Burden of proof and job abandonment in labor lawCarga de la prueba y abandono de trabajo en derecho laboral

III.- ON THE SPECIFIC CASE: Article 493 of the Labor Code provides that, unless otherwise expressly stated, evidence shall be assessed in conscience (apreciará en conciencia), without adherence to the rules of common law; but stating, in each case, the reasons on which the decision is based. Pursuant to that provision, the adjudicator must assess the evidentiary elements brought to the record and, additionally, must apply the rules of sound criticism (sana crítica) and reasonableness, since that rule does not contemplate a regime of intimate or free conviction. That said, it is considered that the ad quem ruled in accordance with the law for the reasons that will be set forth. This Chamber has repeatedly held that, in labor procedural law, the burden of proof falls, in principle, on the defendant. The complaint enjoys, so to speak, a presumption of truthfulness, which must be destroyed by the defendant with its evidence. This is why procedural doctrine speaks of the concept of “redistribution (redistribución).” To redistribute, “(…) is to attribute in a diverse manner, which is what this principle properly consists of, when it makes the burden of proof fall unequally, but not necessarily interchanged between the parties. The Spanish Constitutional Court uses the term ‘shifting of the burden of proof (desviación de la carga de la prueba),’ grounding the evidentiary shifting, it stated: ‘In addition to the diversity of economic situation and the inequality resulting from the worker’s subordination to the employer, another factual substratum leads to the rejection of the adoption of that doctrine (the civil law doctrine of absolute procedural equality): while contracting parties, in the civil sphere, have equal possibilities of producing evidence, in the labor field the inferiority of the worker is notorious, thus it is urgent to correct those imbalances, conferring on the employer greater burdens in the production of evidence. From the principle of redistribution of the burden of proof (principio de redistribución de la carga de la prueba), from this perspective, the following rules can be extracted: a) The complaint is presumed true a priori, which translates into a warning that its content will be taken as true if the defendant fails to comply with the answering procedure. b) the complaint imposes a specific answer with respect to each of the items it contains; the lack of express contradiction regarding any of them implies an implicit acquiescence (allanamiento tácito); c) the worker only has a formal obligation to prove the existence of the employment relationship, without this implying an impediment or absolute exoneration from additionally proving the various facts he alleges; and d) it is the employer’s responsibility to prove that it does not owe, has not breached, or has already paid, which is, in essence, the core of the process, since with its breach, its debt, or its default, that is what is discussed at the heart of the controversy (…)” (PASCO COSMÓPOLIS Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Aele, 1997, p. 69). Based on the foregoing, it is an inescapable obligation of the employer party to credibly demonstrate the grounds that motivated the termination of the respective employment relationship. In the sub litem, the issue to be resolved is whether a dismissal took place with or without employer liability. The plaintiff, who worked as a cleaning supervisor (jefe de limpieza) since November 10, 2008, at the defendant company, argues that after returning from a sick leave (incapacidad) of approximately a year and a half, he was verbally informed through the human resources manager that he was dismissed. Notwithstanding the foregoing, he was not given a formal written communication. He also insists that he went to the company on several occasions requesting that the termination letter be delivered to him. On the other hand, the representative of the defendant party has maintained throughout the process that, when the plaintiff returned to the company after having been on sick leave, he was introduced to his new immediate supervisor, after which he said he was going to run an errand (realizar una vuelta) but did not return, thus incurring in job abandonment (abandono del trabajo). Now, regarding job abandonment as a ground for dismissal, jurist Alfredo Montoya Melgar points out that: “(…) it is a voluntary and unilateral act of the worker, constituting a breach, through which the employment contract is terminated (...). For the technical concept of abandonment to exist, the following requirements must be met: Cessation of work, without it being necessary to accompany the cessation with any express declaration. -Intention to terminate the contract: the center of gravity of the concept of abandonment lies, evidently, in the existence of the intent to terminate (animus extintivo) in the worker (...). On occasions, the worker’s intention to terminate is unequivocal: it occurs when the act of abandonment is complemented by a resolutory declaration; and it also occurs when the worker, after abandoning his job, obtains new employment (...), or refuses to comply with the employer’s order to return to work...” (MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Twenty-second edition, Editorial Tecnos, pages 459 and 460). There is no doubt, then, that when an employee, without any justification and definitively, does not return to work, what he is doing is abandoning (dejación) his position and thus authorizing the employer to dispose of it. In these circumstances, it is the employer’s responsibility to prove the abandonment. Precisely, in this specific case, the employing party did not credibly prove that the petitioner had incurred in that ground for dismissal. The plaintiff was on sick leave as a result of a work-related accident from April 29, 2009, until October 17, 2010 (see document incorporated into digital file No. 0012_27-05-2011). The witness Ms. [Name6] , the plaintiff’s mother-in-law, stated that on the day the plaintiff appeared at the company after his sick leave, he asserted that he had been dismissed and that upon that they immediately sought legal advice (audio file starting at minute 3). Although, in the appellant’s opinion, that testimony as well as that of Mr. [Name2] are not convincing and are even described as sensationalist, the truth of the matter is that it is the statements of the witnesses offered by that representation that support the decision of the instance judges. In that sense, it is evident that the statements of Ms. [Name3] do not deserve greater credibility, since on multiple occasions during the hearing it became clear that she did not have personal knowledge of the facts to which she alluded. At minute 25 of the hearing, she stated that she had not seen the plaintiff leaving the premises, nor did she have sight of the document sent to the Ministry of Labor and Social Security (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). For his part, Mr. [Name4] , Industrial Manager of Bioland and the plaintiff’s direct supervisor, asserted: “When he was working, he went on sick leave and was incapacitated for practically a year and a half. As you will know, the company cannot leave a position vacant for a year and a half; it is a key position since it was cleaning, which is essential for production. So obviously people were hired, a person was hired, an environmental and cleaning manager was hired. At that time, she was already in charge of that whole area and he remained on sick leave. When he returned on October 19, 2010, he was introduced to the manager named [Name5] and was told that he was going to continue working for us. At no time was he going to be dismissed; he was not given any dismissal letter. He simply said ‘I’m going out, I’ll be back’ and did not show up for work at the company anymore. That is what happened. He was going to be reassigned. Understand that companies evolve, a higher position was created than his; at no time was he told I’m going to lower your position (…) He was offered the job and he did not want it (…) What the company did, since he didn’t return to work, we sent a letter to the Ministry of Labor indicating what I am telling you. That he was offered work and he simply abandoned the premises. The same day a letter was sent to the Ministry of Labor.” Now, reviewing the documentary evidence in the file, a note dated October 19, 2010, addressed to the Ministry of Labor and Social Security is found. However, it was delivered two days later, as evidenced by the receipt stamp, and more seriously, a copy of that document was sent to the plaintiff until October 26. This reveals contradictions regarding the dates. Even in the answer to the complaint, it was indicated that the plaintiff appeared at the company’s offices on October 19, 2010, providing a sick leave issued by the Costa Rican Social Security Fund (Caja Costarricense de Seguro Social) valid until the 17th of that month. Subsequently, it was explained that the note sent to the Ministry specified that the plaintiff should report to work at the end of his sick leave and now mentions October 21. Also, the company’s representation initially indicated that the plaintiff was being normally reinstated to his duties under the same conditions as before the health-related leave. Later, the industrial manager speaks of a reassignment. From that deponent’s statements, discontent over the length of the plaintiff’s sick leave can be inferred. Moreover, it is striking that, returning from a sick leave—that is, returning from a period of time during which he could not work for reasons beyond his control—he “was offered to return to work,” as Mr. [Name4] literally puts it. There is also an antagonistic position between the company’s own representatives when the supervisor states that the plaintiff asked for permission to go out and run an errand around noon, while the manager noted that once he was introduced to the new environment and cleaning supervisor, the plaintiff abruptly left the company. Thus, the defendant having alleged in its answering brief that the employment relationship linking the conflicting parties ended because the latter no longer showed up for work, this Chamber reaches the conclusion that it was an inescapable duty of the defendant company to prove in court that the employment bond linking it with the plaintiff ended because the latter committed job abandonment. In any case, by virtue of the contradictions perceived, the principle of in dubio pro operario applies, according to which, when in doubt, the decision must favor the worker. Indeed, in labor law, the rules of interpretation find their basis in the in dubio pro operario principle, due to the difficulty the worker has in proving certain facts. In this regard, [Name6] , considers the following: “(…) But with greater practical knowledge of the realities ventilated in labor disputes, the position that projects even into this aspect the rule in dubio pro operario has begun to develop to the point of becoming predominant... Not only because of the basic inequality of the parties, not only because of the state of subordination in which the worker often finds himself, but also because of the natural availability of means of proof that the employer has, which contrasts with the worker’s difficulty in this respect” (Los principios del Derecho del Trabajo, 2nd updated edition, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, p. 47). Consequently, in application of the cited principle, the ground of job abandonment must be deemed not proven, and therefore the dismissal is considered unjustified, as the court did.

