Discriminatory dismissal due to illness not provenDespido discriminatorio por enfermedad no acreditado

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, at twelve hours and thirty minutes on the sixth of September, two thousand nineteen.

Special jurisdiction process (proceso fuero especial) brought before the Labor Court of the First Judicial Circuit of Guanacaste, Cañas venue, by [Name 001], married, process worker II, resident of Guanacaste, against [Name 004], represented by its generalissimo attorney-in-fact [Name 005], with qualities not appearing in the record. Appearing as social-assistance attorney for the plaintiff is attorney Eduardo Vega Cortés, with unstated qualifications; and as special judicial attorney-in-fact for the defendant is attorney Erick Alberto Apuy Sabatini, with other unstated qualifications. All of legal age and attorneys, except as indicated.

Drafted by Magistrate Sánchez Rodríguez; and,

WHEREAS:

I.- BACKGROUND: Considering that she was dismissed in a discriminatory manner, on account of her ailment, and without the Instituto Nacional de Seguros having granted her a medical discharge, the plaintiff filed a complaint seeking that her dismissal be declared null and void and that she be ordered reinstated to a position in the laundry or the soda fountain; or else, to the same post she held, but with the recommendations issued by the Instituto Nacional de Seguros being complied with. She claimed the wages she ceased to receive from the date of termination until her effective reinstatement, payment of damages, at the rate of two million five hundred thousand colones, interest, indexation, and costs of both instances. The general judicial attorney-in-fact of the defendant company denied that the plaintiff's dismissal had a discriminatory cause based on her health condition, and therefore raised the defenses of lack of right and payment. The Civil and Labor Court of Cañas, by judgment number 284, at 14:46 hours on November 30, 2018, upheld the claims. It declared the dismissal null and void and ordered the definitive reinstatement of the plaintiff. It ordered the defendant to pay the wages not received between the date of termination and the provisional reinstatement, liquidated at six hundred sixty-seven thousand two hundred eighty-five colones and ninety-one céntimos. It awarded damages, based on Article 558 of the Labor Code, at the rate of three hundred sixty-one thousand three hundred nineteen colones and fifteen céntimos, which it deemed satisfied from the payment in lieu of notice made at the time of dismissal. It ordered the payment of interest, which it liquidated, as of November 30, 2018, at ten thousand seventy-two colones and thirty-six céntimos. For indexation, it awarded, as of that same date, the sum of five thousand three hundred eighty-two colones and eighty céntimos. It imposed payment of both court costs on the losing party. It set personal costs at fifteen percent of the award and liquidated them at one hundred thousand ninety-two colones and eighty-eight céntimos. The plaintiff requested amplification and clarification of the judgment. Her request was addressed by resolution number 3, at 11:07 hours on January 11, 2019, by which the judgment was amplified in the sense that the defendant’s petition to compel the plaintiff to return the money paid on account of her dismissal with employer liability is denied.

II.- GRIEVANCES: i.- Appeal of the plaintiff: First, she considers that the procedural defect set forth in subsection 3) of Article 587 of the Labor Code occurred. She explains that a person who has suffered an illness or occupational hazard has two avenues for requesting judicial relief. In her case, she believes she was dismissed on account of her illness, a plantar dermatitis for which she was being treated by the Instituto Nacional de Seguros, without her having been given a medical discharge. In her view, the Trial Court denied the claimed damages because it erroneously handled the matter under the special reinstatement proceeding regulated from Article 554 of the Labor Code onward, rather than the general discrimination proceeding regulated from Article 540 onwards. Thus, the damages fixed by the Trial Court do not correspond to those requested in the initial complaint, which were claimed based on Article 545 of the same Code. She seeks that the decision be overturned and that the claim be upheld as formulated, taking into account the defendant’s intent to destroy her emotional stability and cause her suffering. ii.- Appeal of the defendant: its general judicial attorney-in-fact accuses the Trial Court of an improper assessment of the body of evidence and a violation of Article 254 of the Labor Code, insofar as the Trial Court interpreted it subjectively and determined procedures and requirements not provided for, such as, for example, that the job study had to be in writing. However, it later deemed that requirement satisfied, based on the sworn statement and the testimony of Mr. [Name 007]. He states that the sole basis for the judgment is the alleged absence of a written study of all the positions at the plant where the plaintiff works. He points out that the absence of a written report does not mean the study was not carried out, since the professional responsible for occupational health at the company gave, under oath, as required, a clear explanation of how the plaintiff's case was addressed. He detailed the plaintiff's occupational health history since 2007, the care provided, the job study carried out to try to identify one meeting the requirements indicated by the INS, and the decision to dismiss with employer liability. He insists on the judgment’s contradiction, because on the one hand it deems the study to have been proven, and then later indicates it is lacking. He stresses that the law does not require the study to be in writing. This formality, demanded by the Trial Court, is not provided for in the applicable regulations, and the absence of a written document does not permit the conclusion that his client omitted to carry out the study, which was conducted by the company's Occupational Health department, as shown by the sworn statement and the testimony mentioned. He criticizes the conclusion of discriminatory dismissal and the fact that the return of the severance payments made was not ordered, on the grounds that they must be claimed in a separate proceeding. He adds that no finding of the alleged discrimination can be made, since the defendant company kept the plaintiff in her job, despite her illnesses and incapacities, for a twelve-year period. The decision to dismiss her was due to the impossibility of placing her in another position where her ailment would not worsen. On the matters under challenge, he requests that the appeal be granted.

