Public Administration to respond to relevant problems of the population within the framework of sustainable development, offering efficient, quality, and inclusive goods and services, promoting opportunities, within a democratic context.

GOVERNANCE OF PUBLIC EMPLOYMENT

The governing authority of the General Public Employment System shall be the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, Mideplán). Excluded from this governing authority are the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution.

Said system shall be composed of the following:

• a)The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán).
• b)The offices, departments, areas, directorates, units, or homologous denominations of Human Resources Management of the entities and bodies under the scope of application of this law.
• c)The Directorate General of Civil Service, in accordance with the regulation established in the Civil Service Statute and its regulations.
• d)The set of administrative norms, public policies, provisions of general scope, regulations, circulars, and manuals issued for the planning, standardization, simplification, coherence, optimal administration, and evaluation of public employment, as indicated by Law 6227, General Law of Public Administration, of May 2, 1978.
• e)The directives and resolutions

The competencies of the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) are the following:

• a)To establish, direct, and coordinate the issuance of public policies, programs, and national public employment plans, in accordance with Law 5525, National Planning Law, of May 2, 1974. Excluded from the foregoing is that relating to the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution.
• b)To establish mechanisms for discussion, participation, and agreement with municipal corporations through the Union of Local Governments and state university higher education institutions, regarding public employment.
• c)To issue provisions of general scope, directives, and regulations, aimed at standardization, simplification, and coherence of public employment, as prescribed in Law 6227, General Law of Public Administration, of May 2, 1978, and Article 46 of Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957. Excluded from the foregoing is that relating to the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution.
• d)To administer and keep updated the integrated public employment platform.
• e)To publish the public employment offer, through the virtual platform that the entities and bodies included in the scope of coverage of this law will populate.
• f)To issue the general guidelines and principles for the performance evaluation of the employment relationships of public servants. Excluded from the foregoing is that relating to the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution.
• g)To administer and implement research, innovation, and formulation actions of public employment proposals.
• h)To direct and coordinate the execution of inherent competencies in matters of public employment with the Ministry of Finance, the Ministry of Labor and Social Security, the Budgetary Authority, and the Directorate General of Civil Service, among other technical units in the matter of public employment, concerning the subject of public employment.
• i)To collect, analyze, and disseminate information on public employment from the entities and bodies for their improvement and modernization. To this end, it shall establish a system of indicators, through the establishment of coordination criteria, to standardize the collection and dissemination of data.
• j)To prepare a coherent and comprehensive strategy for learning and development throughout the public service, establishing how long-term capacity for higher management and professional competence standards will be developed and providing guidance to public institutions on how to plan and apply the activities central to the strategy.
• k)To coordinate with the Office of Public Ethics to issue the provisions of general scope, directives, and regulations, for instructing public servants on the duties, responsibilities, and functions of the position, as well as the ethical duties governing public function, which are precedent according to Law 6227, General Law of Public Administration, of May 2, 1978, and Article 46 of Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957.
• l)To establish a single and unified remuneration system for the public function in accordance with this law and specific to the salary and benefits of all public officials. Excluded from the foregoing is that relating to the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution.
• m)To carry out diagnostics regarding the human resources of the included entities and bodies to achieve an adequate resizing of existing payrolls and the development of general criteria that define the sectors whose activity, due to its institutional strategic value as well as its link to substantive activity, should be reserved to be carried out exclusively by public servants. Also, to analyze those that serve as guidance to define the provision of those that could be externalized and the conditions for their provision.
• n)To prospect global trends for the future of public employment, with the purpose of informing its planning.
• o)To evaluate the general public employment system in terms of efficiency, effectiveness, economy, simplicity, and quality.

The Government Council shall appoint, for a period of six years, the director general of the Directorate General of Civil Service, who shall be selected based on suitability, proven through a public credentials competition, in accordance with the applicable technical regulations.

To be appointed, the director general of the Directorate General of Civil Service must meet at least the following requirements:

• a)Be Costa Rican, over thirty-five years of age, and a citizen in exercise.
• b)Have proven experience of at least seven years in senior public management positions.
• c)Have the technical capacity for the position, which includes knowledge of personnel administration systems.
• d)Not have been penalized for committing a crime or for an infraction of this law and its regulations.
• e)Not hold a public office of popular election or be a candidate to hold one.
• f)Not hold or have held, in the six months prior to their appointment, a position or militancy in political parties.
• g)Not be declared insolvent or bankrupt.
• h)Be a professional with a bachelor's degree (licenciatura), at minimum.

The position of director general of the Directorate General of Civil Service is incompatible with any other position, public or private, except for teaching or university research.

Once the Government Council has appointed the director general of the Directorate General of Civil Service, it shall send the file to the Legislative Assembly, which shall have a period of thirty calendar days to object to the appointment. If no objection is made within that period, it shall be considered ratified. Otherwise, the Government Council shall replace the objected director general of the Directorate General of Civil Service, and the new appointment must follow the same procedure.

• a)The offices, departments, areas, directorates, units, or homologous denominations of human resources management, of the institutions included in Article 2 of this law, shall continue performing their functions in accordance with the pertinent regulatory provisions in each public unit.

Likewise, they shall apply and execute the provisions of general scope, directives, and regulations, in relation to planning, work organization, employment management, performance management, compensation management, and labor relations management, that the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) sends to the respective institution, according to Law 6227, General Law of Public Administration, of May 2, 1978, and Article 46 of Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957. Excluded from the foregoing is that relating to the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution.

• b)It is the responsibility of the offices, departments, areas, directorates, units, or homologous denominations of human resources management to develop and apply knowledge, competency, and psychometric tests, for the purposes of recruitment and selection processes of personnel, to conduct internal and external competitions by competitive examination and merits, which must always comply with at least the standards established by the Directorate General of Civil Service for each job (puesto), according to its scope of competence, and the guidelines issued according to Article 46 of Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957.

Additionally, incorporate said competitions into the public employment offer of the Public Administration and verify that public servants receive the proper induction on the duties, responsibilities, and functions of the job (puesto), as well as the general and particular ethical duties of the public function of the institution and job (puesto).

• c)The institutional human resources management offices of ministries and institutions or attached bodies under the scope of application of the Civil Service Statute are technical units of the Directorate General of Civil Service which, for all purposes, must coordinate the development of recruitment and selection tests with such offices and perform their advisory, training, and technical support functions.

Every public unit must have its autonomous service regulation, or its normative equivalent, to regulate the working conditions that are specific to it. Said instrument, as well as its conditions of access and implementation.

In the case of the units and bodies of the Executive Branch, prior to the publication of the autonomous service regulation or its reforms, the endorsement of the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) must be obtained.

PLANNING OF PUBLIC EMPLOYMENT

• a)The planning of public employment, in the entities and bodies included under the scope of application of this law, shall have the objective of contributing to the achievement of effectiveness in the provision of goods and services, and of efficiency in the use of available resources, to generate public value.
• b)The included entities and bodies must approve medium- and long-term public employment plans, based on the regulatory provisions that regulate them, the strategic planning instruments: national, sectoral, regional, and institutional, according to those that are applicable, and the set of current public policies.

Public employment plans must include the following minimum measures:

• 1)Analysis of the availability and needs of public servants, both from the point of view of the number of public servants, as well as the professional and non-professional profiles, their qualification and suitability levels, and their competencies.
• 2)Forecasts on work organization systems and modifications to job (puesto) structures.
• 3)Calls for competitions for the appointment of public servants in priority areas for the unit, as well as measures for the temporary suspension of new staff hiring in other determined areas.
• 4)Measures for internal promotion and training of public servants, within which annual instruction on the appropriate performance of their duties, responsibilities, and functions, and to raise awareness about the corruption risks inherent to their position, shall be included.
• 5)The forecast for incorporating human resources through the public employment offer.
• 6)The budget allocation required for the materialization of these public employment plans, considering the current financial provisions.

The integrated public employment platform is a centralized registry of qualitative and quantitative statistical information, administered by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), which allows characterizing the situation of public employment in Costa Rica. It contains data relating to the employment profile of public servants.

Each public unit, under the scope of application of this law, shall populate and update the integrated public employment platform periodically, at least every six months, in compliance with the principle of transparency and accountability.

The integrated public employment platform shall provide timely and accurate evidence for decision-making in public employment matters, and shall keep a registry of persons ineligible to be appointed again to public positions, due to a sanction of disqualification.

The respective information shall be populated on the platform immediately after the sanction becomes final. By regulatory means, the periods of ineligibility shall be established in accordance with the severity of the fault and other aspects required for the operability of the registry.

At all times, the information contained in the integrated public employment platform must respect the provisions of Law 8968, Protection of the Person Regarding the Processing of Their Personal Data, of July 7, 2011.

Once the disqualification period has expired, said record shall be removed from the integrated public employment platform and cannot be consulted or used in the future as a precedent.

WORK ORGANIZATION

A single general public employment regime shall exist, which in turn shall be comprised of the following job families that shall be applicable in the organs and entities of the Public Administration, according to the functions performed by their personnel:

• a)Public servants falling under the scope of application of Title I and Title IV of the Civil Service Statute, as well as those serving in the institutions indicated in article 2 of this law, who are not included in the remaining job families.
• b)Public servants performing functions in health sciences.
• c)Public servants performing police functions.
• d)Teaching staff contemplated in the Civil Service Statute, Title II and Title IV.
• e)Teaching and academic staff of technical education.
• f)Public servants performing foreign service functions.
• g)Public servants serving in confidence positions.

The Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy shall each have their own job family. According to the determination made by the respective entity, the corresponding family shall be comprised of public servants with administrative, professional, or technical functions, which are exclusive and exclusionary for the exercise of constitutionally assigned powers.

The creation of public employment job families is a matter reserved to law and must be justified by technical and legal criteria consistent with efficient and effective public management.

In all the categories described above, the senior public administration, through the occupational health offices or departments, must have in each public entity, as established in article 300 of the Labor Code and its regulations, a diagnosis of its working conditions, an occupational health program, and when working conditions adverse to health exist, the respective safety protocols must be created to safeguard their lives, which shall be validated internally and with the respective endorsement of the Occupational Health Council, for which the necessary human resources shall be provided. Said body shall depend administratively directly on the head of the entity.

EMPLOYMENT MANAGEMENT

The recruitment and selection of newly entering public servants shall be carried out based on their proven suitability. In recruitment and selection processes, a candidate may not be chosen who is in any of the following situations:

• a)Being linked by consanguinity or affinity kinship in a direct or collateral line, up to the third degree inclusive, with the immediate supervisor or with the immediate superiors of the latter in the respective unit.
• b)Being listed in the registry of ineligible persons on the integrated public employment platform.

• a)Recruitment and selection processes shall be open in nature based on merit and the competencies of individuals, in accordance with the principles of proven suitability, equality, and transparency, to guarantee free participation, without prejudice to the provisions established in the entities and organs included for internal promotion and the affirmative action measures provided for in this law.
• b)The selection bodies shall ensure compliance with the principle of equal opportunities between women and men, guaranteeing that in said processes no discrimination, in any of its manifestations, occurs against any of the persons who participated in the process, ensuring the same opportunities to obtain employment and be considered eligible.
• c)The selection procedures shall pay special attention to the connection between the type of tests to be passed and the suitability for the performance of the tasks of the job positions convened, including, where applicable, the practical tests that are necessary.
• d)The tests for professional candidates shall consist of verifying the knowledge, analytical capacity, and competencies necessary for the position, expressed orally and in writing. The tests for candidates for professional positions, under Title II of the Civil Service Statute, shall be updated in relation to the educational policies, programs, and curricula approved by the Higher Education Council. In any case, these tests must be objective, so the criteria to be taken into account must be established beforehand.
• e)The tests for non-professional candidates shall consist of verifying competencies, expressed orally and in writing. These tests must be objective, so the criteria to be taken into account must be established beforehand.
• f)Selective processes that include, in addition to the mandatory capacity and competency tests, the evaluation of the merits of the applicants, may only award said evaluation a proportionate score that shall not determine, in any case, by itself the result of the selective process.
• g)To ensure the objectivity and rationality of the selective processes, the tests shall be complemented with the approval of courses, internship or probationary periods, with the curricular presentation by the candidates, with psychometric tests, and/or with the conducting of interviews. Medical evaluations may not be considered, except in cases where there is a medical criterion demonstrating their necessity, the candidate voluntarily accepts it, and they are solely for the purpose of protecting the worker's health.
• h)The selective systems for newly entering public servants shall be those of competitive examination and competitive examination with qualifications, which must include, in any case, one or several tests to determine the capacity and/or competencies of the candidates and establish the order of priority in which the tests are applied. In addition, they may consider those persons who are not over thirty-five years of age and who do not have work experience for the position or this experience does not exceed three years, provided they meet the other requirements of the position and their competence and other merits can be proven.
• i)Ensure that at least a percentage of five percent (5%) of vacant positions, within the units covered by article 2, is reserved to be filled by persons with disabilities, provided there is a job offer and they pass the selective and suitability tests.
• j)Recruitment and selection processes may contemplate criteria of territoriality and ethnic-racial origin, in a manner proportional to the official statistical data defined by the National Institute of Statistics and Census (INEC), corresponding to the Afro-descendant and indigenous populations.
• k)Comply with any other requirements established by applicable regulations and legal provisions, according to the procedures and particularities of each job family.

The human talent needs with budgetary content, which must be provided through the incorporation of newly entering public servants, shall be the object of the public employment offer, which shall entail the obligation to convene the corresponding selective processes for the committed positions, setting the maximum period for the convening thereof. In any case, the execution of the public employment offer or similar instrument must be carried out within the non-extendable period of three years.

The public employment offer of the Public Administration, which shall be approved by the entities and organs included under the scope of application of this law, must be published in digital format on the integrated public employment platform of the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán).

The entities and organs included in article 2 of this law shall establish the administrative regulations regarding senior public management personnel, in accordance with the following principles:

• a)It is personnel who are responsible for one or several of the bodies classified as directive level, according to the General Guidelines for Administrative Reorganizations, and who perform professional administrative functions highly linked to the making, implementation, direction, and supervision of strategic decisions in the included entities and organs, defined as such in the specific norms of each unit.
• b)The appointment of senior public management personnel shall adhere to principles of merit, capacity, competence, excellence, and suitability, and shall be carried out through the strictest procedures that guarantee publicity and open competition.
• c)Senior public management personnel shall be subject to a rigorous performance evaluation according to the criteria of efficacy and efficiency, responsibility for their management, and control of results in relation to the institutional objectives that have been set for them.
• d)Senior public management shall be governed by the principle of equal opportunities with criteria of effective equality between women and men and other conditions free from all forms of discrimination, respecting the principles contemplated in subsection b) of this article, for their appointment.
• e)Senior public management shall be governed by the principle of equal opportunities with criteria, of effective equality between women and men and other conditions free from all forms of discrimination, respecting the principles contemplated in subsection b) of this article, for their appointment.

(Note from Sinalevi: In the publication of this norm, subsections d) and e) of this numeral have the same text.)

Every public servant who is appointed to senior public management positions shall be on probation for a period of six months, and their appointment shall be made for a maximum of six years, with the possibility of an annual extension, which shall be subject to the results of the performance evaluation.

The Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy shall respect the terms and periods determined in their laws, organic statutes, and regulations, regarding public servants appointed to senior public management positions.

In application of the principle of the State as sole employer, intra- and inter-entity and organ transfers shall be enabled, whether temporary or permanent, attending to the public interest, institutional needs, the best possible fulfillment of the public purposes of the Administration, and seeking the rootedness of public servants, provided the position is not subject to any specific restriction.

The causes for cessation of public employment are:

• a)Resignation from the status of public servant.
• b)Retirement.
• c)A disciplinary sanction of dismissal that is final and binding.
• d)A principal or accessory sanction of disqualification from exercising public functions that is final and binding.
• e)In cases of highly qualified exceptions due to:
• 1)Forced reduction of services or tasks due to lack of funds.
• 2)Forced reduction of services to achieve a more effective and economical reorganization thereof, provided that said reorganization affects at least fifty percent (50%) of the employees of the respective public unit.