Now, reviewing the documentary evidence contained in the case file, there is a note dated October 19, 2010, addressed to the Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. However, it was not delivered until two days later, as shown by the receipt stamp, and even more seriously, a copy of that document was sent to the plaintiff only on October 26. This reveals contradictions regarding the dates. Even in the statement of defense, it was indicated that the plaintiff appeared at the company's offices on October 19, 2010, providing a medical leave certificate issued by the Caja Costarricense de Seguro Social valid until the 17th of that month. Subsequently, it was explained that the note sent to the ministry specified that the claimant should report to work at the end of his medical leave and now speaks of October 21. Likewise, the company's representation initially stated that the plaintiff was being normally reinstated to his duties under the same conditions as before the health-related leave. Later, the industrial manager spoke of a reassignment (reubicación). From the statements of that deponent, dissatisfaction with the prolongation of the plaintiff's medical leave is inferred. Furthermore, it is striking that, being reinstated from a medical leave—that is, returning from a period during which he could not work for reasons beyond his control—"he was offered to return to work," as literally noted by Mr. [Nombre7]. There is also an antagonistic position among the company's own representatives when the supervisor states that the plaintiff requested permission to leave and run an errand around noon, while the manager noted that, once he was introduced to the new environment and cleaning chief, the claimant abruptly left the company. Thus, the defendant having alleged in its statement of defense that the employment relationship binding the conflicting parties ended because the latter never returned to work, this Chamber reaches the conclusion that it was an unavoidable duty of the defendant company to demonstrate in judicial proceedings that the employment bond that united it with the plaintiff terminated because he abandoned his job. In any case, by virtue of the perceived contradictions, the principle of in dubio pro operario applies, according to which, in doubt, the matter must be resolved in favor of the worker. Indeed, in labor law, the rules of interpretation find their basis in the in dubio pro operario principle, due to the difficulty the worker has in proving certain facts. In this regard, [Nombre9] considers the following: "(...) But with greater practical knowledge of the realities aired in labor disputes, the position that projects the in dubio pro operario rule even onto this aspect has begun to develop to the point of predominating ... Not only because of the basic inequality of the parties, not only because of the state of subordination in which the worker often finds himself, but also because of the natural availability of means of proof that the employer has, which contrasts with the worker's difficulty in this respect" (Los principios del Derecho del Trabajo, 2ª updated edition, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, p. 47). Consequently, in application of the cited principle, the grounds of job abandonment must be deemed not proven, and therefore the dismissal must be considered unjustified, just as the lower court did.