III.- APPEAL ON PROCEDURAL GROUNDS: The plaintiff argues that the defect set out in subsection 3) of Article 587 of the Labor Code was committed, according to which the appeal may be brought due to a lack of a clear and precise determination of the facts proven by the Trial Court. However, she immediately proceeds to outline substantive errors, without indicating the reasons why she considers the formulation of the factual findings to be erroneous. Consequently, the challenge is inadmissible (Article 590, idem).

IV.- MERITS OF THE CASE: Before examining the case submitted for the Chamber's decision, it is important to clarify that the plaintiff resorted to the special proceeding regulated in Article 540 of the Labor Code (Protection in Special Jurisdictions and Protection of Due Process), which extends its protection to cases of discriminatory acts. It is clear, and so established in the appeal, that the proceeding was not the one regulated in Article 554 and following, concerning the reinstatement of workers who have suffered an occupational hazard (riesgo de trabajo). The special proceeding regulated from Article 540 onward constitutes a highly summary avenue for verifying the violation of the special jurisdictional protections (fueros especiales) provided for therein, the infringement of the procedures to which the workers are entitled, or the violation of required formalities or authorizations regarding the dismissal or any disciplinary measure. As noted, this special proceeding was also provided so that workers could challenge cases of discrimination, for any cause, occurring in the workplace or on the occasion thereof. The jurisdiction of the judicial body is limited to determining the violation of the protection (fuero), procedures, formalities, or authorizations, and the existence of a discriminatory act. Any other matter sought to be debated in this special proceeding exceeds the jurisdiction of the judicial body and the purpose for which it was created. This being so, it must be stated that it cannot be discussed here whether the defendant was authorized or not to terminate the plaintiff despite the occupational hazard, or whether the procedure carried out by the company to determine the impossibility of reassignment was valid. What must be analyzed is whether the termination was caused by the illness, thereby constituting a discriminatory act on account of her health condition. The purpose of this matter is therefore to determine whether the plaintiff's dismissal was caused by the illness she described, that is, whether the termination was ordered due to her condition as a sick person, with discriminatory intent. Concerning the issue debated, it must be stated that Section 404 of the Labor Code prohibits all discrimination in the workplace based on “... reasons of age, ethnicity, sex, religion, race, sexual orientation, marital status, political opinion, national origin, social origin, parentage, disability, union affiliation, economic situation, or any other analogous form of discrimination.” The following Article 406 prohibits dismissals based on any discriminatory cause. The penalty provided for the breach of this prohibition is the nullity of the dismissal act and the consequent reinstatement of the worker to her job, with the full enjoyment of her rights and the consequences provided for reinstatement judgments (Articles 410 and 566 idem). Article 409 of the Labor Code stipulates that “... whoever alleges discrimination must specifically indicate the factual support on which their allegation is based and the terms of comparison that substantiate their affirmation.” In the complaint, the plaintiff contended that her dismissal was discriminatory, based on the following: she argued that she had begun working for the defendant on November 18, 2003, in tidying tasks or as Process Worker II. As she indicated, on June 24, 2015, she suffered an occupational accident that caused plantar dermatitis, due to which she had been incapacitated since that date, for significant periods. As she argued, she was dismissed without her medical treatment having ended and before the medical discharge. On June 25, 2018, she returned to her duties after a period of incapacity, and her dismissal was communicated to her on the following July 2, despite the fact that she had medical appointments scheduled for July 19, August 20, and October 10 of that year. As she stated, at the August 20 appointment, the treating physician told her she should be incapacitated but could not do so because she had been dismissed. She argued that the dismissal was ordered despite her incapacity and the employer's knowledge that she had pending follow-up medical appointments, a decision she considered illegitimate, since she was under special protection because she had suffered an occupational hazard, combined with the fact that only she was terminated. She added that the Instituto Nacional de Seguros had made a series of recommendations to the employer regarding her working conditions, but these were not followed. She also indicated that there were two activities that did not require the use of boots, in the laundry and the soda fountain, without her having been given the opportunity to work in those departments. The circumstances evidenced by the plaintiff suggest discriminatory intent, absent any other reason justifying the termination. Consequently, the defendant was required to prove the existence of an objective fact that displaced and excluded discriminatory intent, since subsection 10) of Article 478 idem establishes that when there is no agreement between the parties, the employer shall bear the burden of proving “The justification of the objectivity, reasonableness, and proportionality of the measures or conduct identified as discriminatory in all claims relating to discrimination.” When submitting its legal report, the employer's representation denied that the dismissal was ordered for discriminatory reasons. First, it stated that on July 24, 2015, the plaintiff had a fall, affecting her ankle and knee, an accident for which she received the corresponding medical attention and the case was closed by the INS. As it affirmed, the plaintiff seeks to suggest that her dismissal was caused by a fungal condition in her feet, which is not true. The company tried to find her a position within the company, but it is a fish-processing plant and rubber boots are used throughout the process because the environment is very humid, without it being possible to meet all the requirements formulated by the INS. As it stated, different measures were adopted: i. The plaintiff can change her boots whenever she wants; ii. The company provides her with suitable knee-high boots and an apron to prevent water from entering inside the boots, and the worker must ensure she stays dry; iii. The company complies with the legal working hours; and, iv. There is no possibility of reassigning the worker, since the environment is humid in all areas, given the type of activity. To this, it was added that the termination was not due to the dermatitis ailment, but to a different one. In this regard, it noted that through communication CP-2203-2017, dated November 20, 2017, the insurer recommended the reassignment of the plaintiff's duties to tasks that do not require working with the right shoulder in anterior flexion and/or abduction above ninety degrees; nor in internal or external rotation exceeding twenty-five degrees. It was also recommended to avoid manual handling of loads with the right arm extended, exceeding three kilograms, and bimanual loads exceeding ten kilograms; pushing or pulling actions of loads with the right upper limb; and any work with that right arm extended above shoulder height. A diagnosis was reported of rotator cuff tendinopathy with partial tear of the supraspinatus. In the answer, it was explained that the duties the worker could perform demand all the physical maneuvers and effort that the INS recommends she not perform, meaning the option was dismissal with employer liability, as regulated in Article 254 of the Labor Code. Here, it must be reiterated that the special proceeding being followed is not to determine whether the provisions of this latter rule were correctly complied with by the company or not, as the purpose is to establish whether the termination was ordered on account of the illness, with discriminatory intent. To the foregoing, the defendant added that the worker was not dismissed during the period of incapacity or because she had been incapacitated. Likewise, it let it be seen that the dismissal could not be thought to have the purpose of discriminating against her when she has been treated and incapacitated by the INS since 2006 and her job stability has always been respected. If a tendency to discriminate against workers prevailed in the defendant company, the plaintiff's termination, on account of her ailments, would have been decided many years earlier. It emphasizes that the efforts aimed at reassigning the worker were carried out, which was not possible, according to the study conducted by the company's Occupational Health department. It was noted that the laundry also maintains a humid environment and requires the use of boots. Lastly, it was argued that the worker asked to be dismissed. Thus, the framework of the controversy was defined. The defendant's appeal accuses an incorrect assessment of the evidence. Article 481 of the Labor Code establishes the assessment regime applicable in this area: “Evidence shall be assessed respecting the result of the adversarial process, using criteria of logic, experience, science, correct human understanding, and human or legal presumptions. / The factual, legal, and equitable