In both cases, such forced reductions must be preceded by a rigorous technical justification supporting the decision of the hierarchical authority, and they shall proceed upon prior payment of the benefits and compensation that may correspond to each public servant.

Obtaining two consecutive performance evaluations with a score lower than seventy percent (70%), which are final and binding, once the procedure for challenging the evaluation has been exhausted and provided that the responsibility of the public servant for said deficient evaluation has been accredited, shall be a cause for immediate dismissal, applicable to every public servant. Said evaluation must be duly justified by the immediate supervisor who assigns it and by the hierarchical authority who confirms it, if it has been appealed.

The entities and organs included must apply remedial plans agreed upon with the public servant and with the advice of human resources that allow them to determine the causes for which public servants obtain a score lower than seventy percent (70%) and apply actions to improve their performance. If, despite the application of the remedial plan, the public servant fails to improve their performance and obtains another consecutive score lower than seventy percent (70%), the cause for immediate dismissal shall be established.

Any justified dismissal shall be understood as without responsibility for the Public Administration and shall cause the public servant to lose all the rights granted to them by this law and the applicable regulations in each job family, except for the proportional labor amounts that correspond and those acquired under the current pension regimes, provided it is carried out in compliance with the following rules:

• a)In all units under the scope of application of this law, a single special administrative dismissal procedure shall be applied, guaranteeing the satisfaction of due process and its principles, which must be concluded by a final act within a period of two months, starting from its initiation. The preliminary investigation, in cases where it is required, shall not initiate the procedure indicated in the preceding paragraph; however, it must commence, under penalty of prescription, no later than within a period of one month from when the head of the entity becomes aware, whether ex officio or by complaint, of the possible commission of a fault by one of their servants. The same one-month prescription period shall apply if, once the aforementioned preliminary investigation has been initiated, it remains stalled due to the fault of the Administration.

For the purposes of the two-month period indicated in the first paragraph of this subsection, the ordinary dismissal procedure shall commence from when the institutional head adopts the decision to initiate said procedure with the appointment of the directing body of the process.

• b)Upon receiving a complaint or report, or being informed of an alleged fault that, in their judgment, warrants the initiation of a dismissal procedure, the institutional head shall appoint a directing body of the process, which shall formulate the charges in writing and serve them on the public servant, for a term of fifteen days, to present all the evidence offered in an oral and private hearing, which shall be notified personally through the employee's institutional email, certified mail, or by means of a single publication in the official gazette La Gaceta, when it is shown that there is no way to locate the alleged offender.

Within the indicated period, the public servant must submit, in writing, their defense and may offer all the evidence they consider appropriate to support their defense, whether documentary, testimonial, or of any other kind in support thereof, as well as the exceptions or procedural incidents they deem appropriate.

• c)If the period determined in the preceding subsection expires and the servant has not presented opposition or has expressly stated their conformity with the charges attributed, the institutional head shall issue the dismissal resolution without further proceedings, unless they prove that they were not notified by the directing body of the process or that they were prevented by just cause from opposing.
• d)If the charge or charges against the employee or public servant imply criminal responsibility, or when it is necessary for the success of the administrative disciplinary dismissal procedure or to safeguard the decorum of the Public Administration, the institutional head may decree, in a reasoned resolution, the provisional suspension of the public servant from the exercise of their position. If criminal proceedings are initiated against the public servant, such suspension may be decreed at any time as a consequence of a detention order or pretrial detention, or a final judgment with a custodial sentence.
• e)If the interested party opposes within the legal term, the directing body of the process shall resolve the preliminary exceptions that have been presented and shall convene an oral and private hearing, before the Administration, in which all pertinent evidence and arguments of the parties shall be admitted and received. Likewise, on-site inspections and expert examinations may be conducted before the hearing.

A second hearing may be convened only when it was impossible in the first to have the file ready for its final decision and the pending proceedings so require.

• f)If the public servant incurs a new cause for dismissal during the investigation period, the charges shall be accumulated in the pending file and the procedure established in this chapter shall be followed.
• g)Once the evidence has been submitted, the preliminary exceptions presented within the ten-day period granted to oppose the service of charges have been resolved, and the conclusions have been presented by the parties or the period for doing so has expired, the file shall be deemed duly processed and the respective report shall be submitted to the institutional head for a final resolution to be issued.
• h)The institutional head shall resolve the dismissal of the public servant or declare the lack of merit and order the archiving of the file in the latter case. However, if considering that the fault exists but its gravity does not warrant dismissal, they shall order an oral reprimand, a written warning, or a suspension without pay for up to one month, depending on the gravity of the fault.
• i)Against the resolution ordering an oral reprimand, written warning, or suspension without pay for up to one month, the ordinary remedies of revocation with a subsidiary appeal, where the latter is admissible, may be filed within a period of five days, counted from the day following the notification of said resolution. Both remedies may be filed jointly or separately before the body issuing the resolution, which shall decide on the remedy of revocation.

In the case of public servants working in an institution covered by Law 1581, Civil Service Statute, of May 30, 1953, the appeal remedy shall be decided by the Civil Service Tribunal. The head of the entity shall forward, on appeal to the Civil Service Tribunal, the file of the corresponding administrative procedure containing the sanction resolution as well as the resolution of the remedy of revocation, with an account of the legal reasons and facts on which both resolutions are based.

• j)Cases not provided for in this procedure, insofar as they do not contradict the text and the procedural principles contained in this procedure, shall be resolved by applying, in supplementary manner, in the following order: Law 6227, General Public Administration Law, the norms of public law, the general principles of public law, the Labor Code, the Civil Procedure Code, the principles and laws of common law, equity, local customs and practices.

The Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy shall apply the dismissal process in accordance with their internal regulations, their own laws, or statutes, as applicable. If there is no institutional regulation in this regard, Law 6227, General Public Administration Law, of May 2, 1978, the norms of public law, the general principles of public law, the Labor Code, and the Civil Procedure Code shall apply in a supplementary manner.

Against the dismissal resolution issued by the head of the entity, there shall be a non-extendable period of five business days, counted from the notification of the resolution, to file the remedy of revocation and/or the remedy of appeal in the alternative, where the latter is admissible, which shall be resolved in accordance with the following provisions:

• a)If, upon expiration of the five-day period indicated above, the resolution is not appealed, it shall become final and binding and shall exhaust the administrative channel.
• b)If only the remedy of revocation was filed, the decision by the head of the entity shall be final, the resolution shall become final and binding, and shall exhaust the administrative channel.
• c)If both ordinary remedies are filed simultaneously, the appeal shall be processed once the revocation has been declared without merit.
• d)In the case of public servants working in an institution covered by Law 1581, Civil Service Statute, of May 30, 1953, the appeal remedy shall be granted with suspensive and devolutive effect before the Civil Service Tribunal. The head of the entity shall forward, on appeal to the Civil Service Tribunal, the file of the administrative dismissal procedure, containing the dismissal resolution of the public servant, as well as the resolution of the remedy of revocation, with an account of the legal reasons and facts on which both resolutions are based.

If only the appeal remedy was filed, the head of the entity shall forward, on appeal to the Civil Service Tribunal, the file of the administrative dismissal procedure containing the dismissal resolution of the public servant, with an account of the legal reasons and facts on which said resolution is based.

The resolution adopted by the Civil Service Tribunal on appeal shall be final, the resolution shall become final and binding, and shall exhaust the administrative channel. Said ruling is binding on the institutional head.

Once the dismissal is authorized by a final and binding resolution, the institutional head shall have a lapse period of one month, counted from the notification of said resolution, to make it effective. For the execution of the dismissal by the head of the entity, no additional agreement is required; the communication of the cessation of their status as a public servant to the individual, based on the final and binding resolution issued, is sufficient.

If the Civil Service Tribunal revokes the ruling issued by the institutional head, it shall issue a new ruling in the same act and shall decide whether the restitution of the employee to the position is appropriate, with full enjoyment of their rights and the payment in their favor of back pay.

In the event that the Civil Service Tribunal considers that the fault exists but its gravity does not warrant dismissal, it may order an oral reprimand, a written warning, or a suspension without pay for up to one month.

DEVELOPMENT MANAGEMENT

• a)Training is intended to guarantee the individual and collective learning necessary for the achievement of the institutional objectives of the entities and organs included, developing the competencies of public servants, stimulating their professional progression and instruction on the appropriate performance of their duties, responsibilities, and functions, to raise awareness about the risks of corruption inherent in their performance.
• b)The entities and organs included in article 2 of this law must include, in their public employment plans, the training and development programs they require to achieve their institutional objectives with efficacy and efficiency.
• c)The Training and Development Center (Cecades), strictly adhering to the guidelines issued by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), shall be responsible for providing technical assistance, monitoring, and control of the training activities carried out by institutions covered by the Civil Service Statute, with the exception of the teaching sector, whose training activities shall be under the responsibility of the Uladislao Gámez Solano Professional Development Institute (ldpugs) in relation to the educational policies, plans, and programs approved by the Higher Education Council; state university higher education institutions shall develop their own plans, programs, and activities in these matters, and may provide collaboration to Cecades and ldpugs through agreements signed for that purpose, and the Foreign Service of the Republic, which is governed by the Foreign Service Statute, whose training shall be the responsibility of the Manuel María Peralta Foreign Service Academy.
• d)The training offer of the schools or training centers or of the entities and organs themselves must be consistent with the institutional public employment plans.
• e)Public servants shall receive from the organization the appropriate training to complement their initial or entry-level training, to adapt to the evolution of tasks, to address performance deficits detected according to the remedial plans, and to support their professional growth.
• f)Training shall effectively support innovation and cultural change processes.
• g)Public servants may inform the Administration, by means of a sworn statement, of their right to conscientious objection, when their religious, ethical, and moral convictions are violated, for the purposes of training and development programs determined to be mandatory for all public servants.
• h)For the purposes of training and development processes for public servants performing in the municipal administrative career, efforts may be channeled with resources from the National Municipal Training Council (Conacam).

Senior public management personnel must receive differentiated formal training, in case they require it, to reinforce the competencies and technical knowledge that ensure the proper exercise of their work. They must also receive training in current topics of innovation and development that the country requires, in accordance with global competitiveness trends, to guarantee the modernization of public management, adjusting it to the most recent practices.

The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), as permitted by Law 6227, General Public Administration Law, of May 2, 1978, shall issue provisions of general scope, directives, and regulations for the training of senior public management, for which it shall coordinate accordingly with the schools, centers, and institutes of training, development, and professional growth, or with the human resources units of the entities and organs included in article 2 of this law, according to the requirements and specificities of each public unit.

In the case of entities and organs included under the scope of application of the Civil Service Statute, the Training and Development Center (Cecades) shall be responsible for enhancing the competencies of senior public management in the exercise of their functions with the objective of generating public value, in accordance with the guidelines issued by Mideplán for this purpose, with the exception of the teaching sector, where this responsibility shall be the competence of the Uladislao Gámez Solano Professional Development Institute (ldpugs).

The administrative career for public servants shall be respected, with the aim of guaranteeing the optimization, permanence, promotion, and excellence of human talent in the public function, strictly adhering to the characteristics of each of the job families established in article 13 of this normative body.

Annual evaluations shall constitute a background for suggesting recommendations related to the improvement and development of human resources. They shall be considered for promotions, advancements, and training, and shall be determined by the history of performance evaluations of the public servant. Likewise, the evaluation process must be considered to implement actions for improvement and strengthening of human potential.

PERFORMANCE MANAGEMENT

Performance evaluation (evaluación del desempeño) shall be a mechanism for the continuous improvement of public management and the performance and comprehensive development of public servants.

This evaluation instrument must be objective, without prejudice against the servant due to political interference, persecution, workplace harassment and against morality and ethics, or due to potential complaints against their superiors for possible misconduct against the efficient administration of Public Treasury resources.

State university higher education institutions shall issue the provisions that will regulate the performance evaluation of their personnel for the proper fulfillment of the National Development Plan for State Higher Education, Articles 84, 85, and 87 of the Political Constitution, and the provisions established in this law.

---

The performance evaluation of public servants shall be based on quantitative indicators of compliance with individual goals for products and services provided, linked to the processes and projects carried out by the unit to which they belong, and for the directive-level body at all its levels for the fulfillment of institutional goals and objectives.

It shall be the responsibility of each superior to define the unit's processes and projects, as well as the products and services provided, in accordance with current regulations and institutional governmental strategic plans.

The general guidelines applicable to the entire public sector shall be defined by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), with the objective of homogenizing and standardizing, with the respective exceptions, the evaluation methods and the corresponding information systems.

---

Each head of the Public Administration, at the beginning of the year, must assign and distribute all public servants among the unit's processes, projects, products, and services, establishing delivery deadlines and estimated time for their completion.

It shall be the responsibility of each hierarchical superior to follow up on this annual work plan; its non-compliance shall be considered, following administrative procedure, a serious fault in accordance with applicable regulations.

For the regular and frequent monitoring of the work plan activities, each administration must establish a computer system for this purpose, fed exclusively during the workday by each public servant with daily activities linked to said processes, projects, and products, and the fulfillment of deadlines and times. It shall be the responsibility of each public servant, including all directive-level staff, to update and keep current the information necessary for the evaluation of their performance, in accordance with the processes, projects, products, and services specifically assigned to them, their delivery deadlines, and estimated times for their completion, in said computer system that the Administration shall make available to them. Its non-compliance shall be considered a serious fault in accordance with applicable regulations.

---

COMPENSATION MANAGEMENT

The salaries of public servants, as of the effective date of this law, shall be governed in accordance with the following postulates:

• a)The salary shall always be equal for equal work under identical conditions of efficiency, position, workday, and conditions, regardless of the public institution for which they work.
• b)The salary of the President of the Republic shall be the highest salary in the Public Administration.
• c)The setting of salaries shall be carried out by constructing a work remuneration methodology for the public service.
• d)Each job family (familia de puestos) shall have a global salary column (columna de salario global) that will indicate the position and the remuneration that the public servant holding it shall receive.

The salary column must be published on the integrated public employment platform.

• e)In the event of requiring adjustments or modifications to the salary column, whose motivation is other than the cost of living, said decision must be made in a reasoned manner based on technical economic criteria.
• f)Salaries shall be adjusted according to the rules contained in Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957.

The Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal, and public entities with governmental or organizational autonomy shall construct the respective global salary columns for public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks that are exclusive and exclusionary for the exercise of constitutionally assigned powers.

---

The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), within the framework of the powers provided in this law, the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy shall specify a work valuation methodology for the public service under their charge. The work evaluation methodology shall be a "factor-point" (factor ele puntos) scheme, in which points are assigned to jobs according to an analysis of the relevant work factors. Said methodology shall define the relevant work factors for each occupational family (familia laboral) and within which the following shall be considered:

• a)Required levels of knowledge and experience.
• b)The relative weight of the work performed for the achievement of institutional goals.
• c)The margin of discretion available for the adoption of respective decisions.
• d)The need to plan and organize work.
• e)The complexity of the work.
• f)Availability.
• g)The hazardousness involved in the exercise of their functions.
• h)Responsibility associated with the management of public resources.
• i)Freedom to act in the planning and fulfillment of the duties of the position.
• j)The scientific, technical, and academic production linked to the functions of the position or the ordinary business of the institution for which they work.
• k)Differences due to purchasing power parity arising from the exercise of the position stationed abroad, in order to equalize the purchasing power of each position, in accordance with the economic variables of each destination country.
• l)The restriction on the liberal practice of the profession in positions that require such consideration.
• m)Uprooting (desarraigo), for those positions outside the Greater Metropolitan Area and where an absence of highly specialized personnel availability is demonstrated. The uprooting factor shall be recognized temporarily while the personnel shortage situation persists. It may not be recognized when the workday at the stationed location is part-time.

Each factor shall be assigned a relative weight according to its contribution to the performance of the positions. In turn, the factors shall have different levels, which shall reflect the intensity, frequency, duration, or dimension in which the factor must be applied for the performance of the position.

In the case of teaching personnel under Title II of the Civil Service Statute, additionally, the guidelines and policies for the evaluation of teaching performance that the Superior Council of Education may establish for this purpose shall be taken into account.