IV.- FINAL CONSIDERATION: As a corollary to the foregoing, the filed appeal must be denied, and it is proper to uphold the challenged ruling.

POR TANTO:

The appealed judgment is affirmed.

Orlando Aguirre Gómez Julia Varela Araya Rolando Vega Robert Eva María Camacho Vargas Milagro Rojas Espinoza [Nombre10].- 2 Telephones: 2295-3671, 2295-3676, 2295-3675 and 2295-4406. Facsimile: 2257-55-94. Electronic Mail: [...]. and mbrenesm @poder-judicial.go.cr Classification prepared by the CENTRO DE INFORMACIÓN JURISPRUDENCIAL of the Poder Judicial. Its reproduction and/or distribution for profit is prohibited.

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Sala Segunda de la Corte Clase de asunto: Proceso ordinario Analizado por: CENTRO DE INFORMACIÓN JURISPRUDENCIAL Sentencias en igual sentido Contenido de Interés:

Tipo de contenido: Voto de mayoría Rama del Derecho: Derecho Laboral Tema: Despido injustificado Subtemas:

Criterios aplicables en la valoración de la prueba. Corresponde al patrono para acreditar abandono de labores. Aplicación de los principios de redistribución de la carga de la prueba y el in dubio pro operario.

Tema: Abandono del trabajo Subtemas:

Aplicación de los principios de redistribución de la carga de la prueba y el in dubio pro operario determina injustificada la sanción.

Tema: Patrono Subtemas:

Carga de la prueba le corresponde tratándose de abandono de labores.

Tema: Valoración de la prueba en materia laboral Subtemas:

Apreciación en conciencia respetando las reglas de la sana crítica y el principio de razonabilidad. Aplicación de los principios de redistribución de la carga de la prueba y el in dubio pro operario torna injustificado el despido.

Tema: Carga de la prueba en materia laboral Subtemas:

Corresponde al patrono acreditar la existencia de la causal alegada para despedir.

Tema: Principio in dubio pro operario Subtemas:

Aplicación en caso de duda sobre la causa de terminación de la relación torna injustificado el despido.