foundations of the conclusions must be stated, as well as the reasons why greater or lesser weight has been given to certain evidence or others. / Although the assessment must be carried out harmoniously, considering the body of evidence as a whole, it is prohibited to make a general reference to the latter as the sole basis for a conclusion, without specifically indicating the particular elements and legal grounds that serve as support.” The report given under oath by the company's environmental manager and head of Occupational Health was brought into the record, in which an account was given of the occasions on which the worker was referred to the INS. In 2006 she was referred for pain in the right shoulder; in 2007 a reopening was conducted for the same condition. She was also treated for a situation where she was exposed to a chemical, which caused her headache and vomiting. The incident required incapacity leave. In September and October 2008, she was again referred for pain in the right shoulder. In 2011, she was intoxicated by consuming some food in the plant's cafeteria, which also required incapacity leave. In 2014, she was referred to the insurer for the problem in her feet. The INS suggested various measures, which were implemented to the extent possible. In 2015, she was treated again on the occasion of the fall affecting her right ankle and knee, an incident for which she was also incapacitated. In 2017, she was referred for persistent pain in the right upper limb, requiring incapacity leave. On account of this condition, a series of measures were recommended, which were analyzed and it was concluded that reassignment was not possible, as any reassignment would aggravate the worker's health condition. Attached to this report were documents demonstrating the referrals to the INS and the care provided, as well as the recommendations issued and the periods of incapacity prescribed. These latter only account for a few days, without any other evidence concerning the extensive incapacities referred to in the complaint. On October 31, 2017, the INS recommended that the worker not perform sustained repetitive movements with the right elbow joint. The record shows that, in August 2015, an INS recommendation was addressed to have the boots changed every two months, to keep the inside dry, to work a maximum of eight hours per day, and for a reassignment. After analyzing the recommendations made by the insurer, the company directed that the worker could change her boots whenever she requested, that it was her responsibility to keep them dry, for which purpose she was provided with suitable knee-high boots and an apron to prevent water from entering; it was informed that the company complied with legal working hours; and that “It is not possible to reassign the worker at the plant, since the environment is humid in all areas due to the nature of the activity.” It was concluded that the worker could work at the plant if she complied with the INS recommendations and what was stipulated by Occupational Health. Dismissal was suggested in case her condition did not improve, given that reassignment to a non-humid environment was not possible, as no area with those characteristics existed at the plant. There is also evidence that on May 25, 2018, on the occasion of the same illness, the INS recommended that she be allowed to use comfortable and ventilated footwear, be transferred to an area of minimal humidity, such as the laundry, and if the use of that other type of footwear was not possible, she should be allowed to change her boots twice a day and her socks every two hours. These latter recommendations were not followed, as the company agreed to the dismissal on July 2 of that year, due to the impossibility of complying with the recommendations made regarding the other occupational hazard, specifically, that she not perform repetitive movements with the right elbow joint. As stated in the study carried out by the manager of Occupational Health and Environment, the post held by the plaintiff required performing manual activities with repetitive movements throughout the workday, such as elbow extension and flexion, pinch grip, joint rotation, repetitive movements, and lifting loads of less than one kilogram. The report indicated: “After conducting a study by occupational health analyzing each of the plant's positions and the duties performed in them, the following is determined: / All the company's positions require manual activities. There is no position where the worker is not exposed to her health condition worsening. It is not possible to reassign the colleague at the plant due to the lack of a job position that conforms to the duties requested by the INS. / Therefore: In accordance with the Labor Code, specifically Article 254, it is recommended to apply dismissal with employer liability, in order to prevent the worker from worsening her injuries by continuing to perform tasks to which she should not be exposed.” (Sic). In addition to this evidence, the testimonies of [Name 006] and [Name 007] were received. The first is the plaintiff's sister, and the second is the person in charge of the company's Occupational Health department. The testimonial evidence does not add much to the conclusions drawn from the documents submitted. The Chamber perceives the first witness’s statement to have a sympathetic bias. It is strange that she had precise knowledge of some dates related to the occupational accidents, but had no knowledge of other basic facts of the claim, such as the plaintiff's arm condition. Likewise, she affirmed that the defendant had not processed any of the recommendations issued by the insurer, but then maintained that they changed her boots every two months. Mr. [Name 007]'s statement corresponds with the documentary evidence brought into the proceeding. He referred to the worker's different occupational incidents that required her referral to the INS, as well as the manner in which the recommendations given in each case were addressed. He explained the reasons why it was not observed that there was a position in which the worker could avoid the type of movements indicated by the insurer, including in the laundry. Furthermore, he indicated that the company physician, the direct supervisor, and himself, as head of Occupational Health, participated in the study. The witness also noted that there were many other cases of occupational hazards requiring job reassignment, applied according to the insurer's recommendations, with circumstances different from the plaintiff's case. He explained that the worker's foot problem did not motivate the termination; for, even though all the company's environments were humid, the INS recommendations had been followed to the extent possible. He made it clear that the dismissal with employer liability was due to the impossibility of complying with the recommendations made regarding the management of the arm condition, since all positions required performing movements that the INS requested she not do. The Trial Court considered that the study carried out regarding all the company's positions was not provided in the record, and that Mr. [Name 007], in his deposition, did not explain the complete comparative detail of the laundry duties in relation to the tidying position held, nor did he refer in detail to the other jobs, nor is it evident that the study analyzed the possible reassignment to the soda fountain. In this regard, it must be reiterated that the defendant explained that the termination with employer liability was ordered not for the foot condition, but for the problem in the right elbow and shoulder. Having weighed all this evidence, the Chamber considers that it was not properly assessed by the Trial Court, since it reveals no intent on the part of the defendant company to discriminate against the worker and seek her dismissal due to her health condition. First, it is observed that the employment relationship dates back to 2003. As argued by the defendant, since 2006 the worker has been experiencing occupational incidents that have required the insurer's attention. The company has filed the respective accident reports or notices and has addressed the recommendations given by the INS. Moreover, regarding the problem that developed in her feet, the recommended measures have been adopted since 2015, with it being shown that certain suggestions regarding a humidity-free environment were impossible to comply with. Likewise, the company informed the INS about the nature of the duties performed by the worker, and the condition in the right upper limb is not recent but has several years of development. The alleged discriminatory intent is incompatible with the duly proven conduct of the company. If a discriminatory intent existed, as the defendant argues, it would have adopted actions aimed at harming the worker long before on account of her ailments, but no evidence permits such a conclusion. As previously stated, what is not in dispute in this case is the validity of the study or studies carried out by the employing company to determine the possibility of reassigning the worker. This aspect was not even suggested in the complaint, nor has any evidence been brought forward aimed at attacking the position held by the defendant on the matter; that is, the issue has not been raised that the conducted study did not assess the various positions or that the assessment was carried out incorrectly—a matter beyond that of discrimination—or in a biased manner. Even if such errors could eventually have been committed, the matter to be determined is whether the employer's conduct was discriminatory, which cannot be deemed proven with the evidence brought to the proceeding.