---

Each occupational family shall be composed of a series of grades (grados), each of which represents a group of positions with a similar profile. The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) shall define the number of grades required within each occupational family, as well as their characteristics, in response to an evaluation of all positions within the occupational family. This evaluation shall be carried out in accordance with a job evaluation methodology.

The Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy shall define the grades within their occupational family, according to the determination made by the respective institution.

The grades shall consist of a range of remuneration points, whose progression, within the grades of each public employing entity, shall consider the annual guidelines issued by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán). Excluded from the foregoing is that which relates to the employment relations of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks that are exclusive and exclusionary for the exercise of the constitutionally assigned powers of the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy.

Salary progression within a grade shall always be subject to a satisfactory evaluation of professional performance.

---

The Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy must develop the classification of jobs into occupational families and grades, with respect to public servants with administrative, professional, or technical functions that are exclusive and exclusionary for the exercise of constitutionally assigned powers.

The remaining public service positions must have a detailed job manual, prepared in a format specified by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), in order to carry out the work analysis and evaluation.

Institutions under the stewardship of the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) shall send the job descriptions to it in the format it defines. These descriptions shall reflect the duties actually performed. The job description, certified by each entity, shall be analyzed for the purpose of evaluating the work.

Once each job has been described, analyzed, and evaluated, the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) shall assign it to an occupational family and to a grade within that family.

---

Based on the work valuation methodology, the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy shall prepare the global salary column for the corresponding family.

The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), the Technical Secretariat of the Budgetary Authority, and the General Directorate of Civil Service shall jointly prepare a global salary column for the institutions under their scope of competence. The column shall start sequentially from the lowest to the highest score.

The grades in each of the occupational families shall be assigned to one or more remuneration points in the global salary column. The remuneration points to which each grade is assigned shall be determined by reference to:

• a)The valuation of work factors.
• b)The professional needs of each occupational family.
• c)Reference jobs in each occupational family, so that there is equal pay for equal work across all employment families.

---

All public sector institutions shall be included in this unified salary system based on the global salary column. All public servants shall be remunerated in accordance with this law, including current servants.

The global salary column and the positions of all classifications assigned to the salary column shall be published.

---

The General Directorate of Civil Service, the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), and the Budgetary Authority of the Ministry of Finance shall jointly prepare an annual remuneration policy statement, which they shall present to the Government Council for approval. This policy shall take into account:

• a)The state of available public funds.
• b)The importance of public remunerations remaining competitive with respect to private ones, considering all relevant factors such as employment rates, job security, and pension provision.
• c)The sustainability, transparency, participation, and accountability of public finances.
• d)As a priority, the need to attract and retain the most qualified and best professionally prepared individuals and to avoid the flight or shortage of qualified personnel.

The remuneration policy shall propose the minimum starting salary of the single salary column and the financial value to be assigned to each point of the global salary column. During the first year in which the salary column operates, each remuneration point shall be assigned an initial financial value. In subsequent years, the financial values shall only vary by a determined percentage, so that consistency is maintained throughout the entire salary column.

---

The highest salary in the public sector shall be that of the person holding the Presidency of the Republic. The Budgetary Authority shall establish, based on technical studies, responsibilities, and job profiles, as well as the salary caps established in Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957, the salaries of public servants who perform in the following public positions:

• a)Presidency of the Republic.
• b)Vice-Presidencies of the Republic.
• c)Ministers and executive presidencies, with the exception of those belonging to institutions with governmental or organizational autonomy.
• d)Vice-ministers, managements and sub-managements of the decentralized sector, as well as whoever exercises a higher hierarchical rank in the General Attorney's Office of the Republic.
• e)The Deputy General Attorney's Office of the Republic, the Directorate of Confidence, and the Office of the Chief Clerk.

---

MANAGEMENT OF LABOR RELATIONS

The maximum annual vacation period that public servants may enjoy, within the scope of application established in Article 2 of this law, shall be twenty business days, and no more than two vacation periods may be accumulated, without prejudice to acquired rights.

The mid-year recess period and the period between the closing of one course and the opening of the next shall be considered vacation time for teaching and technical-teaching personnel of educational centers. Excepted from the foregoing provision are the calls made by the director of the educational center, on the occasion of tasks inherent to the opening and closing of the course, holding closing ceremonies, the application of make-up exams or similar figures, and any task that is necessary for the correct development of the student population's educational process.

The administrative-teaching personnel of educational centers shall enjoy the same vacation periods granted to the teaching and technical-teaching personnel of educational centers. Excepted from the foregoing provision are all those tasks whose execution must be carried out during vacation periods, which correspond to the functions of the director acting as employer's representative, the tasks inherent to the opening and closing of the course, holding closing ceremonies, the application of make-up exams or similar figures, and any task that is necessary for the correct development of the student population's educational process.

The director of each educational center shall assign the work to be performed by the officials covered under Title I of the Civil Service Statute who work in educational centers, during the vacation periods indicated in this article.

In situations of force majeure or acts of God, which imply the interruption of the school year and a direct impact on the student population's educational process, the Ministry of Public Education (MEP), by reasoned resolution, is empowered to reduce the vacations of teaching personnel to a minimum of one month and to change the date of the mid-year recess period, which it may grant in any month of the year, to guarantee the quality and efficiency of the educational service.

The rest of the Ministry of Education's personnel, regulated by Title One of the Civil Service Statute, must adjust their vacation period so that it does not exceed the maximum limit of twenty annual days, established in the first paragraph of this article.

Excluded from this cap are the prophylactic vacations enjoyed by public servants by reason of the work they perform.

---

A paid leave may be granted, for up to one third of the workday, for a maximum period of one year, so that the public servant may care for a family member by consanguinity or affinity up to the second degree, with a disability or for reasons of terminal illness or accident.

---

An unpaid leave may be granted, for up to one third of the workday, for a maximum period of one calendar year, so that the public servant may care for a family member by consanguinity or affinity up to the second degree, with a disability in a situation of functional dependence or for reasons of terminal illness or serious accident.

---

Parents who have a biological child or one through an adoption process may enjoy a paternity and maternity leave, with full pay, for one calendar month after the day of birth or, in adoption processes, it shall begin on the day immediately following the date on which the minor is handed over for adoption purposes or, failing that, from the finality of the judgment approving the adoption and ordering their effective handover. To enjoy the leave, the adopting person or persons must present certification of the administrative or judicial resolution or final judgment that permits the handover and initiation of effective cohabitation of the minor for adoption purposes or definitive adoption. The suspension of the measure of effective handover of the minor or the judgment declaring the adoption process without merit must be communicated by the National Children's Trust (Patronato Nacional de la Infancia) or the Family Court to the Costa Rican Social Security Fund (Caja Costarricense de Seguro Social), within a period of three days after its finality. The foregoing is for the purpose of terminating the paternity and maternity leave granted.

(Thus reformed by Article 3 of the Law for the Granting of Maternity and Paternity Leave in Adoption Processes, No. 10545 of October 16, 2024) (Note from Sinalevi: By resolution of the Constitutional Chamber No. 002790 of January 29, 2025, the action of unconstitutionality was granted solely for the omission of subsection b) of section 95 of Law No. 2 of August 27, 1943 ("Labor Code") and of Article 41 of Law No. 10159 of March 8, 2022 ("Public Employment Framework Law") in contemplating the possibility that, in homoparental families in which co-maternity is exercised, the non-gestational mother may access paternity leave or permission, which violates the fundamental rights to equality, and to the special protection enjoyed by the family, women, and minors, in relation to the principles of the best interest of the child and equity. Consequently, in order that subsection b) of canon 95 of the Labor Code and section 41 of the Public Employment Framework Law be interpreted and applied in accordance with such constitutional rights and principles, henceforth it shall be understood that the benefits regulated in those norms may also be granted to the non-gestational mother who exercises co-maternity within a homoparental family.)

---

The paid maternity leave established in Article 95 of the Labor Code may be extended for up to two additional calendar months for the public servant mother, in the following cases:

• a)Premature birth prior to thirty-seven weeks of gestation.
• b)Birth of children who present some severe disability.
• c)Birth of children who present chronic illnesses.
• d)Multiple births.

This extension of maternity leave, for these special cases, requires the opinion of the medical professional attending the mother, who shall define the extension period according to its complexity.

---

MISCELLANEOUS PROVISIONS

Through collective bargaining, new obligations or rights may not be created, nor may labor conditions be varied concerning:

• a)Salaries or remunerations and varying or modifying aspects related to the salary scale or components of the global salary column.
• b)The creation of incentives, compensations, or salary bonuses.
• c)Matters where an additional expenditure of resources must be made that affects the national budget or that of a public institution, through expenses that do not conform to the principles of reasonableness and proportionality developed by the Constitutional Chamber of the Supreme Court of Justice.
• d)Prohibitory norms contained in this law.
• e)The creation of new positions.

The conditions agreed upon in collective bargaining instruments must respect the constitutional principles of reasonableness, proportionality, legality, equality, and budgetary legality. Minutes shall be drawn up for each bargaining session, which shall be published at the latest upon completion of the process, together with a closing record that will contain the complete text of the clauses that were negotiated and which will indicate which clauses of the project were discarded or could not be negotiated due to lack of agreement on them.

In the case of norms that by their nature or their impact on the principle of budgetary legality require legislative or regulatory approval, their effectiveness shall be conditioned on their inclusion in the budget law or in the respective regulations, as well as on approval by the Office of the Comptroller General of the Republic, when it affects the budgets of institutions whose ordinary and extraordinary budgets or budget modifications require approval by this latter entity.

---

The Ministry of Labor and Social Security, prior to the approval (homologación) of a collective agreement in the public sector, must:

• a)Publish integrally, on the website, the closing record of the collective bargaining process.
• b)Verify that they meet and respect, in addition to the formal and substantive requirements contained in section 57 of the Labor Code, the resolutions of the constitutional jurisdiction that regulate matters related to public employment and the correct use of public funds, in order to determine whether or not the agreement conforms to the current normative provisions of the state legal system and thus guarantee its coherence with it.

---

Conciliation agreements and arbitration awards for the resolution of economic and social conflicts of public servants shall be valid, as well as collective agreements that conform to the provisions of the Labor Code, provided they do not oppose the provisions of this law, Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957, and legal norms of public order.

---

New public servants may be hired on a temporary basis to perform:

• a)Extraordinary tasks.
• b)Tasks justified by temporary productive processes or by profiles that depend on the standards and high performance of a particular job family.
• c)Tasks that require certain physical, cognitive, or similar skills required for specific activities.
• d)Tasks arising from emergency response or force majeure, which shall maintain an employment relationship for the period established by each administration.

Temporary hiring of public servants for the routine activities of the included entities and bodies shall not proceed, with the exception of hires made by the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal, the Costa Rican Social Security Fund, and the National Emergency Commission, or when for reasons of national convenience, due to lack of resources (inopia), or for reasons of emergency, it is necessary to resort to this method to guarantee the continuity of the services provided by the respective institution.

---

The public employment relationships already provided for by the Civil Service Statute, by reason of the specialties of certain public servants, by virtue of their competencies or professional academic training, as well as the specificity of the services or artistic activities they perform, shall continue to be recognized by the General Directorate of Civil Service.

---

The State, through the national budget, shall allocate the necessary resources for the financing of the annual budget of the General Directorate of Civil Service.

---

MODIFICATIONS AND REPEALS TO LEGAL PROVISIONS

The following normative provisions are modified, in the manner described below:

• A)Articles 12 and 48 of Law 2166, Public Administration Salary Law, of October 9, 1957, are reformed. The text is as follows:

• a)If the servant is transferred to a position of equal or lower category than the position they are occupying, there shall be no interruption in the computation of time for the salary increase.
• b)If the servant is promoted, they shall begin to receive the minimum number of length-of-service steps (anualidades) of the new category; under no circumstances shall the bonuses already recognized be revalued.
• c)For public servants, whether permanent or interim, the time of service rendered in other public sector entities shall be computed for purposes of recognizing the length-of-service bonus.

Each head of the Public Administration, at the beginning of the year, must assign and distribute all officials among the unit's processes, projects, products, and services, establishing delivery deadlines and estimated time for their completion. It shall be the responsibility of each hierarchical superior to follow up on this annual work plan; its non-compliance shall be considered a serious fault in accordance with applicable regulations.

For the regular and frequent monitoring of work plan activities, each administration must establish a computer system for this purpose, populated by each official with the daily activities related to those processes, projects, and products, and the fulfillment of deadlines and timelines. It is the responsibility of each official, including all management levels, to update and keep current the information necessary for the evaluation of their performance, in accordance with the processes, projects, products, and services specifically assigned to them, their delivery deadlines, and estimated times for their preparation, in said computer system that the administration will make available to them. Failure to comply will be considered a serious offense in accordance with applicable regulations.

The annual bonus (anualidad) incentive will be granted solely through performance evaluation for those public servants working under the composite salary (salario compuesto) scheme who have achieved a minimum rating of "very good" or its numerical equivalent, according to the defined scale, in accordance with the following rules:

• a)Eighty percent (80%) of the annual rating will be based on the fulfillment of the annual goals defined for each official, in accordance with the provisions of this chapter.
• b)Twenty percent (20%) will be the responsibility of the department head or superior, which will be evaluated based on good performance in accordance with the competencies required for the position.
• B)Subsection l) is added to Article 13 and Articles 1 and 7 bis of Law 1581, Civil Service Statute, of May 30, 1953, are amended. The texts are as follows:

[...]

• l)To exhaust the administrative channel for matters within the competence of the Directorate General of Civil Service.

• C)Article 704 of Law 2, Labor Code, of August 27, 1943, is amended. The text is as follows:

The approval by the Administration must be made within a maximum period of three months. If said approval is not issued within that period, the negotiation shall be understood as definitively approved by the Administration and a copy of the finalized negotiation shall be sent, by either of the parties, to the Directorate General of Labor Affairs of the Ministry of Labor and Social Security, for its deposit; in addition, it must be published in the official gazette La Gaceta, at no cost to the parties. The term of each provision may be indicated individually or for the collective bargaining agreement as a whole.

• D)Articles 7, 8, 9, and 10 of Law 8777, Creation of the Administrative Tribunals of the Pension and Retirement Regime of the National Teaching Profession and the Civil Service, of October 7, 2009, are amended. The texts are as follows:

It shall be a body with maximum deconcentration (desconcentración máxima) from the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán), with exclusive competence and functional independence in the performance of its duties. The rulings of this Tribunal exhaust the administrative channel and its resolutions shall be strictly and mandatorily complied with.

Said budget shall be covered by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán).

Likewise, the Tribunal shall hear other matters assigned to it by law or regulation.

This appointment shall be for a period of five years and its members may be re-elected indefinitely. They shall be sworn in by the Minister of National Planning and Economic Policy.

• E)Articles 7 bis and 35 of Law 1581, Civil Service Statute, of May 30, 1953, are amended. The texts are as follows:

• F)Subsection 5) of Article 112 of Law 6227, General Law of Public Administration, of May 2, 1978, is amended. The text is as follows:

[ ... ]

• 5)All public servants who do not participate in administrative public management, as determined by Articles 683 and 689 of Law 2, Labor Code, of August 27, 1943, have the right to negotiate collective bargaining agreements, in accordance with the provisions of Article 62 of the Political Constitution, both in public enterprises and economic services of the State and in the rest of the Public Administration.
• G)Article 11 of Law 6877, Law for the Creation of the National Service for Groundwater, Irrigation and Drainage (Senara), of July 18, 1983, is amended. The text is as follows:

The general manager and the deputy general manager shall earn the salary corresponding to their category.

• H)Subsection f) of Article 11 of Law 7800, Creation of the Costa Rican Institute of Sport and Recreation and the Legal Regime of Physical Education, Sport, and Recreation, of April 30, 1998, is amended. The text is as follows:

[...]

• f)To appoint the national director of the Institute.

[ ... ]

• I)Subsection k) of Article 42 of Law 9694, Law of the National Statistics System, of June 4, 2019, is amended. The text is as follows:

[ ... ]

• k)To issue the general rules for organization, personnel hiring, operation of its own internal audit, and other rules to carry out the work of the Institute, including policies for the classification and valuation of positions.

[...]