“III.- SOBRE EL CASO CONCRETO: El artículo 493 del Código de Trabajo señala que, salvo disposición expresa en contrario, la prueba se apreciará en conciencia, sin sujeción a las normas del derecho común; pero indicándose, en cada caso, las razones sobre las cuales se fundamenta lo resuelto. En atención a ese numeral, quien juzga debe valorar los elementos de convicción traídos a los autos y, además, debe aplicar las reglas de la sana crítica y la razonabilidad, pues esa norma no contempla un régimen de íntima o de libre convicción. Ahora bien, dicho lo anterior, se estima que el ad quem resolvió conforme a derecho por las razones que se indicarán. Reiteradamente esta Sala ha resuelto, que en el derecho procesal laboral, la carga probatoria recae, en lo básico, sobre el accionado. La demanda goza, por así decirlo, de una presunción de veracidad, que debe ser destruida por el accionado con su prueba. Es por esto que, la doctrina procesal, nos habla del concepto de “redistribución”. Redistribuir, “(…) es atribuir de modo diverso, que en eso consiste propiamente este principio, cuando hace recaer el peso de la prueba de modo desigual, pero no necesariamente intercambiado entre las partes. El Tribunal Constitucional español utiliza el término “desviación de la carga de la prueba”, fundamentando la desviación probatoria, expresó: “Además de la diversidad de situación económica y de la desigualdad resultante de la subordinación del trabajador al empleador, otro sustracto de hecho lleva a rechazar la adopción de esa doctrina (la doctrina civilista de la igualdad procesal absoluta): mientras los contratantes, en la esfera civil, tienen posibilidades iguales de producir prueba, en el campo laboral es notoria la inferioridad del trabajador por lo que urge corregir esos desequilibrios, confiriendo al empleador mayores cargas en la producción de la prueba. Del principio de redistribución de la carga de la prueba, desde esta perspectiva, entonces pueden extraerse las siguientes reglas: a) La demanda se presume verdadera a priori lo que se traduce en un apercibimiento de tenerse por cierto su contenido si el demandado incumple con el trámite de contestación. b) la demanda impone contestación específica respecto de cada uno de los extremos que contiene; la falta de contradicción expresa respecto de alguno de ellos, implica un allanamiento tácito; c) el trabajador sólo tiene obligación formal de probar la existencia de la relación laboral, sin que ello implique impedimento ni exoneración absoluta de demostrar complementariamente los diversos hechos que afirma y; d) corresponde al empleador probar que no debe, que no ha incumplido o que ya pagó, que es, en esencia, lo nuclear del proceso, pues con su incumplimiento, su débito o su mora lo que se discute en el fondo de la controversia (…)” (PASCO COSMÓPOLIS Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Aele, 1997, p. 69). Con fundamento en lo expuesto, constituye una obligación ineludible de la parte patronal, acreditar, fehacientemente, las causales que motivaron la extinción de la respectiva relación laboral. En el sub litem, el tema a dilucidar consiste en determinar si tuvo lugar un despido con o sin responsabilidad patronal. El actor, quien se desempeñó como jefe de limpieza desde el 10 de noviembre de 2008 en la empresa accionada, arguye que luego de volver de una incapacidad de aproximadamente un año y medio, le fue comunicado verbalmente a través de la encargada de recursos humanos que estaba despedido. No obstante lo anterior, no le fue otorgada una comunicación formal escrita. Además insiste en que en varias ocasiones acudió a la empresa solicitando que le fuera entregada la carta del cese. Por otro lado, el apoderado de la parte demandada, ha sostenido a lo largo del proceso que, cuando el actor retornó a la empresa luego de haber estado incapacitado, se le presentó a su nueva jefa inmediata luego de lo cual señaló que iba a realizar una vuelta pero no regresó incurriendo así en abandono del trabajo. Ahora bien, sobre el abandono del trabajo como causal de despido, el jurista Alfredo Montoya Melgar apunta que: “(…) es un acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo (...). Para que existe la figura técnica del abandono es preciso que concurran los siguientes requisitos: Cesación en el trabajo, sin que sea necesario acompañar el cese de declaración expresa alguna. -Intención de extinguir el contrato: el centro de gravedad de la figura del abandono radica, evidentemente, en la existencia del animus extintivo en el trabajador (...). En ocasiones, la intención extintiva del trabajador es inequívoca: así ocurre cuanto el acto de abandono es complementado por una declaración resolutoria; y así sucede también cuando el trabajador, tras abandonar su trabajo, obtiene una nueva ocupación (...), o se niega a cumplimentar la orden empresarial de que se reintegre al trabajo...” (MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Vigésima segunda edición, Editorial Tecnos, páginas 459 y 460). No cabe duda, entonces, de que cuando un servidor, sin justificación alguna y en forma definitiva, no vuelve a trabajar, lo que está haciendo es la dejación de su cargo y por ende, autorizando al empleador para disponer del mismo. En estas circunstancias, corresponde al patrono demostrar el abandono. Precisamente, en el caso concreto la parte empleadora no probó fehacientemente que el promovente hubiese incurrido en esa causal de despido. El actor estuvo incapacitado a raíz de un accidente laboral desde el 29 de abril de 2009 y hasta el 17 de octubre de 2010 (ver documento incorporado al archivo digital nº 0012_27-05-2011). La testigo doña [Nombre1] , suegra del actor, expresó que el día en que el actor se apersonó a la compañía luego de la incapacidad, éste aseveró que había sido despedido y que ante ello inmediatamente buscaron asesoría legal (archivo de audio a partir del minuto 3). Si bien, en criterio del recurrente, ese testimonio así como el del señor [Nombre2] no resultan convincentes e incluso los califica como sensacionalistas, lo cierto del caso es que son las declaraciones de los testigos ofrecidos por esa representación los que respaldan lo resuelto por los juzgadores de instancia. En ese sentido resulta evidente que las manifestaciones de la señora [Nombre3] no merecen mayor credibilidad pues en múltiples ocasiones a lo largo de la audiencia quedó en evidencia que no le constaban personalmente los hechos a los cuales hizo alusión. En el minuto 25 de la audiencia, refirió que no había visto al actor saliendo de las instalaciones ni tampoco tuvo a la vista el documento enviado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Por su parte, don [Nombre4] , Gerente Industrial de Bioland y quien fuera el jefe directo del accionante aseveró: “Cuando él estuvo laborando, él se incapacitó y duró prácticamente año y medio incapacitado. Como usted sabrá la empresa no puede dejar vacío un año y medio un puesto vacío, es un puesto clave puesto que era la limpieza que es indispensable para la producción. Entonces obviamente se contrató gente, se contrató a una persona, se contrató a una gerente ambiental y de limpieza. En ese momento ya ella estaba a cargo de toda esa parte y el seguía incapacitado. Cuando el volvió el 19 de octubre del 2010, a él se le presentó a la gerente llamada [Nombre5] y se le indicó que iba a seguir laborando para nosotros. En ningún momento se le iba a despedir, no se le dio ninguna carta de despido. Él simplemente dijo “voy a salir, ya vengo” y no se presentó a trabajar más a la compañía. Eso fue lo que sucedió. A él se le iba a reubicar. Comprenda que las compañías evolucionan, se puso una posición más alta que la de él, en ningún momento se le dijo te voy a bajar (…) Se le ofreció el trabajo y el no quiso (…) La empresa lo que hizo, como el no volvió a trabajar, mandamos una cata al Ministerio de Trabajo indicando lo que le estoy diciendo a usted. Que a él se le ofreció trabajo y él simplemente abandonó las instalaciones. El mismo día se le mandó al Ministerio de Trabajo una carta”. Ahora bien, repasando la prueba documental que consta en el expediente, se encuentra una nota de fecha 19 de octubre de 2010 dirigida al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. No obstante fue entregada hasta dos días después según consta en el sello de recibido y más grave aún, de ese documento se envió copia al actor hasta el día 26 de octubre. Es así como se perciben contradicciones en relación con las fechas. Incluso en la contestación de la demanda se indicó que el actor se presentó a las oficinas de la compañía el 19 de octubre de 2010 aportando una incapacidad emitida por la Caja Costarricense de Seguro Social vigente hasta el día 17 de ese mes. Posteriormente se explicó que en la nota remitida al ministerio se puntualizó que el accionante debería presentarse a trabajar al término de su incapacidad y habla ahora del 21 de octubre. También la representación de la empresa en un primer momento señaló que al actor se le estaba reintegrando en forma normal a sus labores bajo las mismas condiciones anteriores a la licencia por motivos de salud. Luego el gerente industrial habla de una reubicación. De las manifestaciones de ese deponente se infiere el descontento por la prolongación de la incapacidad del actor. Además llama la atención que reintegrándose de una incapacidad es decir, retornando de un período de tiempo durante el cual no pudo laborar por razones ajenas a su voluntad, “se le ofreció volver al trabajo” como literalmente lo apunta el señor [Nombre4] . También hay una postura antagónica entre los mismos personeros de la empresa cuando la supervisora afirma que el actor solicitó permiso para salir y realizar una vuelta cerca del mediodía mientras que el gerente apuntó que una vez que se le presentó a la nueva jefa de ambiente y limpieza, el accionante se retiró intempestivamente de la empresa. Así las cosas, habiendo alegado la accionada en su libelo de contestación de la demanda, que la relación laboral que anudó a las partes en conflicto, finalizó porque esta última no se volvió a presentar a sus labores, esta Sala arriba a la conclusión de que era un deber ineludible de la empresa accionada, demostrar en estrados judiciales, que el vínculo laboral que le unió con el actor, feneció porque éste hizo abandono de labores. En todo caso, en virtud de las contradicciones percibidas resulta de aplicación el principio de in dubio pro operario, según el cual, ante la duda debe resolverse a favor del trabajador. Efectivamente en el derecho laboral, las reglas de interpretación encuentran su fundamento en el principio indubio pro operario, por la dificultad que tiene el trabajador de probar ciertos hechos. Al respecto, [Nombre6] , considera lo siguiente: “(…) Pero con un mayor conocimiento práctico de las realidades que se ventilan en las contiendas laborales, ha empezado a desarrollarse hasta resultar predominante, la posición que proyecta incluso a este aspecto la regla in dubio pro operario ... No sólo por la desigualdad básica de las partes, no sólo por el estado de subordinación en que se halla muchas veces el trabajador, sino también por la natural disponibilidad de medios de prueba que tiene el empleador y que contrasta con la dificultad del trabajador en este aspecto” (Los principios del Derecho del Trabajo, 2ª edición actualizada, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, p. 47). Consecuentemente, en aplicación del principio citado ha de tenerse por no demostrada la causal de abandono del trabajo y por ende como injustificado el despido, tal y como lo hizo el tribunal.” ... Ver más Citas de Legislación y Doctrina *[Placa1]* Corte Suprema de Justicia SALA SEGUNDA Res: 2013-001055 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las diez horas veinte minutos del once de setiembre de dos mil trece.