On the contrary, the objective cause invoked by the defendant company’s representative is supported by the evidentiary elements submitted to the case file, and from these, the conclusion cannot be drawn that the female worker was dismissed because she was ill or due to her condition. The question concerning a possible inadequate application of the scope of Article 254 of the Labor Code (Código de Trabajo) is not appropriate for this proceeding, since only matters relating to possible discrimination may be analyzed here, which does not derive from the evidence presented. To the foregoing, it must be added that the defendant’s legal representative is correct in criticizing the fact that the Trial Court required the submission of a written document recording the study of each of the positions existing in the company and the reasons for the impossibility of reassignment (reubicación) in each one. The claim, at its core, refers to a weighing of evidence that is contrary to the evaluation system operating in this area; for it seems to be implied that only that document would be capable of displacing the discriminatory intent and proving the objective cause for the termination. And, then, as has been noted, it is not a matter of evaluating the validity of those studies, but of establishing whether the true cause had the aim of ridding the company of the female worker solely because of her various conditions, which does not seem probable, considering the body of evidence that allows the conduct of the employing company to be assessed. As stated, the different health setbacks of the female worker date back more than ten years; there is no evidence that these generated dissatisfaction among the company’s personnel or supervisors, or that they negatively affected the production process, such that her situation would be seen as a nuisance. Then, as reported by the person in charge of Occupational Health (Salud Ocupacional), there are other cases of occupational risks (riesgos de trabajo) in the company where the reassignment (reubicación) of individuals has occurred, which adds to the conclusion that discriminatory practices against female workers are not observed. Thus, the objective cause invoked and proven rules out the discrimination alleged by the plaintiff. This Chamber concludes that the defendant fulfilled its procedural duty to demonstrate the objective facts it evaluated to decide on the plaintiff’s termination, without it being possible to conclude that the dismissal was agreed upon due to her dermatitis problem on her feet, as stated in the complaint.