• J)Subsection ch) of Article 11 of Law 4716, Law for the Organization and Operation of the Institute of Municipal Development and Advisory (IFAM), of February 9, 1971, is amended. The text is as follows:

[ .]

ch) To issue a personnel statute for IFAM; [. ..]

• K)Subsection l) of Article 17 of Law 2726, Constitutive Law of the Costa Rican Institute of Aqueducts and Sewers, of April 14, 1961, is amended. The text is as follows:

In that sense, it shall have, among others, the following powers:

[ ... ]

• l)To appoint those who replace the public servants mentioned in the preceding section, during their temporary absences.

[ ... ]

• L)Subsection ñ) of Article 53 of Law 7593, Law of the Regulatory Authority for Public Services (Aresep), of August 9, 1996, is amended. The text is as follows:

The duties and powers of the Board of Directors are:

[ ... ]

• ñ)To issue the rules and policies regulating the working conditions, the creation of positions, and the obligations and rights of the officials and workers of the Regulatory Authority and Sutel.

[ ... ]

• M)Subsection t) of Article 28 of Law 7558, Organic Law of the Central Bank of Costa Rica, of November 3, 1995, is amended. The text is as follows:

The Board of Directors of the Central Bank shall have the following powers, competences, and duties:

[ ... ]

• t)To issue the ordinary and extraordinary budgets of the deconcentrated bodies (órganos desconcentrados) responsible for the supervision of financial activities.

Content card REPEALS

Content card

The regulation for this law must be issued within a maximum period of six months after its entry into force.

Content card

The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) and the Ministry of Finance shall coordinate, in accordance with their competences and steering roles, in order to adjust the automated payment systems IntegraI and Integra II, to apply the salary provisions established in this law. The other entities and bodies, included in Article 2 of this law, must also adjust their automated payment systems within eight months following the entry into force of this law.

Content card

Administrative procedures and dismissal proceedings initiated prior to the entry into force of this law shall continue their processing in accordance with the rules that were in force.

Content card

The Ministry of National Planning and Economic Policy (Mideplán) must make the use of the integrated public employment platform available to the entities and bodies included in Article 2 of this law within a maximum period of six months from the entry into force of this law.

Content card

The recruitment and selection procedure, derived from Articles 13 and 14, shall apply to new-entry public servants who begin working for the first time within twelve months after the entry into force of this law.

Public servants who, before the entry into force of this law, are part of eligible candidate rosters (registros de elegibles) with interim appointments shall not be subject to the recruitment and selection procedures derived from this law.

The Directorate General of Civil Service shall take the necessary steps to integrate a single eligible candidate roster once six months have elapsed from the entry into force of this law.

Content card

The entities and bodies included in Article 2 of this law must prepare the technical tests for the application of competitive examinations (concursos de oposición) within a maximum period of twelve months following the entry into force of this law.

The Directorate General of Civil Service shall provide the support and technical assistance required so that the institutional human resources management bodies in each public office, under the scope of application of the Civil Service Statute, prepare, within a maximum period of twelve months following the entry into force of this law, the technical tests for competitive examinations.

Content card

The entities and bodies included in Article 2 of this law must prepare their public employment plans and their public employment offer within a maximum period of twelve months following the entry into force of this law.

Content card

Content card

Said plan must be published on the integrated public employment platform of the Directorate General of Civil Service.

This process must include the merit assessment competition established in Article 26 of this law, such that the public servant occupying the vacant position on an interim basis for a period of no less than two years is given priority consideration, unless the immediate supervisor expresses a reasoned objection.

Content card

Content card

• a)Those who earn a composite salary lower than what would correspond to their category under the global salary modality shall continue earning their salary in the manner they have been doing, and it may be increased by the annual bonus payment legally due to them. Once their composite salary equals the amount that would correspond to them under the global salary scheme, they shall be automatically transferred to this salary regime the following month.
• b)Those who earn a composite salary higher than what would correspond to their category under the global salary modality shall be excluded from any salary increase resulting from base increases or the recognition of incentives, until the amount for the global salary is equal to the composite salary they were receiving, and in the following month they shall be transferred to the global salary.

The salaries of public servants, regardless of their amount, shall be excluded from salary increases for cost of living, provided that the conditions indicated in subsection d) of Article 11 of Law 9635, Strengthening of Public Finances, of December 3, 2018, are maintained.

Content card

Content card

If, upon the entry into force of this law, any of the full members cannot assume the condition of full-time official due to a legal impediment, the alternate member who has been substituting for said full member shall assume the role of full member and full-time public servant.

Content card

Once said period has concluded, and in full respect of their labor rights, they shall become part of the Civil Service Tribunal.

Content card

In the event that a decision is made to renegotiate the agreement, it must be adapted in all its aspects to what is established in this law and other regulations issued by the Executive Branch.

Takes effect twelve months after its publication.

Issued at the Presidency of the Republic, San José, on the eighth day of March of the year two thousand twenty-two.

LET IT BE EXECUTED AND PUBLISHED.

Content card Go to beginning of document

Regular las relaciones estatutarias, de empleo público y de empleo mixto, entre la Administración Pública y las personas servidoras públicas, con la finalidad de asegurar la eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y servicios públicos, así como la protección de los derechos subjetivos en el ejercicio de la función pública en el estado social y democrático de derecho, de conformidad con el imperativo constitucional de un único régimen de empleo público que sea coherente, equitativo, transparente y moderno, Establecer, para igual trabajo, idénticas condiciones de eficiencia, puesto, jornada y condiciones, igual salario, que les procure bienestar y existencia digna a las personas servidoras públicas.

Esta ley es aplicable a las personas servidoras públicas de las siguientes entidades y órganos bajo el principio de Estado como patrono único:

• a)Los Poderes de la República (Ejecutivo, Legislativo y Judicial), sus órganos auxiliares y adscritos, y el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE), sin perjuicio del principio de separación de Poderes establecido en la Constitución Política.
• b)El sector público descentralizado institucional conformado por: las instituciones autónomas y sus órganos adscritos, incluyendo universidades estatales, la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), instituciones semiautónomas y sus órganos adscritos, y las empresas públicas estatales.
• c)El sector público descentralizado territorial conformado por las municipalidades, las ligas de municipalidades, los concejos municipales de distrito y sus empresas.

Se excluyen del ámbito de aplicación de esta ley:

• a)Los entes públicos no estatales.
• b)Las empresas e instituciones públicas en competencia, salvo en lo relativo a las disposiciones sobre negociación colectiva.
• c)El Benemérito Cuerpo de Bomberos.

Son principios rectores del empleo público:

• a)Principio de Estado como patrono único: parte de la premisa de que el Estado es un único centro de imputación de derechos laborales, independientemente de en dónde labora la persona servidora pública. Esto implica que, cuando una persona servidora pública se traslada de un puesto a otro, dentro del sector público, la relación de empleo debe computarse como una sola a efectos de reconocer los derechos laborales que correspondan y responder por los deberes funcionales, indistintamente de las variaciones de puesto que puedan presentarse.

Adicionalmente, conlleva a que las sanciones que generen el despido sin responsabilidad patronal del funcionario en una institución, de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente, impedirán a cualquier otra entidad u órgano que forme parte del Estado contratarlo por un plazo que va de seis meses a dos años.

• b)Principio de carrera administrativa: derecho reconocido en el ordenamiento jurídico, mediante el que se desarrolla un proceso de gestión de desarrollo (ascenso y aprendizaje continuo) regido por la excelencia de los servicios de la persona servidora pública y sus competencias.
• c)Principio de equidad salarial: la remuneración de las personas servidoras públicas se determinará con fundamento en estrictos criterios técnicos, en función de la responsabilidad y el cargo que ejerzan, procurando que las diferencias salariales en la propia dependencia o en relación con las otras entidades y órganos incluidos sean diferencias consistentes y razonables, y se respete el principio de igual función igual salario.
• d)Principio de excelencia en el servicio: ejecución del mejor desempeño y la máxima calidad en todas las funciones, actividades, operaciones, procesos y procedimientos que se realizan en la función pública, así como en los productos y en los servicios que se brinden, garantizando la asignación de recursos e insumos para la mayor satisfacción del interés público.
• e)Principio de mérito, capacidad y competencias: la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación y la gestión del desarrollo se fundamentan en el mérito, la capacidad y las competencias de las personas postulantes y de las personas servidoras públicas para garantizar, por una parte, que las entidades y los órganos incluidos busquen siempre la eficacia y la eficiencia; por otra, que las personas servidoras públicas realicen sus funciones con excelencia.
• f)Principio de negociación colectiva: el derecho de negociación colectiva corresponde a las personas empleadoras y trabajadoras o sus respectivas organizaciones, de conformidad con el artículo 62 de la Constitución Política, el Convenio N.º 98 ratificado mediante la Ley 2561 de la Organización Internacional del Trabajo, y el capítulo segundo del título duodécimo del Código de Trabajo.
• g)Principio de modernidad: procura el cambio orientándose hacia la consecución efectiva de los objetivos de la Administración Pública y la generación de valor público.
• h)Principio de prevalencia del interés general: la gestión del empleo público, en todos sus componentes, debe estar orientada a dotar a la Administración Pública de personas servidoras públicas idóneas en lo técnico y lo moral, objetivas, independientes, imparciales e íntegras, estrictamente, sujetas al principio de legalidad, como garantía para la satisfacción del interés general.
• i)Principio de participación de la ciudadanía: la participación de la persona ciudadana, la rendición de cuentas y la evaluación de resultados son fundamentos de esta ley, como corresponde a los artículos 9 y 11 de la Constitución Política.

Para efectos de la presente ley se entiende lo siguiente:

• a)Alta dirección pública: personas servidoras públicas de cada uno de los órganos y entes que tienen a su cargo una o varias de las instancias calificadas como nivel directivo, según Los Lineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas. Quedan excluidos de la presente definición todos los cargos cuyo nombramiento esté expresamente regulado en la Constitución Política.
• b)Continuidad laboral: relación de subordinación que se brinda de forma continua para la Administración Pública, con independencia de la entidad, el órgano o las empresas del Estado, indicadas en el artículo 2 de esta ley, para la que se preste el servicio, sin interrupciones iguales o superiores a un mes calendario. Para las personas trabajadoras del título II del Estatuto de Servicio Civil y las personas docentes de las universidades públicas se establece que la continuidad laboral se considerará interrumpida el después de un plazo igual o superior a seis meses.
• c)Directrices: instrumento de carácter general dirigido a las instituciones del sector descentralizado institucional, por el cual se puede ordenar la actividad, pero no los actos, del otro, imponiéndose las metas de esta y los tipos de medios que habrá de emplear para realizarlas, dentro de una relación de confianza incompatible con órdenes, instrucciones y circulares.
• d)Empleo mixto: es aquel que se lleva a cabo bajo la predominancia del derecho común y regido de manera excepcional por el derecho público, para asegurar el control y la fiscalización de la actividad desarrollada y de los recursos que se utilizan en ella.
• e)Gestión del empleo: subsistema de recursos humanos que incluye los flujos de personas servidoras públicas, tales como entrada, movimiento y salida.
• f)Gestión del rendimiento: subsistema de recursos humanos que indica la planificación, la motivación y el aporte de las personas servidoras públicas.
• g)Gestión de la compensación: subsistema de recursos humanos que tiene que ver con la retribución, según el trabajo que hacen las personas servidoras públicas.
• h)Gestión del desarrollo: subsistema de recursos humanos para potenciar el crecimiento individual y colectivo de las personas servidoras públicas de las dependencias, en procura del mantenimiento y la evolución de las competencias de las personas servidoras públicas que apoyen su progreso profesional, así como el logro del fin organizacional.
• i)Gestión de las relaciones humanas y sociales: subsistema transversal a todos los subsistemas de recursos humanos que tiene que ver con clima laboral, relaciones laborales y políticas de conciliación.
• j)Largo plazo: horizonte temporal no menor a veinte años.
• k)Mediano plazo: horizonte temporal no menor a cinco años.
• l)Oposición: proceso selectivo donde varias personas concurren para optar por uno o varios puestos. Consiste en la superación de un ejercicio objetivo compuesto por pruebas o exámenes eliminatorios, que pueden ser uno o varios, y de diferentes tipos en función del puesto o la categoría al que se pretende acceder.
• m)Organización del trabajo: subsistema de recursos humanos que constituye los perfiles y las funciones a realizar.
• n)Personas servidoras públicas de nuevo ingreso: son aquellas que no habían laborado previamente para la Administración Pública o que, habiéndolo hecho, cesara su continuidad laboral.
• o)Personal de la gestión pública: personas servidoras públicas que presten servicios por cuenta y a nombre de la Administración mediante un acto válido y eficaz de investidura, cuyas relaciones se rigen por el derecho administrativo y que, ejerciendo una competencia pública, realicen actuaciones de naturaleza administrativa cuyo resultado sea la creación, supresión o alteración de relaciones jurídicas con el resto de personas servidoras públicas de la institución y con los administrados, sin perjuicio de las regulaciones especiales contenidas en la Ley 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, y el artículo 112 de la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, relativas a negociación colectiva y el pago de derechos laborales.
• p)Planificación del empleo: es la base de todo el sistema de recursos humanos y permite prever y anticipar políticas coherentes para todos los demás subsistemas interconectados de recursos humanos.
• q)Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades ordinarias y extraordinarias, asignados o delegados por la persona servidora pública que tenga autoridad para ello, que requieran el trabajo permanente o temporal de una persona, siempre y cuando esté conforme a la organización del trabajo.
• r)Salario: remuneración que se percibe a cambio del servicio prestado en el desempeño del trabajo.
• s)Salario base: remuneración asignada a cada categoría de puesto.
• t)Salario compuesto: salario base más componentes salariales complementarios (sobresueldos, pluses o incentivos).
• u)Valoración del mérito: proceso que tiene como propósito valorar las aptitudes técnicas, profesionales, la eficiencia y el buen funcionamiento del servidor público en función de los objetivos institucionales, con base en criterios de equidad e imparcialidad aplicados por la jefatura evaluadora.
• v)Salario global: se refiere a la remuneración o monto único que percibirá una persona servidora pública por la prestación de sus servicios, de conformidad con los postulados establecidos en la presente ley.
• w)Valor público: capacidad de la Administración Pública para dar respuesta a problemas relevantes de la población en el marco del desarrollo sostenible, ofreciendo bienes y servicios eficientes, de calidad e inclusivos, promoviendo oportunidades, dentro de un contexto democrático.

GOBERNANZA DEL EMPLEO PÚBLICO

La rectoría del Sistema General de Empleo Público estará a cargo del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán). Se excluye de esta rectoría las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.