Proceso ordinario establecido ante el Juzgado de Trabajo de Cartago, por [Nombre1] , casado, jefe de limpieza y vecino de Heredia, contra BIOLAND SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por sus apoderados generalísimos [Nombre2] , viudo y empresario, y [Nombre3] , casado y empresario. Actúa como apoderado especial judicial de la demandada el licenciado Carlos Francisco Vargas Villalobos, abogado. Todos mayores.

RESULTANDO:

1.- El actor, en escrito fechado veintisiete de octubre de dos mil nueve, promovió la presente acción para que en sentencia se declarara que se tenga por concluido el nexo laboral por motivos de hostigamiento y persecución al pago de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones, aguinaldo, daños y perjuicios y ambas costas del proceso.

2.- El representante de la sociedad accionada contestó en los términos que indicó en el memorial de fecha veinticinco de mayo de dos mil once y opuso la excepción de falta de derecho.

3.- La jueza, licenciada Jenny Ñurinda Montoya, por sentencia de las quince horas treinta minutos del veinte de setiembre de dos mil doce, dispuso: "De conformidad con lo expuesto, citas de ley, artículos 492 siguientes y concordantes del Código de Trabajo, se declara PARCIALMENTE CON LUGAR el Proceso Ordinario establecido por [Nombre1] contra BIOLAND S.A, representada por el señor [Nombre4] . Se rechazan los extremos de preaviso de despido, auxilio de cesantía, daños y perjuicios. Se conceden los siguientes extremos laborales: 1. VACACIONES: 24 días para un total de TRESCIENTOS SESENTA MIL COLONES (¢360 000). 2. AGUINALDO: OCHOCIENTOS VEINTISÉIS MIL QUINIENTOS COLONES (¢862 500). Se acoge en lo denegado y se deniega en lo concedido la excepción de falta de derecho. Se conceden intereses sobre los montos insolutos de acuerdo a la tasa fijada por el Banco Nacional de Costa Rica para los depósitos a seis meses plazo, desde el momento en que cada uno se haya hecho exigible hasta su efectivo pago. Sin especial condenatoria en costas...". (Sic)