V.- FINAL CONSIDERATIONS: In accordance with the reasons set forth, it is concluded that the appeal filed by the defendant party must be granted. Therefore, the judgment must be overturned. In its place, the defense of lack of right (falta de derecho) must be granted, and the claims dismissed. Considering that the plaintiff proceeded with evident procedural good faith, believing that her dismissal was not possible given her occupational disease (enfermedad profesional), the matter must be decided without a special award of costs, as permitted by Article 563 of the Labor Code (Código de Trabajo). Likewise, given the manner in which the matter is now decided, issuing a ruling on the appeal of the plaintiff party related to the substantive aspects raised serves no purpose. The precautionary measure (medida precautoria) by which the provisional reinstatement of the female worker was ordered must be vacated.

POR TANTO:

The appeal of the defendant party is granted on the merits. The appealed judgment is overturned. The defense of lack of right (falta de derecho) is granted, and the complaint is declared without merit. The matter is decided without a special sanction of costs. As it is unnecessary, a ruling on the plaintiff party’s appeal on the substantive grounds is omitted. The precautionary measure (medida precautoria) by which the provisional reinstatement of the female worker was ordered is vacated.

Orlando Aguirre Gómez Julia Varela Araya Luis Porfirio Sánchez Rodríguez Jorge Enrique Olaso Álvarez Roxana Chacón Artavia Res: 2019001637 GGONZALEZ/wdcerdas 2 Classification prepared by SALA SEGUNDA of the Poder Judicial. Reproduction and/or distribution for profit is prohibited.

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Sala Segunda de la Corte Clase de asunto: Proceso especial de protección Analizado por: SALA SEGUNDA Sentencia con datos protegidos, de conformidad con la normativa vigente Contenido de Interés:

Tipo de contenido: Voto de mayoría Rama del Derecho: Laboral Tema: Competencia Tema: Proceso de protección en fueros especiales y tutela del debido proceso Tema: Despido discriminatorio Tema: Juez Tema: Apreciación de la prueba (valoración de la prueba) PROCESO FUERO ESPECIAL. COMPETENCIA DEL ÓRGANO JURISDICCIONAL. NO EXISTIÓ DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE SALUD. Artículo 540 del Código de Trabajo. De los elementos probatorios no se advierte una intención por discriminar a la trabajadora y procurar su despido por su condición de salud. Desde hace varios años ella venía presentando percances laborales, los cuales requirieron la atención del INS. La compañía realizó los reportes o avisos de accidente respectivos en cada caso y atendió las recomendaciones dadas por el ente asegurador. Se deja claro que el despido con responsabilidad patronal no se debió al problema en los pies que alega la actora, sino a la imposibilidad de dar cumplimiento a las recomendaciones hechas en cuanto al manejo de la afección en su brazo, en tanto todos los puestos de la empresa ameritaban realizar los movimientos que el INS pidió que no hiciera. Queda sin efecto la medida precautoria de reinstalación provisional.