Dicho sistema estará compuesto por lo siguiente:

• a)El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán).
• b)Las oficinas, los departamentos, las áreas, direcciones, unidades o denominaciones homólogas de Gestión de Recursos Humanos de las entidades y los órganos bajo el ámbito de aplicación de la presente ley.
• c)La Dirección General de Servicio Civil, de conformidad con la regulación establecida en el Estatuto de Servicio Civil y su reglamento.
• d)El conjunto de normas administrativas, políticas públicas, disposiciones de alcance general, reglamentos, circulares y manuales emitidos para la planificación, estandarización, simplificación, coherencia, óptima administración y evaluación del empleo público, según lo indicado por la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978.
• e)Las directrices y resoluciones

Son competencias del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) las siguientes:

• a)Establecer, dirigir y coordinar la emisión de políticas públicas, los programas y planes nacionales de empleo público, conforme a la Ley 5525, Ley de Planificación Nacional, de 2 de mayo de 1974. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.
• b)Establecer mecanismos de discusión, participación y concertación con las corporaciones municipales a través de la Unión de Gobiernos Locales y las instituciones de educación superior universitaria estatal, en materia de empleo público.
• c)Emitir disposiciones de alcance general, directrices y reglamentos, que tiendan a la estandarización, simplificación y coherencia del empleo público, según lo preceptuado en la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, y el artículo 46 de la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, del 9 de octubre de 1957. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.
• d)Administrar y mantener actualizada la plataforma integrada del empleo público.
• e)Publicar la oferta de empleo público, a través de la plataforma virtual que alimentarán las entidades y los órganos incluidos del ámbito de cobertura de la presente ley.
• f)Emitir los lineamientos y principios generales para la evaluación del desempeño de las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.
• g)Administrar e implementar las acciones de investigación, innovación y formulación de propuestas de empleo público.
• h)Dirigir y coordinar la ejecución de las competencias inherentes en materia de empleo público con el Ministerio de Hacienda, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Autoridad Presupuestaria y la Dirección General de Servicio Civil, entre otras dependencias técnicas en la materia de empleo público, lo concerniente a la materia de empleo público.
• i)Recolectar, analizar y divulgar información en materia de empleo público de las entidades y los órganos para la mejora y modernización de estos. A tal efecto, establecerá un sistema de indicadores, mediante el establecimiento de criterios de coordinación, para homogeneizar la recopilación y difusión de datos.
• j)Preparar una estrategia coherente e integral para el aprendizaje y el desarrollo en todo el servicio público, estableciendo cómo se desarrollará la capacidad a largo plazo para estándares de dirección y competencia profesional más altos y proporcionando orientación a las instituciones públicas sobre cómo planificar y aplicar las actividades centro de la estrategia.
• k)Coordinar con la Procuraduría de la Ética Pública para emitir las disposiciones de alcance general, las directrices y los reglamentos, para la instrucción de las personas servidoras públicas sobre los deberes, las responsabilidades y las funciones del cargo, así como los deberes éticos que rigen la función pública, que resulten precedentes según la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, y el artículo 46 de la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957.
• l)Establecer un sistema único y unificado de remuneración de la función pública de conformidad con esta ley y específica del salario y los beneficios de todas las personas funcionarias públicas. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.
• m)Realizar diagnósticos en materia de recursos humanos de las entidades y los órganos incluidos para lograr un adecuado redimensionamiento de las planillas existentes y la elaboración de criterios generales que delimiten los sectores cuya actividad, por su valor estratégico institucional así como la vinculación con la actividad sustantiva, se debería reservar para que sean realizadas exclusivamente por personas servidoras públicas. Además, analizar los que sirvan de orientación para delimitar la prestación de los que podrían ser externalizados y las condiciones de prestación de estos.
• n)Prospectar las tendencias globales del futuro del empleo público, con el propósito de informar la planificación de este.
• o)Evaluar el sistema general de empleo público en términos de eficiencia, eficacia, economía, simplicidad y calidad.

El Consejo de Gobierno nombrará por un período de seis años, al director general de la Dirección General de Servido Civil, quien será seleccionado por idoneidad, comprobada mediante concurso público de antecedentes, conforme a la normativa técnica aplicable.

Para ser nombrado, el director general de la Dirección General de Servicio Civil deberá reunir, al menos, los siguientes requisitos:

• a)Ser costarricense, mayor de treinta y cinco años y ciudadano en ejercicio.
• b)Tener experiencia comprobada de al menos siete años en puestos de alta dirección pública.
• c)Tener capacidad técnica para el cargo, que incluya conocimientos sobre sistemas de administración de personal.
• d)No haber sido penado por la comisión de delito o por infracción a la presente ley y sus reglamentos.
• e)No desempeñar puesto público de elección popular ni ser candidato para ocuparlo.
• f)No desempeñar o haber desempeñado, en los seis meses anteriores a su nombramiento, cargo o militancia en partidos políticos.
• g)No estar declarado en insolvencia o quiebra.
• h)Ser profesional con el grado académico de licenciatura, como mínimo.

El cargo de director general de la Dirección General de Servicio Civil es incompatible con cualquier otro cargo, público o privado, que no sea docencia o la investigación universitaria.

Una vez que el Consejo de Gobierno haya nombrado al director general de la Dirección General de Servicio Civil enviará el expediente a la Asamblea Legislativa, que dispondrá de un plazo de treinta días naturales para objetar el nombramiento. Si en ese lapso no se produjera objeción, se tendrá por ratificado. En caso contrario, el Consejo de Gobierno sustituirá al director general de la Dirección General de Servicio Civil objetado y el nuevo nombramiento deberá seguir el mismo procedimiento.

• a)Las oficinas, los departamentos, las áreas, las direcciones, las unidades o las denominaciones homólogas de gestión de recursos humanos, de las instituciones incluidas en el artículo 2 de la presente ley, seguirán realizando sus funciones de conformidad con las disposiciones normativas atinentes en cada dependencia pública.

Asimismo, aplicarán y ejecutarán las disposiciones de alcance general, las directrices y los reglamentos, en relación con la planificación, la organización del trabajo, la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación y la gestión de las relaciones laborales, qué el Ministerio de Planificación Nacional Política Económica (Mideplán) remita a la respectiva institución, según la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, y el artículo 46 de la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personan, servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.

• b)Es responsabilidad de las oficinas, los departamentos, las áreas, las direcciones, las unidades o las denominaciones homólogas de gestión de recursos humanos elaborar y aplicar las pruebas de conocimientos, competencias y psicométricas, para efectos de los procesos de reclutamiento y selección de personal, efectuar los concursos internos y externos por oposición y méritos, los cuales deberán cumplir siempre al menos con los estándares que establezca la Dirección General de Servicio Civil para cada puesto, según su ámbito de competencia, y los lineamientos que se emitan según el artículo 46 de la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957.

Además, incorporar dichos concursos en la oferta de empleo público de la Administración Pública y verificar que las personas servidoras públicas reciban la inducción debida sobre los deberes, las responsabilidades y las funciones del puesto, así como los deberes éticos de la función pública generales y particulares de la institución y puesto.

• c)Las oficinas de gestión institucional de recursos humanos, de ministerios e instituciones u órganos adscritos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil son dependencias técnicas de la Dirección General de Servicio Civil que, para todos los efectos, deberá coordinar la elaboración de las pruebas de reclutamiento y selección de personal con tales oficinas y desempeñar sus funciones de asesoramiento, capacitación y acompañamiento técnico.

Toda dependencia pública deberá contar con su reglamento autónomo de servicio, o su equivalente normativo, para regular las condiciones de trabajo que le son propias. Dicho instrumento, así como sus condiciones de acceso e implementación.

En el caso de las dependencias y los órganos del Poder Ejecutivo, previo a la publicación del reglamentos autónomo de servicio o de sus reformas, se deberá contar con el aval del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán).

PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO

• a)La planificación del empleo público, en las entidades y los órganos incluidos bajo el ámbito de aplicación de la presente ley, tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de bienes y servicios, y de la eficiencia en la utilización de los recursos disponibles, para generar valor público.
• b)Las entidades y los órganos incluidos deberán aprobar planes de empleo público de mediano y largo plazos, con fundamento en las disposiciones normativas que las regulan, los instrumentos de planificación estratégica: nacional, sectorial, regional e institucional, según las que resulten aplicables y el conjunto de políticas públicas vigentes.

Los planes de empleo público deberán contemplar las siguientes medidas mínimas:

• 1)Análisis de las disponibilidades y necesidades de las personas servidoras públicas, tanto desde el punto de vista del número de personas servidoras públicas, como de los perfiles profesionales y no profesionales, sus niveles de cualificación e idoneidad y sus competencias.
• 2)Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
• 3)Convocatoria de concursos para el nombramiento de personas servidoras públicas en ámbitos prioritarios para la dependencia, así como medidas de suspensión temporal de nuevas contrataciones de personal en otros ámbitos determinados.
• 4)Medidas de promoción interna y de formación de personas servidoras públicas, dentro de las que se incluirá la instrucción anual sobre el desempeño apropiado de sus deberes, responsabilidades y funciones, y para concientizar sobre los riesgos de corrupción inherentes a su cargo.
• 5)La previsión de la incorporación del recurso humano a través de la oferta de empleo público.
• 6)La asignación presupuestaria requerida para la materialización de estos planes de empleo público, contemplando las disposiciones financieras vigentes.

La plataforma integrada de empleo público es un registro centralizado de información estadística cualitativa y cuantitativa, administrado por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), que permite caracterizar la situación del empleo público en Costa Rica. Contiene datos relativos al perfil laboral de las personas servidoras pública.

Cada dependencia pública, bajo el ámbito de aplicación de la presente ley, alimentará y actualizará la plataforma integrada de empleo público de forma periódica, al menos cada seis meses, en cumplimiento del principio de transparencia y rendición de cuentas.

La plataforma integrada de empleo público proveerá evidencia oportuna y exacta para la toma de decisiones en materia de empleo público, y llevará un registro de las personas inelegibles para ser nombradas nuevamente en puestos públicos, por motivo de sanción de inhabilitación.

La información respectiva será alimentada en la plataforma, inmediatamente después de la firmeza de la sanción. Por vía reglamentaria serán establecidos los plazos de inelegibilidad conforme a la gravedad de la falta y demás aspectos requeridos para la operatividad del registro.

En todo momento, la información que contiene la plataforma integrada de empleo público deberá respetar lo dispuesto en la Ley 8968, Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales, de 7 de julio de 2011.

Una vez vencido el plazo de inhabilitación, se eliminará dicho registro de la plataforma integrada de empleo público sin que pueda consultarse o utilizarse en el futuro como un antecedente.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Existirá un único régimen general de empleo público, el cual a su vez estará conformado por las siguientes familias de puestos que serán de aplicación en los órganos y entes de la Adrninistrc1ción Pública, según las funciones que ejecute su personal:

• a)Personas servidoras públicas bajo el ámbito de aplicación del título I y del título IV del Estatuto de Servicio Civil, así como a las que se desempeñan en las instituciones señaladas en el artículo 2 de la presente ley, que no estén incluidas en las restantes familias de puestos.
• b)Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones en ciencias de la salud.
• c)Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones policiales.
• d)Personas docentes contempladas en el Estatuto del Servicio Civil, del título II y el título IV.
• e)Personas docentes y académicas de la educación técnica.
• f)Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones del servicio exterior.
• g)Personas servidoras públicas que se desempeñan en cargos de confianza.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa tendrán cada uno su propia familia de puestos. Según la determinación que realice el respectivo ente, la correspondiente familia estará conformada por las personas servidoras públicas con funciones administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas.

La creación de familias de puestos de empleo público es reserva de ley y deberá estar justificada por criterios técnicos y jurídicos coherentes con una eficiente y eficaz gestión pública.

En todas las categorías descritas con anterioridad, la administración pública superior, por medio de las oficinas o los departamentos de salud ocupacional, deberá contar en cada entidad pública, según lo establece el artículo 300 del Código de Trabajo y su reglamento, con el diagnóstico de sus condiciones de trabajo, el programa de salud ocupacional y cuando existan condiciones de trabajo adversas a su salud deberán crearse los respectivos protocolos de seguridad para salvaguarda de su vida, que será validado a lo interno de esta y con el respectivo aval del Consejo de Salud Ocupacional, para lo cual se le brindará el recurso humano necesario. Dicha instancia dependerá administrativamente de manera directa del jerarca.

GESTIÓN DEL EMPLEO

El reclutamiento y la selección de las personas servidoras públicas de nuevo ingreso se efectuará con base en su idoneidad comprobada. En los procesos de reclutamiento y selección no podrá elegirse a un postulante que se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:

• a)Estar ligado por parentesco de consanguinidad o de afinidad en línea directa o colateral, hasta tercer grado inclusive, con la jefatura inmediata ni con las personas superiores inmediatas de esta en la respectiva dependencia.
• b)Encontrarse enlistada en el registro de personas inelegibles de la plataforma integrada de empleo público.

• a)Los procesos de reclutamiento y selección tendrán carácter abierto con base en el mérito y las competencias de las personas, acorde con los principios de idoneidad comprobada, igualdad y transparencia, para garantizar la libre participación, sin perjuicio de lo establecido en las entidades y los órganos incluidos para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en esta ley.
• b)Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, garantizando que en dichos procesos no se discrimine, en cualquiera de sus manifestaciones, a alguna de las personas que participaron en el proceso, asegurando las mismas oportunidades para obtener empleo y ser consideradas elegibles.
• c)Los procedimientos de selección velarán especialmente por la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean necesarias.
• d)Las pruebas para personas postulantes profesionales consistirán en la comprobación de los conocimientos, de la capacidad analítica y de las competencias necesarias para el puesto, expresadas de forma oral y escrita. Las pruebas para postulantes a las plazas profesionales, del título II del Estatuto del Servicio Civil, estarán actualizadas en relación con las políticas educativas, los programas y los planes de estudio aprobados por el Consejo Superior de Educación. En todo caso, estas pruebas deberán ser objetivas, por lo que se deberán establecer de previo los criterios que se tomarán en cuenta.
• e)Las pruebas para personas postulantes no profesionales consistirán en la comprobación de competencias, expresadas de forma oral y escrita. Estas pruebas deberán ser objetivas, por lo que se deberán establecer de previo los criterios que se tomarán en cuenta.
• f)Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad y competencias, la valoración de méritos de las personas aspirantes, solo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por si misma el resultado del proceso selectivo.
• g)Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas se complementarán con la aprobación de cursos, de periodos de prácticas o de prueba, con la exposición curricular por parte de las personas postulantes, con pruebas psicométricas y/o con la realización de entrevistas. No podrán considerarse valoraciones médicas, excepto en los casos en que exista criterio médico que demuestre su necesidad, la persona postulante lo acepte de manera voluntaria y sean únicamente para efectos de protección de la salud de la persona trabajadora.
• h)Los sistemas selectivos de personas servidoras públicas de nuevo ingreso serán los de oposición y concurso de oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad y/o las competencias de las personas postulantes y establecer el orden de prelación en que se aplican las pruebas. Además, podrán considerar a aquellas personas que no superen los treinta y cinco años de edad y que no cuenten con experiencia laboral para el cargo o esta no sea superior a los tres años, siempre que cuenten con los demás requisitos del puesto y se pueda comprobar su competencia y demás méritos.
• i)Velar por que se reserve al menos un porcentaje de un cinco por ciento (5%) de las plazas vacantes, de las dependencias del artículo 2, para que sean cubiertas por personas con discapacidad, siempre que exista oferta de empleo y se superen las pruebas selectivas y de idoneidad.
• j)Los procesos de reclutamiento y selección podrán contemplar criterios de territorialidad y origen étnico racial, de manera proporcional a los datos estadísticos oficiales definidos por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), correspondientes a la población afrodescendiente y de los pueblos indígenas.
• k)Cumplir con cualesquiera otros requisitos que establezcan los reglamentos y las disposiciones legales aplicables, según los procedimientos y las particularidades de cada familia de puestos.

Las necesidades de talento humano con contenido presupuestario, que deban proveerse mediante la incorporación de personas servidoras públicas de nuevo ingreso, serán objeto de la oferta de empleo público, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas, fijando el plazo máximo para la convocatoria de estos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

La oferta de empleo público de la Administración Pública, que se aprobará por las entidades y los órganos incluidos bajo el ámbito de aplicación de la presente ley, deberá ser publicada en formato digital en la plataforma integrada de empleo público del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán).

Las entidades y los órganos, incluidos en el artículo 2 de la presente ley, establecerán la normativa administrativa en relación con el personal de la alta dirección pública, de conformidad con los siguientes postulados:

• a)Es personal que tiene a su cargo una o varias de las instancias calificadas como nivel directivo, según los Lineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas y que desarrolla funciones administrativas profesionales altamente ligadas a la toma, implementación, dirección y supervisión de decisiones estratégicas en las entidades y los órganos incluidos, definidas como tales en las normas específicas de cada dependencia.
• b)La designación del personal de alta dirección pública atenderá a principios de mérito, capacidad, competencia, excelencia e idoneidad y se llevará a cabo mediante los más estrictos procedimientos que garanticen publicidad y concurrencia.
• c)El personal de alta dirección pública estará sujeto a una evaluación del desempeño rigurosa con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos institucionales que les hayan sido fijados.
• d)La alta dirección pública se regirá por el principio de igualdad de oportunidades con criterios de igualdad efectiva entre mujeres y hombres y otras condiciones libres de toda forma de discriminación, respetando los principios contemplados en el inciso b) de este artículo, para su designación.
• e)La alta dirección pública se regirá por el principio de igualdad de oportunidades con criterio, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres y otras condiciones libres de toda forma de discriminación, respetando los principios contemplados en el inciso b) de este artículo, para su designación.