4.- El actor apeló y el Tribunal de Cartago, integrado por los licenciados Édgar Alvarado Luna, Óscar Cruz Conejo y Adriana Chacón Catalán, por sentencia de las quince horas cuarenta y cinco minutos del veintinueve de abril de dos mil trece, resolvió: "Se declara que no hay vicios de procedimiento capaces de producir nulidad o indefensión. En lo que ha sido motivo de agravio, se revoca la sentencia. Cancelará la demandada por preaviso la suma de cuatrocientos cincuenta mil colones, por cesantía la suma de seiscientos mil colones por vacaciones la suma de setenta y cinco mil colones por aguinaldo la suma de ciento ochenta y siete mil quinientos colones, por daños y perjuicios la suma de dos millones setecientos mil colones exactos, ademas de ello los intereses sobre la total condenatorio que se fija en porcentaje igual al que cancela el Banco Nacional de Costa Rica por los depósitos en colones a seis meses plazo desde la fecha del despido y hasta su efectiva cancelación Se rechaza la defensa de falta de derecho Cancelará ademas ambas costas del proceso, se fijan las personales en el veinticinco por ciento de la total condenatoria". (Sic)

5.- La parte demandada formuló recurso para ante esta Sala en memorial de data tres de junio de dos mil trece, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.

6.- En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.

Redacta el Magistrado Vega Robert; y,

CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES: El actor interpuso una demanda contra BIOLAND S.A. requiriendo que se tenga por concluido el nexo laboral por motivos de hostigamiento y persecución y que le sean cancelados los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones, aguinaldo y las costas del proceso. Pidió también una indemnización por daños y perjuicios. Explicó que se desempeñó como jefe de limpieza para esa empresa. Consecuencia de un accidente de trabajo, debió incapacitarse desde abril de 2009 hasta octubre de 2010 siendo que, al retornar a su puesto, la encargada de recursos humanos le comunicó verbalmente que estaba despedido. Añadió que días después, se apersonó a la empresa con una nota solicitando se le entregara la correspondiente carta de despido, sin embargo la misma funcionaria le remitió a la oficina de la jefa de ese departamento quien le manifestó que podía quedarse trabajando y le presentó a la persona a cuyas órdenes quedaría sujeto. El accionante insistió en entregar el escrito que llevaba consigo, ante lo cual la mencionada trabajadora procedió a romperlo. Acotó que en esa ocasión se hizo acompañar por sus suegros, no obstante no se les permitió ingresar a la compañía pero sí les mostró el documento roto (archivo digital nº 0001_04-11-2010). La acción fue contestada en términos negativos oponiéndose la excepción de falta de derecho (archivo digital nº 0012_27-05-2011). La señora jueza de primera instancia declaró parcialmente con lugar la demanda. Condenó a la accionada a cancelarle al promovente las sumas de ¢862.500,00 y ¢360.000,00 por concepto de aguinaldo y vacaciones respectivamente. Resolvió sin especial condenatoria en costas (archivo digital nº 0032_20-09-2012). Ante el recurso de apelación formulado, el Tribunal de Trabajo de Cartago revocó ese pronunciamiento. Decretó la obligación de la accionada de cancelar los siguientes montos: ¢450.000,00 por preaviso, ¢600.000,00 por concepto de auxilio de cesantía, ¢75.000,00 correspondientes a vacaciones, ¢187.500,00 por diferencias de aguinaldo y ¢2.700.000,00 como indemnización por daños y perjuicios. Sobre esas cifras deberán reconocerse intereses legales. Estableció las costas a cargo de la parte vencida fijando las personales en el 25% de la condenatoria total (archivo digital nº 0033_26-09-2012 y folios 6 a 9 del expediente físico).

II.- AGRAVIOS DEL RECURRENTE: El apoderado generalísimo sin límite de suma de la accionada, muestra su disconformidad con lo resuelto. Alega una incorrecta valoración de las probanzas así como una indebida aplicación de los principios de buena fe y del de indubio pro operario. En criterio del recurrente, el hecho de que el actor hubiese solicitado que se diera por terminada la relación laboral debido a un presunto hostigamiento y persecución laboral, pone de manifiesto que en ningún momento se despidió al promovente. Al respecto refiere que por el contrario, al retornar de un largo período de incapacidad, el actor hizo abandono del trabajo ya que pidió permiso para realizar un trámite y no retornó a la empresa. Posteriormente acudió a sede judicial indicando que “se iniciarían momentos difíciles de persecución” es decir, especulando que llegaría a ser víctima de hostigamiento. En pocas palabras, arguye que el promovente se benefició de su propio dolo al abandonar el trabajo y luego querer hacerlo ver como un despido. Según su decir, de lo expuesto por los testigos, se colige que nunca se modificaron las condiciones laborales en relación con las que tenía de previo a la licencia por enfermedad a tal punto que la plaza que ocupaba se encuentra aun vacante. Sostiene que además no existe disposición alguna en el ordenamiento jurídico que impida a su representada implementar una reestructuración en aras de la eficiencia y la eficacia de la empresa. Califica como “sensacionalistas” las manifestaciones de los testigos [Nombre5] y [Nombre6] y critica el valor que les fue conferido por parte del tribunal. Con fundamento en esos argumentos solicita la revocatoria del fallo del ad quem y la fijación de los gastos procesales a cargo del actor (folios 19 a 31).