VALORACIÓN DE LA PRUEBA. TASACIÓN RESULTA CONTRARIA AL SISTEMA DE VALORACIÓN EN MATERIA LABORAL. La causa objetiva invocada por la sociedad demandada encuentra respaldo en los elementos probatorios traídos al expediente. No es necesaria la presentación de un documento por escrito en el que conste el estudio de cada uno de los puestos existentes en la empresa y las razones de la imposibilidad de reubicación en cada uno de ellos; no se trata de la valoración de la validez de esos estudios, sino de establecer si la verdadera causa tenía como finalidad deshacerse de la trabajadora solo con motivo de sus distintos padecimientos. [1637-19] ... Ver más Citas de Legislación y Doctrina *180001361557LA* Corte Suprema de Justicia SALA SEGUNDA Res: 2019-001637 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las doce horas treinta minutos del seis de setiembre de dos mil diecinueve. Proceso fuero especial establecido ante el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de Guanacaste, sede Cañas, por [Nombre 001] , casada, trabajadora de procesos II, vecina de Guanacaste, contra [Nombre 004], representada por su apoderado generalísimo [Nombre 005], de calidades que no constan en autos. Figura como abogado de asistencia social de la actora, el licenciado Eduardo Vega Cortés, de calidades desconocidas; y, como apoderado especial judicial de la parte demandada, el licenciado Erick Alberto Apuy Sabatini, de otras calidades desconocidas. Todos mayores y abogados, con las excepciones indicadas. Redacta el Magistrado Sánchez Rodríguez; y, CONSIDERANDO: I.- ANTECEDENTES: Por considerar que fue despedida de manera discriminatoria, a causa de su padecimiento, y sin que el Instituto Nacional de Seguros le hubiera brindado el alta médica, la actora formuló demanda, con el objeto de que se declare la nulidad de su despido y se ordene la reinstalación en un puesto de la lavandería o soda; o bien, en el mismo cargo que ocupaba, pero cumpliéndose las recomendaciones dadas por el Instituto Nacional de Seguros. Reclamó los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese hasta la efectiva reinstalación, el pago de daños y perjuicios, a razón de dos millones quinientos mil colones, intereses, indexación y ambas costas. El apoderado general judicial de la sociedad demandada negó que la destitución de la accionante tuviera una causa discriminatoria, basada en su condición de salud, por lo que opuso las excepciones de falta de derecho y pago. El Juzgado Civil y Trabajo de Cañas, mediante sentencia número 284, de las 14:46 horas del 30 de noviembre de 2018, estimó las pretensiones. Declaró la nulidad del despido y ordenó la reinstalación definitiva de la accionante. Condenó a la accionada a pagar los salarios dejados de percibir entre la fecha del cese y la reinstalación provisional, liquidados en seiscientos sesenta y siete mil doscientos ochenta y cinco colones con noventa y un céntimos. Concedió daños y perjuicios, con sustento en el artículo 558 del Código de Trabajo, a razón de trescientos sesenta y un mil trescientos diecinueve colones con quince céntimos, los que tuvo por cubiertos con base en la liquidación por preaviso efectuada al momento del despido. Ordenó el pago de intereses, los cuales liquidó, al 30 de noviembre de 2018, en diez mil setenta y dos colones con treinta y seis céntimos. Por indexación concedió, a esta última fecha, la cantidad de cinco mil trescientos ochenta y dos colones con ochenta céntimos. Le impuso el pago de ambas costas a la vencida. Las personales las estableció en el quince por ciento de la condenatoria y las liquidó en cien mil noventa y dos colones con ochenta y ocho céntimos. La parte actora solicitó adición y aclaración del fallo. Su gestión fue atendida mediante resolución número 3, de las 11:07 horas del 11 de enero de 2019, por la cual se adicionó el fallo, en el sentido de que se rechaza la petición de la parte accionada para que se obligue a la actora a devolver el dinero pagado con motivo de su despido con responsabilidad patronal. II.- AGRAVIOS: i.- Recurso de la parte actora: En primer lugar, considera que se incurrió en el vicio procesal regulado en el inciso 3), del artículo 587, del Código de Trabajo . Expone que la persona que ha sufrido una enfermedad o un riesgo laboral cuenta con dos vías para solicitar el auxilio judicial. En su caso, estima que fue despedida a causa de su enfermedad, una dermatitis plantar por la cual estaba siendo atendida por el Instituto Nacional de Seguros, sin que le hubieran dado el alta médica. A su parecer, el Juzgado denegó los daños y perjuicios reclamados, porque equivocadamente atendió el asunto con base en el proceso especial de reinstalación regulado a partir del numeral 554 del Código de Trabajo y no el general de discriminación normado a partir del artículo 540 ídem. De esa manera, la fijación de los daños y perjuicios hecha por el Juzgado no corresponde a los solicitados en el escrito inicial, que se invocaron con base en lo regulado en el canon 545 del mismo código. Pretende la revocatoria de lo resuelto y se estime la pretensión conforme fue formulada, atendiendo la intención de la accionada de aniquilar su estabilidad emocional y causarle sufrimiento. ii.