(Nota de Sinalevi: En la publicación de esta norma, los incisos d) y e) de este numeral, tiene el mismo texto.)

Toda persona servidora pública, que sea nombrada en puestos de alta dirección pública, estará a prueba durante el periodo de seis meses y su nombramiento se efectuará por un máximo de seis años, con posibilidad de prórroga anual, la cual estará sujeta a los resultados de la evaluación del desempeño.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa respetarán los plazos y períodos determinados en sus leyes, estatutos orgánicos y reglamentos, respecto de los servidores públicos ,nombrados en puestos de alta dirección pública.

En aplicación del principio de Estado como patrono único, se habilitarán los traslados intra e inter entidades y órganos incluidos, ya sean temporales o permanentes, atendiendo el interés público, las necesidades institucionales, el mejor cumplimiento posible de los fines públicos de la Administración y procurando el arraigo de las personas servidoras públicas, siempre que la plaza no se encuentre sujeta a alguna restricción específica.

Son causas de cese del empleo público:

• a)La renuncia a la condición de persona servidora pública.
• b)La jubilación.
• c)La sanción disciplinaria de despido que tenga carácter firme.
• d)La sanción principal o accesoria de inhabilitación para el ejercicio en la función pública que tenga carácter firme.
• e)En casos de excepciones muy calificadas por:
• 1)Reducción forzosa de servicios o de labores por falta de fondos.
• 2)Reducción forzosa de servicios para conseguir una más eficaz y económica reorganización de estos siempre que esa reorganización afecte por lo menos al cincuenta por ciento (50%) de los empleados de la respectiva dependencia pública.

En ambos casos, tales reducciones forzosas deberán ser precedidas de una rigurosa justificación técnica que fundamente la decisión de la autoridad jerárquica y procederán previo pago de las prestaciones y de la indemnización que puedan corresponder a cada persona servidora pública.

Será causal de despido inmediato, aplicable a toda persona servidora pública, obtener dos evaluaciones del desempeño consecutivas inferiores a una calificación del setenta por ciento (70%), que se encuentren en firme, una vez agotado el procedimiento de impugnación de la calificación y siempre que se haya acreditado la responsabilidad de la persona servidora pública por dicha evaluación deficiente. Dicha calificación deberá ser debidamente justificada por la jefatura inmediata que la asigne y por la autoridad jerárquica que la confirme, en caso de haber sido recurrida.

Las entidades y los órganos incluidos deberán aplicar planes remediales pactados con la persona servidora pública y con el asesoramiento de recursos humanos que les permitan determinar las causas por las que las personas servidoras públicas obtienen una calificación inferior al setenta por ciento (70%) y aplicar acciones para mejorar su desempeño. Si pese a la aplicación del plan remedial, la persona servidora pública no logra mejorar su desempeño y obtiene de forma consecutiva otra calificación inferior al setenta por ciento (70%). se configurará la causal de despido inmediato.

Todo despido justificado se entenderá sin responsabilidad para la Administración Pública y hará perder a la persona servidora pública todos los derechos que esta ley y la normativa aplicable en cada familia de puestos le concede, excepto las proporciones de los extremos laborales que correspondan y los adquiridos conforme a los regímenes de pensiones vigentes, siempre que se realice con observancia de las siguientes reglas:

• a)En todas las dependencias bajo el ámbito de aplicación de esta ley se aplicará un único procedimiento administrativo especial de despido, que garantice la satisfacción del debido proceso y sus principios, el cual deberá ser concluido por acto final en el plazo de dos meses, a partir de su iniciación. La investigación preliminar, en los casos en que se requiera, no dará inicio al procedimiento indicado en el párrafo anterior; no obstante, esta deberá iniciar, bajo pena de prescripción, a más tardar en el plazo de un mes a partir de que el jerarca o la jerarca tenga conocimiento, sea de oficio o por denuncia, de la posible comisión de una falta de uno de sus servidores. El mismo plazo de un mes de prescripción se aplicará si, iniciada la mencionada investigación preliminar, esta permanece paralizada por culpa de la Administración.

Para efectos del plazo de dos meses señalado en el primer párrafo de este inciso, el procedimiento ordinario de despido dará inicio a partir de que el jerarca institucional adopte la decisión de iniciar dicho procedimiento con el nombramiento del órgano director del proceso.

• b)Recibida, por parte del jerarca institucional, queja o denuncia o informado de presunta falta que, a su criterio, amerite el inicio de un procedimiento de despido, este nombrará un órgano director del proceso, el cual formulará por escrito los cargos y dará traslado a la persona servidora pública, por un término de quince días, para evacuar toda la prueba ofrecida en una audiencia oral y privada, que notificará personalmente por el correo electrónico institucional del funcionario, correo certificado o por medio de publicación por una única vez en el diario oficial La Gaceta, cuando se demuestre que no existe forma de localizar al presunto infractor.

Dentro del plazo indicado, la persona servidora pública deberá presentar, por escrito, sus descargos y podrá ofrecer toda la prueba que considere oportuna para respaldar su defensa, sea documental, testimonial o de cualquier otra índole en abono de estos, así como las excepciones o los incidentes que considere oportunos.

• c)Si vencido el plazo que determina el inciso anterior, el servidor no hubiera presentado oposición o si expresamente hubiera manifestado su conformidad con los cargos que se le atribuyen, el jerarca institucional dictará la resolución de despido sin más trámite, salvo que pruebe no haber sido notificado por el órgano director del proceso o haber estado impedido por justa causa para oponerse.
• d)Si el cargo o los cargos que se hacen al empleado o empleada o persona servidora pública implica su responsabilidad penal o cuando sea necesario para el buen éxito del procedimiento administrativo disciplinario de despido o para salvaguardia del decoro de la Administración Pública, el jerarca institucional podrá decretar, en resolución motivada, la suspensión provisional de la persona servidora pública en el ejercicio del cargo. Si se incoara proceso penal en contra de la persona servidora pública, dicha suspensión podría decretarse en cualquier momento como consecuencia de auto de detención o de prisión preventiva, o sentencia en firme con pena privativa de libertad.
• e)Si el interesado se opusiera dentro del término legal, el órgano director del proceso resolverá las excepciones previas que se hayan presentado y convocará a una comparecencia oral y privada, ante la Administración, en la cual se admitirá y recibirá toda la prueba y los alegatos de las partes que sean pertinentes. Asimismo, podrán realizarse antes de la comparecencia las inspecciones oculares y periciales.

Se podrá convocar a una segunda comparecencia únicamente cuando haya sido imposible en la primera dejar listo el expediente para su decisión final y las diligencias pendientes así lo requieran.

• f)Si la persona servidora pública incurriera en nueva causal de despido durante el período de instrucción, se acumularán los cargos en el expediente en trámite y se procederá conforme a lo establecido en este capítulo.
• g)Evacuadas las pruebas, resueltas las excepciones previas presentadas dentro del plazo de los diez días otorgados para oponerse al traslado de cargos y presentadas las conclusiones por las partes o vencido el plazo para ello, se tendrá el expediente debidamente instruido y se elevará el informe respectivo al jerarca institucional para que dicte resolución definitiva.
• h)El jerarca o la jerarca institucional resolverá el despido de la persona servidora pública o declarará la falta de mérito y ordenará el archivo del expediente en este último supuesto. No obstante, en caso de considerar que la falta existe pero que la gravedad de esta no amerita el despido, ordenará una amonestación oral, una advertencia escrita o una suspensión sin goce de salario hasta por un mes, según la gravedad de la falta.
• i)Contra la resolución que ordene la amonestación oral, la advertencia escrita o la suspensión sin goce de salario, hasta por un mes, podrán interponerse los recursos ordinarios de revocatoria con apelación en subsidio, cuando este último resulte procedente, en un plazo de cinco días, contado a partir del día siguiente en que sea notificada dicha resolución. Ambos recursos podrán interponerse en forma conjunta o separada ante el órgano que emite la resolución, quien resolverá el recurso de revocatoria.

En el caso de las personas servidoras públicas que laboran en una institución cubierta por la Ley 1581, Estatuto de Servicio Civil, de 30 de mayo de 1953, el recurso de apelación será resuelto por el Tribunal de Servicio Civil. El jerarca o la jerarca remitirá en alzada, al Tribunal de Servicio Civil, el expediente del procedimiento administrativo correspondiente donde conste la resolución de sanción así como la resolución del recurso de revocatoria, con expresión de las razones legales y de los hechos en que se fundamentan ambas resoluciones.

• j)Los casos no previstos en el presente procedimiento, en cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este procedimiento, se resolverán aplicando supletoriamente, según el siguiente orden: la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, las normas del derecho público, los principios generales del derecho público, el Código de Trabajo, el Código Procesal Civil, los principios y las leyes del derecho común, la equidad, las costumbres y los usos locales.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa aplicarán el proceso de despido de acuerdo con su normativa interna, sus propias leyes o estatutos, según sea el caso. De no existir normativa institucional al respecto aplicará, supletoriamente, la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, las normas de derecho público, los principios generales del derecho público, el Código de Trabajo y el Código Procesal Civil.

Contra la resolución de despido emitida por el jerarca o la jerarca se tendrá un plazo improrrogable de cinco días hábiles, contado a partir de la notificación de la resolución para interponer el recurso de revocatoria y/o el recurso de apelación en subsidio, cuando este último resulte procedente, los cuales se resolverán con arreglo a las siguientes disposiciones:

• a)Si vencido el plazo de cinco días indicados anteriormente no se recurriera la resolución, esta quedará en firme y dará por agotada la vía administrativa.
• b)Si solo se interpuso recurso de revocatoria, lo resuelto por el jerarca o la jerarca será definitivo, la resolución quedará en firme y dará por agotada la vía administrativa.
• c)Si se interponen ambos recursos ordinarios a la vez, se tramitará la apelación, una vez declarada sin lugar la revocatoria.
• d)En el caso de las personas servidoras públicas que laboran en una institución cubierta por la Ley 1581, Estatuto de Servicio Civil, de 30 de mayo de 1953, el recurso de apelación se concederá en ambos efectos ante el Tribunal de Servicio Civil. El jerarca o la jerarca remitirá en alzada, al Tribunal de Servicio Civil, el expediente del procedimiento administrativo de despido, donde conste la resolución de despido de la persona servidora pública, así como la resolución del recurso de revocatoria, con expresión de las razones legales y de los hechos en que se fundamentan ambas resoluciones.

Si únicamente se interpuso el recurso de apelación, el jerarca o la jerarca remitirá en alzada, al Tribunal de Servicio Civil, el expediente del procedimiento administrativo de despido donde conste la resolución de despido de la persona servidora pública, con expresión de las razones legales y de los hechos en que se fundamenta dicha resolución.

La resolución que adopte el Tribunal del Servicio Civil en alzada será definitiva, la resolución quedará en firme y agotará la vía administrativa. Dicho fallo es vinculante para el jerarca o la jerarca institucional.

Autorizado el despido por resolución firme, el jerarca o la jerarca institucional tendrá un plazo de caducidad de un mes, contado a partir de la notificación de dicha resolución, para hacerlo efectivo. Para la ejecución del despido por parte del jerarca o la jerarca no se requiere acuerdo adicional, basta la comunicación del cese de su condición de funcionaria a la persona servidora, con base en la resolución firme dictada.

Si el Tribunal de Servicio Civil revocara la sentencia dictada por el jerarca o la jerarca institucional, dictará en el mismo acto nuevo fallo y resolverá si procede la restitución del empleado en el puesto, con pleno goce de sus derechos y el pago en su favor de los salarios caídos.

En caso de que el Tribunal de Servicio Civil considere que la falta existe pero que la gravedad de esta no amerita el despido, podrá ordenar una amonestación oral, una advertencia escrita o una suspensión sin goce de salario hasta por un mes.

GESTIÓN DEL DESARROLLO

• a)La formación está destinada a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de los objetivos institucionales de las entidades y los órganos incluidos, desarrollando las competencias de las personas servidoras públicas, estimulando su progresión profesional y la instrucción sobre el desempeño apropiado de sus deberes, responsabilidades y funciones, para concientizar sobre los riesgos de corrupción inherentes a su desempeño.
• b)Las entidades y los órganos incluidos en el artículo 2 de la presente ley deberán contemplar, en sus planes de empleo público, los programas de capacitación y de formación que requieren para lograr sus objetivos institucionales con eficacia y eficiencia.
• c)El Centro de Capacitación y Desarrollo (Cecades), con estricto apego a los lineamientos emitidos por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), será el encargado de brindar asistencia técnica, seguimiento y control de las actividades de capacitación que realicen las instituciones cubiertas por el Estatuto de Servicio Civil, a excepción del sector docente, cuyas actividades de capacitación estarán bajo responsabilidad del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano (ldpugs) en relación con las políticas, los planes y los programas educativos aprobados por el Consejo Superior de Educación; las instituciones de educación superior universitaria estatal desarrollarán sus propios planes, programas y actividades en estas materias, pudiendo brindar colaboración al Cecades y al ldpugs mediante los convenios que se suscriban al efecto y el Servicio Exterior de la República, el cual se rige por el Estatuto del Servicio Exterior, cuyas capacitaciones estarán a cargo de la Academia del Servicio Exterior Manuel María Peralta.
• d)La oferta formativa de las escuelas o los centros de formación o de las mismas entidades y órganos incluidos, deberá ser coherente con los planes institucionales de empleo público.
• e)Las personas servidoras públicas recibirán de la organización la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, hacer frente a déficits de rendimiento detectados según los planes remediales y apoyar su crecimiento profesional.
• f)La formación apoyará de manera efectiva los procesos de innovación y cambio cultural.
• g)Los servidores públicos podrán informar a la Administración, por medio de una declaración jurada, sobre su derecho a la objeción de conciencia, cuando se vulneren sus convicciones religiosas, éticas y morales, para efectos de los programas de formación y capacitación que se determine sean obligatorios para todas las personas servidoras.
• h)Para efectos de los procesos de formación y capacitación de las personas servidoras públicas que se desempeñan en carrera administrativa municipal, los esfuerzos se podrán canalizar con recursos del Consejo Nacional de Capacitación Municipal (Conacam).

El personal de la alta dirección pública deberá recibir capacitación formal diferenciada, en caso de que lo requiera, para reforzar las competencias y los conocimientos técnicos que aseguren el buen ejercicio de la labor. También, deberán recibir capacitación en los teméis actuales de innovación y desarrollo que el país requiera, de acuerdo con las tendencias globales de competitividad, para garantizar la modernización de la gestión pública, ajustándola a las prácticas más recientes.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), según lo permitido por la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, emitirá disposiciones de alcance general, directrices y reglamentos para la capacitación de la alta dirección pública, para lo cual coordinará lo correspondiente con las escuelas, los centros e institutos de capacitación, formación y desarrollo profesional, o bien, con las unidades de recursos humanos de las entidades y órganos incluidos en el artículo 2 de la presente ley, según los requerimientos y las especificidades de cada dependencia pública.

En el caso de las entidades y los órganos incluidos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil, el Centro de Capacitación y Desarrollo (Cecades) será responsable de potenciar las competencias de la alta dirección pública en el ejercicio de sus funciones con el objetivo de generar valor público, de conformidad con los lineamientos emitidos por Mideplán para tal efecto, a excepción del sector docente, donde esta responsabilidad será competencia del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano (ldpugs).

Se respetará la carrera administrativa para las personas servidoras públicas, con la finalidad de garantizar la optimización, permanencia, promoción y excelencia del talento humano en la función pública, en estricto apego a las características de cada una de las familias de puestos establecidas en el artículo 13 del presente cuerpo normativo.

Las calificaciones anuales constituirán antecedente para sugerir recomendaciones relacionadas con el mejoramiento y el desarrollo de los recursos humanos. Serán consideradas para los ascensos, las promociones, las capacitaciones y estará determinada por el historial de evaluaciones del desempeño de la persona servidora pública. Igualmente, el proceso de evaluación deberá ser considerado para implementar las acciones de mejora y fortalecimiento del potencial humano.