III.- SOBRE EL CASO CONCRETO: El artículo 493 del Código de Trabajo señala que, salvo disposición expresa en contrario, la prueba se apreciará en conciencia, sin sujeción a las normas del derecho común; pero indicándose, en cada caso, las razones sobre las cuales se fundamenta lo resuelto. En atención a ese numeral, quien juzga debe valorar los elementos de convicción traídos a los autos y, además, debe aplicar las reglas de la sana crítica y la razonabilidad, pues esa norma no contempla un régimen de íntima o de libre convicción. Ahora bien, dicho lo anterior, se estima que el ad quem resolvió conforme a derecho por las razones que se indicarán. Reiteradamente esta Sala ha resuelto, que en el derecho procesal laboral, la carga probatoria recae, en lo básico, sobre el accionado. La demanda goza, por así decirlo, de una presunción de veracidad, que debe ser destruida por el accionado con su prueba. Es por esto que, la doctrina procesal, nos habla del concepto de “redistribución”. Redistribuir, “(…) es atribuir de modo diverso, que en eso consiste propiamente este principio, cuando hace recaer el peso de la prueba de modo desigual, pero no necesariamente intercambiado entre las partes. El Tribunal Constitucional español utiliza el término “desviación de la carga de la prueba”, fundamentando la desviación probatoria, expresó: “Además de la diversidad de situación económica y de la desigualdad resultante de la subordinación del trabajador al empleador, otro sustracto de hecho lleva a rechazar la adopción de esa doctrina (la doctrina civilista de la igualdad procesal absoluta): mientras los contratantes, en la esfera civil, tienen posibilidades iguales de producir prueba, en el campo laboral es notoria la inferioridad del trabajador por lo que urge corregir esos desequilibrios, confiriendo al empleador mayores cargas en la producción de la prueba. Del principio de redistribución de la carga de la prueba, desde esta perspectiva, entonces pueden extraerse las siguientes reglas: a) La demanda se presume verdadera a priori lo que se traduce en un apercibimiento de tenerse por cierto su contenido si el demandado incumple con el trámite de contestación. b) la demanda impone contestación específica respecto de cada uno de los extremos que contiene; la falta de contradicción expresa respecto de alguno de ellos, implica un allanamiento tácito; c) el trabajador sólo tiene obligación formal de probar la existencia de la relación laboral, sin que ello implique impedimento ni exoneración absoluta de demostrar complementariamente los diversos hechos que afirma y; d) corresponde al empleador probar que no debe, que no ha incumplido o que ya pagó, que es, en esencia, lo nuclear del proceso, pues con su incumplimiento, su débito o su mora lo que se discute en el fondo de la controversia (…)” (PASCO COSMÓPOLIS Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Aele, 1997, p. 69). Con fundamento en lo expuesto, constituye una obligación ineludible de la parte patronal, acreditar, fehacientemente, las causales que motivaron la extinción de la respectiva relación laboral. En el sub litem, el tema a dilucidar consiste en determinar si tuvo lugar un despido con o sin responsabilidad patronal. El actor, quien se desempeñó como jefe de limpieza desde el 10 de noviembre de 2008 en la empresa accionada, arguye que luego de volver de una incapacidad de aproximadamente un año y medio, le fue comunicado verbalmente a través de la encargada de recursos humanos que estaba despedido. No obstante lo anterior, no le fue otorgada una comunicación formal escrita. Además insiste en que en varias ocasiones acudió a la empresa solicitando que le fuera entregada la carta del cese. Por otro lado, el apoderado de la parte demandada, ha sostenido a lo largo del proceso que, cuando el actor retornó a la empresa luego de haber estado incapacitado, se le presentó a su nueva jefa inmediata luego de lo cual señaló que iba a realizar una vuelta pero no regresó incurriendo así en abandono del trabajo. Ahora bien, sobre el abandono del trabajo como causal de despido, el jurista Alfredo Montoya Melgar apunta que: “(…) es un acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo (...). Para que existe la figura técnica del abandono es preciso que concurran los siguientes requisitos: Cesación en el trabajo, sin que sea necesario acompañar el cese de declaración expresa alguna. -Intención de extinguir el contrato: el centro de gravedad de la figura del abandono radica, evidentemente, en la existencia del animus extintivo en el trabajador (...). En ocasiones, la intención extintiva del trabajador es inequívoca: así ocurre cuanto el acto de abandono es complementado por una declaración resolutoria; y así sucede también cuando el trabajador, tras abandonar su trabajo, obtiene una nueva ocupación (...), o se niega a cumplimentar la orden empresarial de que se reintegre al trabajo...” (MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Vigésima segunda edición, Editorial Tecnos, páginas 459 y 460). No cabe duda, entonces, de que cuando un servidor, sin justificación alguna y en forma definitiva, no vuelve a trabajar, lo que está haciendo es la dejación de su cargo y por ende, autorizando al empleador para disponer del mismo. En estas circunstancias, corresponde al patrono demostrar el abandono. Precisamente, en el caso concreto la parte empleadora no probó fehacientemente que el promovente hubiese incurrido en esa causal de despido. El actor estuvo incapacitado a raíz de un accidente laboral desde el 29 de abril de 2009 y hasta el 17 de octubre de 2010 (ver documento incorporado al archivo digital nº 0012_27-05-2011). La testigo doña [Nombre6] , suegra del actor, expresó que el día en que el actor se apersonó a la compañía luego de la incapacidad, éste aseveró que había sido despedido y que ante ello inmediatamente buscaron asesoría legal (archivo de audio a partir del minuto 3). Si bien, en criterio del recurrente, ese testimonio así como el del señor Doliver Mesén Mora no resultan convincentes e incluso los califica