- Recurso de la parte demandada: su apoderado general judicial acusa una indebida valoración del elenco probatorio y la violación del numeral 254 del Código de Trabajo, en tanto , el Juzgado lo interpretó de manera subjetiva y determinó procedimientos y requisitos no previstos, como por ejemplo que el estudio de puestos debió constar por escrito. No obstante, luego tuvo por cumplido ese requerimiento, con sustento en la declaración jurada y el testimonio del señor [Nombre 007]. Refiere que , la única razón en la que se sustenta el fallo es la supuesta ausencia de un estudio por escrito de todos los puestos de la planta donde labora la demandante. Señala que, la ausencia de un informe escrito no significa que el estudio no haya sido realizado, ya que la persona profesional encargada de la salud ocupacional de la empresa rindió, bajo la fe de juramento, conforme fue requerido, una explicación clara de la forma como se abordó el caso de la demandante. Detalló el historial de salud ocupacional de esta última, desde el año 2007, la atención brindada, la realización del estudio de puestos para tratar de identificar uno con los requerimientos señalados por el INS, así como la decisión de despido con responsabilidad patronal. Insiste sobre la contradicción de la sentencia; pues, por un lado, tiene por acreditada la realización del estudio; y, luego, señala que este se echa de menos. Recalca que la norma no establece que el estudio deba constar por escrito. Esa formalidad, exigida por el Juzgado, no se prevé en la normativa aplicable y la ausencia de un documento por escrito no permite concluir sobre la omisión de su representada de realizar el estudio, el cual fue practicado por el departamento de Salud Ocupacional de la empresa, conforme se extrae de la declaración jurada y el testimonio referido. Recrimina que se haya concluido sobre un despido discriminatorio y que no se haya ordenado el reintegro de los derechos pagados con ocasión del cese, por considerar que deben cobrarse en otro proceso. Añade que no puede concluirse sobre la discriminación acusada, en tanto la empresa accionada mantuvo en su puesto de trabajo a la accionante, pese a sus enfermedades e incapacidades, por un período de doce años. La decisión de despedirla se debió a la imposibilidad de ubicarla en otro puesto, en el cual su padecimiento no empeorara. En los temas objeto de reproche, solicita se acoja el recurso. III.- RECURSO POR RAZONES DE ORDEN PROCESAL: La parte actora refiere que se incurrió en el vicio previsto en el inciso 3), del artículo 587 del Código de Trabajo, según el cual, el recurso procede por falta de determinación, clara y precisa, de los hechos acreditados por el Juzgado. Sin embargo, de inmediato pasa a exponer yerros de naturaleza sustancial, sin indicar las razones por las cuales considera que la elaboración del elenco fáctico resulta erróneo. Por consiguiente, el reproche no resulta admisible (artículo 590, ídem). IV.- FONDO DEL ASUNTO: De previo a estudiar el caso sometido a decisión de la Sala, resulta importante dejar claro que la parte actora acudió al proceso especial regulado en el artículo 540 del Código de Trabajo ( Protección en fueros especiales y tutela del debido proceso), el cual extiende su protección a los supuestos de actos discriminatorios. Está claro, y así se establece en el recurso, que el proceso no fue el regulado en el artículo 554 y siguientes, relativo a la restitución de personas trabajadoras que han sufrido un riesgo de trabajo. El proceso especial regulado a partir del artículo 540 citado constituye una vía sumarísima para constatar la violación de los fueros especiales de protección ahí regulados, la infracción de los procedimientos a los que las personas trabajadoras tengan derecho, o bien, la de formalidades o autorizaciones previstas, con motivo del despido o cualquier medida disciplinaria. Conforme se apuntó, este proceso especial también se previó para que las personas trabajadoras pudieran impugnar los casos de discriminación, por cualquier causa, que ocurrieran en el lugar de trabajo o con ocasión de este. La competencia del órgano jurisdiccional se reduce a determinar la violación del fuero, de los procedimientos, formalidades o autorizaciones y la existencia de un acto discriminatorio. Cualquier otra cuestión que pretenda debatirse en este proceso especial excede la competencia del órgano jurisdiccional y el objeto para el que fue creado. Así las cosas, debe indicarse que aquí no puede discutirse si la demandada estaba facultada o no para cesar a la actora a pesar del riesgo de trabajo, o si el trámite efectuado por la compañía para determinar la imposibilidad de reubicación fue válido. Lo que debe analizarse es si el cese tuvo su causa en la enfermedad, constituyéndose en un acto discriminatorio en atención a su estado de salud. El objeto de este asunto radica entonces en determinar si el despido de la actora tuvo su causa en la enfermedad que relató, es decir, si la destitución se dispuso por su condición de persona enferma, con ánimo discriminatorio. En lo concerniente al tema debatido, debe indicarse que el canon 404 del Código de Trabajo prohíbe toda discriminación en el trabajo por “… razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación” . En el artículo 406 siguiente se prohíben los despidos por cualquier causa discriminatoria. La sanción prevista por el quebranto de tal prohibición es la nulidad del acto del despido y la consecuente reinstalación de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación (artículos 410 y 566 ídem). El numeral 409 del Código de Trabajo estipula que “…quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación”. En la demanda, la accionante sostuvo que su despido fue discriminatorio, con base en lo siguiente: argumentó que había comenzado a laborar para la demandada el 18 de noviembre de 2003, en labores de arreglado o Trabajadora de Procesos II. Según lo indicó, el 24 de junio del 2015 sufrió un accidente laboral, que le provocó una dermatitis plantar, a causa de la cual ha sido incapacitada desde esa fecha, por períodos importantes. Según lo sostuvo, fue despedida sin que hubiera terminado el tratamiento médico y antes del alta médica. El 25 de junio de 