• a)Los mecanismos para promoción interna y externa deberán ser coherentes con los planes institucionales de empleo público de mediano y largo plazos.
• b)La promoción interna y externa se realizará mediante procesos selectivos que garanticen el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad, verificados a través de instrumentos técnicos adecuados.
• c)Los sistemas de selección para promoción interna de personas servidoras públicas serán los de oposición y concurso de oposición, o de concurso de valoración de méritos.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño será un mecanismo para la mejora continua de la gestión pública y del desempeño y desarrollo integral de las personas servidoras públicas.

Este instrumento de evaluación deberá ser objetivo, sin perjuicio en contra del servidor por injerencia política, persecución, acoso laboral y a la moral y ética, o por eventuales denuncias en contra de sus superiores por posibles faltas en contra de la administración eficiente de los recursos de la Hacienda Pública.

Las instituciones de educación superior universitaria estatal emitirán las disposiciones que regularán la evaluación del desempeño de su personal para el adecuado cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo de la Educación Superior Estatal, los artículos 84, 85 y 87 de la Constitución Política y lo establecido en la presente ley.

La evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas se fundamentará en indicadores cuantitativos de cumplimiento de metas individuales de productos y servicios prestados, vinculados a los procesos y los proyectos que realice la dependencia a la que pertenece, y la del cuerpo de los niveles directivos en todos sus niveles para el cumplimiento de las metas y los objetivos institucionales.

Será responsabilidad de cada superior definir los procesos y los proyectos de la dependencia, así como los productos y los servicios prestados, de conformidad con la normativa vigente y los planes estratégicos gubernamentales institucionales.

Los lineamientos generales aplicables para todo el sector público los definirá el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), con el objetivo de homogeneizar y estandarizar, con las salvedades respectivas, los métodos de evaluación y los sistemas de información respectivos.

Cada jefatura de la Administración Pública, al inicio del año, deberá asignar y distribuir a todas las personas servidoras públicas entre los procesos, proyectos, productos y servicios de la dependencia, estableciendo plazos de entrega y tiempo estimado para su elaboración.

Será responsabilidad de cada persona superior jerárquica dar seguimiento a este plan de trabajo anual; su incumplimiento será considerado, previo procedimiento administrativo, falta grave de conformidad con la normativa aplicable.

Para el seguimiento regular y frecuente de las actividades del plan de trabajo, cada administración deberá establecer un sistema informático al efecto, alimentado exclusivamente durante la jornada laboral por cada persona servidora pública con actividades diarias vinculadas a dichos procesos, proyectos y productos, y el cumplimiento de plazos y tiempos. Será responsabilidad de cada persona servidora pública, incluido todo el nivel directivo, la actualización y el mantenimiento al día de la información necesaria para la evaluación de su desempeño, de conformidad con los procesos, proyectos, productos y servicios asignados particularmente, sus plazos de entrega y tiempos estimados para su elaboración, en dicho sistema informático que la Administración pondrá a su disposición. Su incumplimiento será considerado falta grave de conformidad con la normativa aplicable.

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Los salarios de las personas servidoras públicas, a partir de la vigencia de la presente ley, se regirán de acuerdo con los siguientes postulados:

• a)El salario será siempre igual para igual trabajo en idénticas condiciones de eficiencia, puesto, jornada y condiciones, independientemente de la institución pública para la que labore.
• b)El salario del presidente de la República será el salario más alto de la Administración Pública.
• c)La fijación de los salarios se realizará construyendo una metodología de remuneración del trabajo para el servicio público.
• d)Cada familia de puestos tendrá una columna de salario global que indicará el puesto y la remuneración que recibirá la persona servidora pública que lo ostente.

La columna salarial deberá ser publicada en la plataforma integrada de empleo público.

• e)En caso de requerir ajustes o modificaciones a la columna salarial, cuya motivación sea distinta del costo de vida, dicha decisión deberá tomarse de manera fundamentada en criterios técnicos de carácter económico.
• f)Los salarios se ajustarán según las reglas contenidas en la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa construirán las respectivas columnas salariales globales de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), en el marco de las competencias previstas en esta ley, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa especificarán una metodología de valoración del trabajo para el servicio público a su cargo. La metodología de evaluación del trabajo será un esquema de «factor ele puntos», en el que las puntuaciones se asignarán a los puestos de trabajo de acuerdo con un análisis de los factores de trabajo relevantes. Dicha metodología definirá los factores de trabajo relevantes para cada familia laboral y dentro de los cuales se considerarán los siguientes:

• a)Niveles requeridos de conocimientos y experiencia.
• b)El peso relativo del trabajo desempeñado para la consecución de las metas institucionales.
• c)El margen de discrecionalidad con el que se cuenta para la adopción de las respectivas decisiones.
• d)Necesidad de planificar y organizar el trabajo.
• e)Complejidad del trabajo.
• f)Disponibilidad.
• g)La peligrosidad que conlleve el ejercicio de sus funciones.
• h)Responsabilidad asociada al manejo de los recursos públicos.
• i)Libertad para actuar en la planificación y el cumplimiento de las obligaciones del cargo.
• j)La producción científica, técnica y académica vinculada con las funciones del puesto o el giro ordinario da la institución para la que se labora.
• k)Las diferencias por paridad del poder adquisitivo que se produzcan por el ejercicio del cargo destacado en el extranjero, con el fin de equiparar el poder adquisitivo de cada puesto, conforme a las variables económicas de cada país de destino.
• l)La restricción al ejercicio liberal de la profesión en los puestos que requieran dicha consideración.
• m)El desarraigo, para aquellos puestos fuera de la Gran Área Metropolitana y donde se demuestre ausencia de disponibilidad de personal altamente especializado. El factor de desarraigo se reconocerá de forma temporal mientras persista la situación de escasez de personal. No podrá ser reconocido cuando la jornada laboral sea parcial en el lugar destacado.

A cada uno de los factores se le asignará, un peso relativo según su contribución al desempeño de los puestos. A su vez, los factores tendrán diferentes niveles, que reflejarán la intensidad, frecuencia, duración o dimensión en la que el factor debe ser aplicado para el desempeño del cargo.

En el caso del personal docente del título II del Estatuto de Servicio Civil, adicionalmente se tomarán en cuenta los lineamientos y las políticas para la evaluación del desempeño docente que al efecto disponga el Consejo Superior de Educación.

Cada familia laboral estará, conformada por una serie de grados, cada uno de los cuales representa un grupo de puestos con perfil similar. El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) definirá el número de grados requeridos dentro de cada familia laboral, así como sus características, como respuesta a una evaluación de todos los puestos dentro de la familia laboral. Esta evaluación se realizará de acuerdo con una metodología de evaluación de puestos de trabajo.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa definirán los grados dentro de su familia laboral, según la determinación que realice la respectiva institución.

Los grados consistirán en un rango de puntos de remuneración, cuya progresión, dentro de los grados de cada entidad pública empleadora, considerará las directrices anuales emitidas por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán). Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa.

La progresión salarial dentro de un grado siempre estará supeditada a una evaluación satisfactoria del desempeño profesional.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa deberán desarrollar la clasificación de puestos de trabajo en familias laborales y grados, respecto de las personas servidoras públicas con funciones administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas.

Los restantes puestos del servicio público deberán tener un manual de puestos detallado, preparado en un formato especificado por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), con el fin de llevar a cabo el análisis y la evaluación del trabajo.

Las instituciones bajo la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) le enviarán las descripciones para los puestos de trabajo en el formato que este defina. Estas descripciones reflejarán los deberes realmente desempeñados. La descripción del puesto, certificada por cada entidad, se analizará con el propósito de evaluar el trabajo.

Una vez que cada trabajo haya sido descrito, analizado y evaluado, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) lo asignará a una familia laboral y a un grado dentro de esa familia.

A partir de la metodología de valoración del trabajo, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa elaborarán la columna salarial global de la familia correspondiente.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria y la Dirección General de Servicio Civil elaborarán conjuntamente una columna salarial global para las instituciones bajo su ámbito de competencia. La columna iniciará secuencialmente del menor al mayor puntaje.

Los grados en cada una de las familias laborales se asignarán a uno o más puntos de remuneración en la columna salarial global. Los puntos de remuneración a los que se asigna cada grado se determinarán por referencia a:

• a)La valoración de los factores del trabajo.
• b)Las necesidades profesionales de cada familia laboral.
• c)Empleos de referencia en cada familia laboral, de modo que haya igual salario por igual trabajo en todas las familias de empleo.

Todas las instituciones del sector público se incluirán en este régimen salarial unificado basado en la columna salarial global. Todas las personas servidoras públicas serán remuneradas de acuerdo con esta ley, incluidos los servidores actuales.

Se publicará la columna salarial global y los puestos de todas las calificaciones asignadas a la columna salarial.

La Dirección General de Servicio Civil, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) y la Autoridad Presupuestaria del Ministerio de Hacienda prepararán conjuntamente una declaración anual de la política de remuneración, que presentarán al Consejo de Gobierno para su aprobación. Esta política tendrá en cuenta:

• a)El estado de los fondos públicos disponibles.
• b)La importancia de que las remuneraciones públicas se mantengan competitivas respecto a las privadas, considerando todos los factores relevantes como las tasas de empleo, la seguridad del empleo y la provisión de pensiones.
• c)La sostenibilidad, transparencia, participación y responsabilidad de las finanzas públicas.
• d)De manera prioritaria, la necesidad de atraer y mantener las personas más calificadas y mejor preparadas profesionalmente y evitar la fuga o el déficit de personal calificado.

La política de remuneración propondrá el salario mínimo de inicio de la columna salarial única y el valor financiero que se asignará a cada punto de la columna del salario global. Durante el primer año en que opere la columna salarial se asignará a cada punto de remuneración un valor financiero inicial. En los años siguientes, los valores financieros solo variarán en un porcentaje determinado, de manera que se guarde coherencia en toda la columna salarial.

El salario más alto del sector público será el de quien ostente la Presidencia de la República. La Autoridad Presupuestaria establecerá, con fundamento en estudios técnicos, responsabilidades y perfiles de puestos, así como en los topes salariales establecidos en la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957, los salarios de las personas servidoras públicas que se desempeñen en los siguientes cargos públicos:

• a)Presidencia de la República.
• b)Vicepresidencias de la República.
• c)Ministros y ministras, y presidencias ejecutivas, con excepción de aquellas pertenecientes a instituciones con autonomía de gobierno u organizativa.
• d)Viceministros y viceministras, gerencias y subgerencias del sector descentralizado, así como quien ejerza rango superior jerárquico en la Procuraduría General de la República.
• e)La Procuraduría General Adjunta de la República, la Dirección de Confianza y la Oficialía Mayor.

GESTIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

El período máximo anual de vacaciones que podrán disfrutar las personas servidoras públicas, dentro del ámbito de aplicación establecido en el artículo 2 de esta ley, será de veinte días hábiles y no se podrán acumular más de dos períodos de vacaciones, sin perjuicio de derechos adquiridos.

El período de receso de medio año y el lapso comprendido entre el cierre de un curso y la apertura del próximo se tendrá como vacación para el personal docente y técnico-docente de centros educativos. Se exceptúan de la disposición anterior las convocatorias que realice el director o la directora del centro educativo, con motivo de las labores inherentes a la apertura y cierre del curso, celebración de actos de clausura, la aplicación de pruebas de ampliación o figuras afines y toda aquella labor que resulte necesaria para el correcto desarrollo del proceso educativo de la población estudiantil.

El personal administrativo-docente de centros educativos gozará de los mismos períodos de vacaciones otorgados al personal docente y técnico docente de centros educativos. Se exceptúan de la disposición anterior todas aquellas labores cuya ejecución deba realizarse en períodos de vacaciones, que correspondan a las funciones de representante patronal del director o la directora, las labores inherentes a la apertura y cierre del curso, celebración de actos de clausura, la aplicación de pruebas de ampliación o figuras afines y toda aquella labor que resulte necesaria para el correcto desarrollo del proceso educativo de la población estudiantil.

El director o la directora de cada centro educativo asignará los trabajos que habrán de cumplir los funcionarios comprendidos en el título I del Estatuto de Servicio Civil que laboran en centros educativos, durante los períodos de vacaciones indicados en este artículo.

Ante situaciones de caso fortuito o fuerza mayor, que impliquen la interrupción del curso lectivo y una afectación directa al proceso educativo de la población estudiantil, el Ministerio de Educación Pública (MEP), mediante resolución razonada, se encuentra facultado para reducir hasta un mínimo de un mes las vacaciones del personal docente y cambiar la fecha del período de receso de medio año, que podrá otorgar, en cualquier mes del año, para garantizar la calidad y la eficiencia del servicio educativo.

El resto del personal del Ministerio de Educación, regulado por el título primero del Estatuto del Servicio Civil, deberá ajustar su período de vacaciones, de modo que no supere el límite máximo de veinte días anuales, establecido en el párrafo primero de este artículo.

Quedan a salvo de este tope las vacaciones profilácticas de las que gozan las personas servidoras públicas, en razón de las labores que ejecutan.

Se podrá otorgar un permiso remunerado, hasta en un tercio de la jornada, durante un período máximo de un año, para que la persona servidora pública pueda cuidar a un familiar por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, con discapacidad o por razones de enfermedad terminal o accidente.

Se podrá otorgar un permiso no remunerado, hasta en un tercio de la jornada laboral, durante un período máximo de un año calendario, para que la persona servidora pública pueda cuidar a un familiar por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, con discapacidad en situación de dependencia funcional o por razones de enfermedad terminal o accidente grave.

Los padres que tengan un hijo biológico o a través de un proceso de adopción podrán gozar de un permiso de paternidad y maternidad, con goce de salario por un mes calendario, posterior al día del nacimiento o, en los procesos de adopción se iniciará el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada con fines de adopción la persona menor de edad o, en su defecto, a partir de la firmeza de la sentencia que aprueba la adopción y se ordene su entrega efectiva. Para gozar de la licencia, la persona o personas adoptantes deberán presentar una certificación de la resolución administrativa o judicial o sentencia en firme que permita la entrega e inicio de la convivencia efectiva de la persona menor de edad con fines de adopción o adopción definitiva. La suspensión de la medida de entrega efectiva de la persona menor de edad o la sentencia que declare sin lugar el proceso de adopción deberá ser comunicada por parte del Patronato Nacional de la Infancia o el Juzgado de Familia a la Caja Costarricense de Seguro Social, dentro del plazo de tres días posteriores a su firmeza. Lo anterior con el fin de que se ponga fin a la licencia de paternidad y e maternidad otorgada.

(Así reformado por el artículo 3° de la Ley para el otorgamiento de licencias de maternidad y paternidad en procesos de adopción, N° 10545 del 16 de octubre de 2024) (Nota de Sinalevi: Mediante resolución de la Sala Constitucional N° 002790 del 29 de enero del 2025, se declaró con lugar la acción de inconstitucionalidad solo por la omisión del inciso b) del ordinal 95 de la ley nro. 2 del 27 de agosto de 1943 ("Código de Trabajo") y del artículo 41 de la ley nro. 10159 del 8 de marzo de 2022 ("Ley Marco de Empleo Público") de contemplar la posibilidad de que, en las familias homoparentales en que se ejerce la comaternidad, la madre no gestante acceda a la licencia o permiso de paternidad, lo que vulnera los derechos fundamentales a la igualdad, y a la protección especial de que gozan la familia, las mujeres y las personas menores de edad, en relación con los principios del interés superior del niño y de equidad. En consecuencia, en procura de que el inciso b) del canon 95 del Código de Trabajo y el numeral 41 de la Ley Marco de Empleo Público se interpreten y apliquen en consonancia con tales derechos y principios constitucionales, en lo sucesivo deberá entenderse que los beneficios regulados en esas normas también se podrán otorgar a la madre no gestante que ejerza la comaternidad dentro de una familia homoparental.)

Se podrá extender hasta por dos meses calendario adicionales la licencia remunerada por maternidad, establecida en el artículo 95 del Código de Trabajo, para la madre servidora pública, cuando se presenten los siguientes casos:

• a)Nacimiento prematuro previo a las treinta y siete semanas de gestación.
• b)Nacimiento de niños o niñas que presenten alguna discapacidad severa.
• c)Nacimiento de niños o niñas que presenten enfermedades crónicas.
• d)Partos múltiples.