como sensacionalistas, lo cierto del caso es que son las declaraciones de los testigos ofrecidos por esa representación los que respaldan lo resuelto por los juzgadores de instancia. En ese sentido resulta evidente que las manifestaciones de la señora Yeimy Guzmán Calderón no merecen mayor credibilidad pues en múltiples ocasiones a lo largo de la audiencia quedó en evidencia que no le constaban personalmente los hechos a los cuales hizo alusión. En el minuto 25 de la audiencia, refirió que no había visto al actor saliendo de las instalaciones ni tampoco tuvo a la vista el documento enviado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Por su parte, don [Nombre7] , Gerente Industrial de Bioland y quien fuera el jefe directo del accionante aseveró: “Cuando él estuvo laborando, él se incapacitó y duró prácticamente año y medio incapacitado. Como usted sabrá la empresa no puede dejar vacío un año y medio un puesto vacío, es un puesto clave puesto que era la limpieza que es indispensable para la producción. Entonces obviamente se contrató gente, se contrató a una persona, se contrató a una gerente ambiental y de limpieza. En ese momento ya ella estaba a cargo de toda esa parte y el seguía incapacitado. Cuando el volvió el 19 de octubre del 2010, a él se le presentó a la gerente llamada [Nombre8] y se le indicó que iba a seguir laborando para nosotros. En ningún momento se le iba a despedir, no se le dio ninguna carta de despido. Él simplemente dijo “voy a salir, ya vengo” y no se presentó a trabajar más a la compañía. Eso fue lo que sucedió. A él se le iba a reubicar. Comprenda que las compañías evolucionan, se puso una posición más alta que la de él, en ningún momento se le dijo te voy a bajar (…) Se le ofreció el trabajo y el no quiso (…) La empresa lo que hizo, como el no volvió a trabajar, mandamos una cata al Ministerio de Trabajo indicando lo que le estoy diciendo a usted. Que a él se le ofreció trabajo y él simplemente abandonó las instalaciones. El mismo día se le mandó al Ministerio de Trabajo una carta”. Ahora bien, repasando la prueba documental que consta en el expediente, se encuentra una nota de fecha 19 de octubre de 2010 dirigida al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. No obstante fue entregada hasta dos días después según consta en el sello de recibido y más grave aún, de ese documento se envió copia al actor hasta el día 26 de octubre. Es así como se perciben contradicciones en relación con las fechas. Incluso en la contestación de la demanda se indicó que el actor se presentó a las oficinas de la compañía el 19 de octubre de 2010 aportando una incapacidad emitida por la Caja Costarricense de Seguro Social vigente hasta el día 17 de ese mes. Posteriormente se explicó que en la nota remitida al ministerio se puntualizó que el accionante debería presentarse a trabajar al término de su incapacidad y habla ahora del 21 de octubre. También la representación de la empresa en un primer momento señaló que al actor se le estaba reintegrando en forma normal a sus labores bajo las mismas condiciones anteriores a la licencia por motivos de salud. Luego el gerente industrial habla de una reubicación. De las manifestaciones de ese deponente se infiere el descontento por la prolongación de la incapacidad del actor. Además llama la atención que reintegrándose de una incapacidad es decir, retornando de un período de tiempo durante el cual no pudo laborar por razones ajenas a su voluntad, “se le ofreció volver al trabajo” como literalmente lo apunta el señor [Nombre7] . También hay una postura antagónica entre los mismos personeros de la empresa cuando la supervisora afirma que el actor solicitó permiso para salir y realizar una vuelta cerca del mediodía mientras que el gerente apuntó que una vez que se le presentó a la nueva jefa de ambiente y limpieza, el accionante se retiró intempestivamente de la empresa. Así las cosas, habiendo alegado la accionada en su libelo de contestación de la demanda, que la relación laboral que anudó a las partes en conflicto, finalizó porque esta última no se volvió a presentar a sus labores, esta Sala arriba a la conclusión de que era un deber ineludible de la empresa accionada, demostrar en estrados judiciales, que el vínculo laboral que le unió con el actor, feneció porque éste hizo abandono de labores. En todo caso, en virtud de las contradicciones percibidas resulta de aplicación el principio de in dubio pro operario, según el cual, ante la duda debe resolverse a favor del trabajador. Efectivamente en el derecho laboral, las reglas de interpretación encuentran su fundamento en el principio indubio pro operario, por la dificultad que tiene el trabajador de probar ciertos hechos. Al respecto, [Nombre9] , considera lo siguiente: “(…) Pero con un mayor conocimiento práctico de las realidades que se ventilan en las contiendas laborales, ha empezado a desarrollarse hasta resultar predominante, la posición que proyecta incluso a este aspecto la regla in dubio pro operario ... No sólo por la desigualdad básica de las partes, no sólo por el estado de subordinación en que se halla muchas veces el trabajador, sino también por la natural disponibilidad de medios de prueba que tiene el empleador y que contrasta con la dificultad del trabajador en este aspecto” (Los principios del Derecho del Trabajo, 2ª edición actualizada, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, p. 47). Consecuentemente, en aplicación del principio citado ha de tenerse por no demostrada la causal de abandono del trabajo y por ende como injustificado el despido, tal y como lo hizo el tribunal.

IV.- CONSIDERACIÓN FINAL: Corolario de lo expuesto, debe denegarse el recurso incoado y procede ratificar el fallo impugnado.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

Orlando Aguirre Gómez Julia Varela Araya Rolando Vega Robert Eva María Camacho Vargas Milagro Rojas Espinoza [Nombre10].- 2 Clasificación elaborada por CENTRO DE INFORMACIÓN JURISPRUDENCIALdel Poder Judicial. Prohibida su reproducción y/o distribución en forma onerosa.