Esta ampliación de la licencia de maternidad, para estos casos especiales, requiere el criterio de la persona profesional en medicina que atiende a la madre, quien definirá el plazo de su ampliación, de acuerdo con su complejidad.

Mediante la negociación colectiva no se podrán generar nuevas obligaciones o derechos, o variar condiciones laborales referentes a:

• a)Salarios o remuneraciones y variar o modificar lo referente a la escala salarial o componentes de la columna salarial global.
• b)La creación de incentivos, compensaciones o pluses salariales.
• c)Asuntos donde se deba realizar una erogación adicional de recursos que afecten el presupuesto nacional o el de una institución pública, mediante gastos que no se ajusten a los principios de razonabilidad y proporcionalidad desarrollados por la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia.
• d)Normas de carácter prohibitivo contenidas en la presente ley.
• e)La creación de nuevas plazas.

Las condiciones que se pacten en los instrumentos de negociación colectiva deberán respetar los principios constitucionales de razonabilidad, proporcionalidad, legalidad, igualdad y legalidad presupuestaria. De cada sesión de negociación se levantará un acta, que se publicará como máximo al finalizar el proceso, junto con un acta de cierre en la que se recogerá el texto completo de las cláusulas que fueron negociadas y en la que se indicará cuáles cláusulas del proyecto fueron desechadas o no pudieron negociarse por falta de acuerdo acerca de ellas.

Tratándose de normas que por su naturaleza o su afectación del principio de legalidad presupuestaria requieran aprobación legislativa o reglamentaria, su eficacia quedará condicionada él la inclusión en la ley de presupuesto o en los reglamentos respectivos, lo mismo que a la aprobación por parte de la Contraloría General de la República, cuando afecte los presupuestos de las instituciones, cuyos presupuestos ordinarios y extraordinarios o las modificaciones presupuestarías requieran aprobación de esta última entidad.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo a la homologación de una convención colectiva en el sector público deberá:

• a)Publicar integralmente, en la página web, el acta de cierre del proceso de negociación colectiva.
• b)Verificar que reúnan y respeten, además de los requisitos de forma y fondo contenidos en el ordinal 57 del Código de Trabajo, las resoluciones de la jurisdicción constitucional que regulan lo relativo al empleo público y el correcto uso de fondos públicos, con el fin de determinar si el convenio se ajusta o no a las disposiciones normativas vigentes del ordenamiento jurídico estatal y garantizar así la coherencia con este.

Serán válidas las conciliaciones y los laudos arbitrales para la solución de los conflictos económicos y sociales de las personas servidoras públicas, así como las convenciones colectivas que se ajusten a lo dispuesto en el Código de Trabajo, siempre que no se opongan a las disposiciones de esta ley, la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, de 9 de octubre de 1957, y las normas legales de orden público.

Se podrán contratar, de forma temporal, nuevas personas servidoras públicas para realizar:

• a)Labores extraordinarias.
• b)Labores justificadas en procesos productivos temporales o por perfiles que dependan de los estándares y el alto desempeño de una determinada familia de puestos.
• c)Labores que requieran determinadas destrezas físicas, cognitivas o afines requeridas para actividades específicas.
• d)Labores originadas por la atención de emergencias o fuerza mayor, las cuales mantendrán una relación laboral por el plazo que establezca cada administración.

No procederá la contratación temporal de servidores públicos para la atención de actividades ordinarias de las entidades y los órganos incluidos, a excepción de las contrataciones efectuadas por el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones, la Caja Costarricense de Seguro Social y la Comisión Nacional de Emergencias o cuando por razones de conveniencia nacional, por inopia o por razones de emergencia, sea necesario acudir a esta vía para garantizar la continuidad de los servicios brindados por la respectiva institución.

Las relaciones de empleo público ya previstas por el Estatuto de Servicio Civil, en razón de las especialidades de determinadas personas servidoras públicas, en virtud de sus competencias o formación académica profesional, así como por la especificidad de los servicios o las actividades artísticas que desempeñan, seguirán siendo reconocidas por la Dirección General de Servicio Civil.

El Estado, por medio del presupuesto nacional, asignará los recursos necesarios para el financiamiento del presupuesto anual de la Dirección General del Servicio Civil.

MODIFICACIONES Y DEROGACIONES A DISPOSICIONES LEGALES

Se modifican las siguientes disposiciones normativas, de la manera que se describe a continuación:

• A)Se reforman los artículos 12 y 48 de la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, del 9 de octubre de 1957. El texto es el siguiente:

• a)Si el servidor es trasladado a un puesto de igual o inferior categoría a la del puesto que esté ocupando, no habrá interrupción alguna en cuanto al cómputo del tiempo para el aumento de salario.
• b)Si el servidor es ascendido, comenzará a percibir el mínimo de anualidades de la nueva categoría; bajo ningún supuesto se revalorizarán los incentivos ya reconocidos.
• c)A las personas servidoras públicas, en propiedad o interinos, se les computará, para efectos de reconocimiento del incentivo por anualidad, el tiempo de servicio prestado en otras entidades del sector público.

Cada jefatura de la Administración Pública, al inicio del año, deberá asignar y distribuir a todos los funcionario entre los procesos, proyectos, productos y servicios de la dependencia, estableciendo plazos de entrega y tiempo estimado para su elaboración. Será responsabilidad de cada superior jerárquico dar seguimiento a este plan de trabajo anual; su incumplimiento será considerado falta grave de conformidad con la normativa aplicable.

Para el seguimiento regular y frecuente de las actividades del plan de trabajo, cada administración deberá establecer un sistema informático al efecto, alimentado por cada funcionario con las actividades diarias vinculadas a dichos procesos, proyectos y productos, y el cumplimiento de plazos y tiempos. Será responsabilidad de cada funcionario, incluido todo el nivel directivo, la actualización y el mantenimiento al día de la información necesaria para la evaluación de su desempeño, de conformidad con los procesos, proyectos, productos y servicios asignados particularmente, sus plazos de entrega y tiempos estimados para su elaboración, en dicho sistema informático que la administración pondrá a su disposición. Su incumplimiento será considerado falta grave de conformidad con la normativa aplicable.

El incentivo por anualidad se concederá únicamente mediante la evaluación del desempeño para aquellas personas servidoras públicas que laboren bajo el esquema de salario compuesto, que hayan cumplido con una calificación mínima de "muy bueno" o su equivale numérico, según la escala definida, de conformidad con las siguientes reglas:

• a)Un ochenta por ciento (80%) de la calificación anual se realizará sobre el cumplimiento de las metas anuales definidas para cada funcionario, de conformidad con lo dispuesto en el presente capítulo.
• b)Un veinte por ciento (20%) será responsabilidad de la jefatura o superior, que se evaluará según el buen rendimiento acorde con las competencias necesarias para el desempeño del puesto.
• B)Se adiciona el inciso l), al artículo 13 y se reforman los artículos 1 y 7 bis de la Ley 1581, Estatuto de Servicio Civil, de 30 de mayo de 1953. Los textos son los siguientes:

[...]

• l)Agotar la vía administrativa de los asuntos sometidos a la competencia de la Dirección General de Servicio Civil.

• C)Se reforma el artículo 704 de la Ley 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943. El texto es el siguiente:

La aprobación por parte de la Administración deberá efectuarse en un plazo máximo de tres meses. Si dicha aprobación no se produce en ese plazo, la negociación se entenderá por definitivamente aprobada por la Administración y una copia de lo negociado en firme se enviará, por cualquiera de las partes, a la Dirección General de Asuntos Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para su depósito; además, deberá ser publicado en el diario oficial La Gaceta, sin costo alguno para las partes. Podrá señalarse la vigencia de cada norma en forma individual o de la convención colectiva, en forma integral.

• D)Se reforman los artículos 7, 8, 9 y 10 de la Ley 8777, Creación de los Tribunales Administrativos del Régimen de Pensiones y Jubilaciones del Magisterio Nacional y del Servicio Civil, de 7 de octubre de 2009. Los textos son los siguientes:

Será un órgano con desconcentración máxima del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), con competencia exclusiva e independencia funcional en el desempeño de sus atribuciones. Los fallos de este Tribunal agotan la vía administrativa y sus resoluciones serán de acatamiento estricto y obligatorio.

Dicho presupuesto será cubierto por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán).

Asimismo, el Tribunal conocerá los demás asuntos que por ley o reglamento le corresponda.

Este nombramiento será para un período de cinco años y sus miembros podrán ser reelegidos en forma indefinida. Serán juramentados por el ministro de Planificación Nacional y Política Económica.

• E)Se reforman los artículos 7 bis y 35 de la Ley 1581, Estatuto de Servicio Civil, de 30 de mayo de 1953. Los textos son los siguientes:

• F)Se reforma el inciso 5) del artículo 112 de la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978. El texto es el siguiente:

[ ... ]

• 5)Tienen derecho a negociar convenciones colectivas de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 62 de la Constitución Política, tanto en las empresas públicas y servicios económicos del Estado como en el resto de la Administración Pública, todas las personas servidoras públicas que no participen de la gestión pública administrativa, conforme a la determinación que de estos hacen los artículos 683 y 689 de la Ley 2, Código de Trabaje, de 27 de agosto de 1943.
• G)Se reforma el artículo 11 de la Ley 6877, Ley de Creación del Servicio Nacional de Aguas, Riego y Avenamiento (Senara), de 18 de julio de 1983. El texto es el siguiente:

El gerente y el subgerente devengarán el salario que corresponda según su categoría.

• H)Se reforma el inciso f) del artículo 11 de la Ley 7800, Creación del Instituto Costarricense del Deporte y la Recreación y del Régimen Jurídico de la Educación Física, el Deporte y la Recreación, de 30 de abril de 1998. El texto es el siguiente:

[...]

• f)Nombrar al director nacional del Instituto.

[ ... ]

• l)Se reforma el inciso k) del artículo 42 de la Ley 9694, Ley del Sistema de Estadística Nacional, de 4 de junio de 2019. El texto es el siguiente:

[ ... ]

• k)Dictar las normas generales de organización, contratación del personal, funcionamiento de su propia auditoría interna y las demás normas para desarrollar las labores del Instituto, incluidas las políticas para la clasificación y valoración de puestos.

[...]

• J)Se reforma el inciso ch) del artículo11 de la Ley 4716, Ley de Organización y Funcionamiento del Instituto de Fomento y Asesoría Municipal (IFAM), de 9 de febrero de 1971. El texto ,es el siguiente:

[ .]

ch) Dictar un estatuto de personal del IFAM; [. ..]

• K)Se reforma el inciso l) del artículo 17 de la Ley 2726, Ley Constitutiva del Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados, de 14 de abril de 1961. El texto es el siguiente:

En ese sentido, tendrá entre otras, las siguientes atribuciones:

[ ... ]

• l)Nombrar a quienes reemplacen a las personas servidoras públicas mencionadas en el aparte anterior, durante sus ausencias temporales.

[ ... ]

• L)Se reforma el inciso ñ) del artículo 53 Ley 7593, Ley de la Autoridad Reguladora de los Servicios Públicos (Aresep), de 9 de agosto de 1996. El texto es el siguiente:

Son deberes y atribuciones de la Junta Directiva:

[ ... ]

• ñ)Dictar las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, las obligaciones y los derechos de los funcionarios y trabajadores de la Autoridad Reguladora y de la Sutel.

[ ... ]

• M)Se reforma el inciso t) del artículo 28 de la Ley 7558, Ley Orgánica del Banco Central de Costa Rica, de 3 de noviembre de 1995. El texto es el siguiente:

La Junta Directiva del Banco Central tendrá las siguientes atribuciones, competencias y deberes:

[ ... ]

• t)Dictar los presupuestos, ordinarios y extraordinarios, de los órganos desconcentrados encargados de la supervisión de las actividades financieras.

DEROGACIONES

DlSPOSIClONES TRANSITORIAS

El reglamento de esta ley deberá emitirse en el plazo máximo de seis meses posteriores a su entrada en vigencia.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) y el Ministerio de Hacienda coordinarán, de conformidad con sus competencias y rectorías, con el fin de ajustar los sistemas; de pago automatizados IntegraI e Integra II, para aplicar las disposiciones salariales establecidas en la presente ley. Las demás entidades y órganos, incluidos en el artículo 2 de la presente ley, también deberán ajustar sus sistemas automatizados de pagos, dentro de los ocho meses posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley.

Los procedimientos administrativos y las gestiones de despido iniciados, con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, continuarán su trámite de conformidad con las reglas que se encontraban vigentes.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán) deberá poner a disposición de las entidades y los órganos, incluidos en el artículo 2 de la presente ley, el uso de la plataforma integrada de empleo público en el plazo máximo de seis meses, a partir de la entrada en vigencia de la presente ley.

El procedimiento de reclutamiento y selección, derivado de los artículos 13 y 14, se aplicará a las personas servidoras públicas de nuevo ingreso, que ingresen a laborar por primera vez en los doce meses después de la entrada en vigencia de la presente ley.

Las personas servidoras públicas que, antes de la entrada en vigencia de la presente ley, formen parte de registros de elegibles con nombramientos de forma interina, no serán sujetas a los procedimientos de reclutamiento y selección derivados de la presente ley.

La Dirección General de Servicio Civil realizará las gestiones necesarias para integrar un solo registro de elegibles una vez transcurridos seis meses de la entrada en vigencia de la presente ley.

Las entidades y los órganos, incluidos en el artículo 2 de la presente ley, deberán preparar las pruebas técnicas para la aplicación de los concursos de oposición en un plazo máximo de doce meses posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley.

La Dirección General de Servicio Civil brindará el apoyo y la asistencia técnica que se requiera para que los órganos de gestión institucional de recursos humanos en cada dependencia pública, bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil, elaboren, en un plazo máximo de doce meses posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley las pruebas técnicas para los concursos de oposición.

Las entidades y los órganos, incluidos en el artículo 2 de la presente ley, deberán elaborar sus planes de empleo público y su oferta de empleo público en un plazo máximo de doce meses posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley.

Dicho plan deberá ser publicado en la plataforma integrada del empleo público, de la Dirección General de Servicio Civil.

Este proceso deberá contemplar el concurso de valoración de méritos establecido en el artículo 26 de la presente ley, de forma tal que a la persona servidora pública que esté ocupando la plaza vacante en forma interina, por un período no menor a dos años, se le considere de forma prioritaria, salvo que la jefatura inmediata manifieste su oposición fundamentada.

• a)Quienes devengan un salario compuesto menor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global, continuarán devengando su salario en la forma en que lo venían haciendo y podrá incrementarse por el pago por concepto de anualidad, que en derecho les corresponda y una vez que su salario compuesto iguale el monto que les correspondería bajo el esquema de salario global, se trasladarán de manera automática a este régimen salarial, el mes siguiente.
• b)Quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, hasta que el monto por concepto de salario global sea igual al salario compuesto que recibía, y en el mes siguiente se trasladarán al salario global.

Los salarios de las personas servidoras públicas, sin distinción del monto de estos, estarán excluidos de incrementos salariales por concepto de costo de vida, siempre y cuando se mantengan las condiciones indicadas en el inciso d) del artículo 11 de la Ley 9635, Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, de 3 de diciembre de 2018.

Si a la entrada en vigencia de ley presente ley alguno de los miembros propietarios no pudiera asumir la condición de funcionario a tiempo completo, por tener alguna imposibilidad legal, asumirá, como miembro propietario y como servidor público de tiempo completo, el miembro suplente que haya venido supliendo a dicho propietario.

Una vez concluido dicho plazo, y en pleno respeto a sus derechos laborales, pasarán a formar parte del Tribunal de Servicio Civil.

En el caso en que se decida renegociar la convención, esta deberá adaptarse en todos sus extremos a lo establecido en esta ley y demás regulaciones que dicte el Poder Ejecutivo.

Rige doce meses después de su publicación.

Dado en la Presidencia de la República, San José, a los ocho días del mes de marzo del año dos mil veintidós.

EJECÚTESE Y PUBLÍQUESE.