2018 se reincorporó a sus labores, luego de una incapacidad y el despido se le comunicó el 2 de julio siguiente, a pesar de que tenía citas médicas programadas para los días 19 de julio, 20 de agosto y 10 de octubre de ese año. Conforme lo señaló, en la cita del 20 de agosto, el médico tratante le indicó que debía incapacitarla, pero no podía hacerlo porque había sido despedida. Planteó que, el despido se dispuso a pesar de su incapacidad y el conocimiento de la empleadora de que tenía citas médicas de control pendientes, decisión que consideró ilegítima, en tanto estaba al amparo de una protección especial, porque había sufrido un riesgo de trabajo, aunado a que solo ella fue destituida. Agregó que el Instituto Nacional de Seguros había hecho una serie de recomendaciones a la empleadora, relacionadas con sus condiciones de trabajo, pero estas no fueron atendidas. Asimismo, indicó que, existían dos actividades que no demandaban el uso de botas, en la lavandería y la soda, sin que se le haya dado oportunidad de laborar en esas dependencias. Las circunstancias evidenciadas por la demandante sugieren un ánimo discriminatorio, ante la ausencia de algún otro motivo que justificara el cese. En consecuencia, a la accionada le correspondía acreditar la existencia de un hecho objetivo que desplazara y excluyera la intención discriminatoria, pues el inciso 10), del artículo 478 ídem, establece que cuando no exista acuerdo entre las partes, a la empleadora le corresponderá acreditar “La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. Al rendir el informe de ley, la representación de la empleadora negó que el despido se haya dispuesto por razones discriminatorias. De primero, manifestó que el 24 de julio de 2015, la promotora había tenido una caída, con afección de su tobillo y rodilla, accidente por el cual recibió la atención médica correspondiente y el caso fue cerrado por el INS. Según lo afirmó, la demandante pretende hacer ver que su despido tuvo causa en el padecimiento de hongos en los pies, lo cual no es cierto. La empresa trató de buscarle un puesto en la compañía, pero se trata de una procesadora de pescado y en todo el proceso se usan botas de hule, porque el ambiente es muy húmedo, sin que fuera posible atender todos los requerimientos formulados por el INS. Conforme lo señaló, se adoptaron diferentes medidas: i. La actora puede cambiar las botas en el momento que quiera; ii. La empresa le da botas de caña adecuada y delantal para evitar que caiga agua por dentro de las botas y la trabajadora deberá velar por mantenerse seca; iii. La empresa cumple las jornadas de ley; y, iv. No hay posibilidad de reubicar a la trabajadora, en tanto el medio es húmedo en todas las áreas, dada el tipo de actividad. A lo expuesto, se añadió que el cese no se debió al padecimiento por dermatitis, sino a otro distinto. A ese tenor, apuntó que mediante comunicado CP-2203-2017, del 20 de noviembre de 2017, el ente asegurador recomendó la readecuación de funciones de la promotora en funciones que no requiera realizar labores con el hombro derecho en flexión anterior y/o abducción sobre los noventa grados; así como en rotación interna o externa mayores a veinticinco grados. También se recomendó evitar la manipulación manual de cargas con el brazo derecho extendido, por encima de los tres kilos, y bimanual por encima de los diez kilos; las acciones de empuje o tracción de cargas con el miembro superior derecho y cualquier labor con ese brazo extendido sobre la altura de los hombros. Se informó sobre un diagnóstico de tendinopatía de manguito rotador con ruptura parcial de supraespinoso. En la contestación, se explicó que las labores que la trabajadora podría desempeñar demandan todas las maniobras físicas y el esfuerzo que el INS recomienda no realice, con lo cual la opción era el despido con responsabilidad patronal, según lo regulado en el artículo 254 del Código de Trabajo. Aquí, debe reiterarse que el procedimiento especial que se sigue no es para determinar si lo regulado en esta última norma fue cumplido por la empresa de manera correcta o no, pues el objeto es establecer si la destitución se dispuso a causa de la enfermedad, con ánimo discriminatorio. A lo expuesto, la demandada agregó que la trabajadora no fue despedida durante la incapacidad ni porque haya estado incapacitada. Asimismo, dejó ver que no puede pensarse que el despido tuviera como finalidad discriminarla cuando ella ha venido siendo atendida e incapacitada por el INS desde el año 2006 y siempre se ha respetado su estabilidad laboral. Si en la demandada imperara una tendencia a discriminar a las personas trabajadoras, la destitución de la accionante, a causa de sus padecimientos, se hubiera acordado desde muchos años antes. Enfatiza en que se realizaron las gestiones tendientes a reubicar a la trabajadora, lo que no resultó posible, conforme al estudio realizado por el departamento de Salud Ocupacional de la compañía. Se advirtió que la lavandería también mantiene un ambiente húmedo y requiere el uso de botas. Por último, se adujo que la trabajadora pidió ser despedida. En esos términos se definió el marco del debate. En el recurso de la parte accionada se acusa una incorrecta valoración de los elementos de prueba. El artículo 481 del Código de Trabajo establece el régimen de apreciación que aplica en esta materia: “Las pruebas se valorarán respetando el resultado del contradictorio, con criterios lógicos, de la experiencia, la ciencia, el correcto entendimiento humano y las presunciones humanas o legales./Deberán expresarse los fundamentos fácticos, jurídicos y de equidad de las conclusiones y las razones por las cuales se les ha conferido menor o mayor valor a unas u otras./Si bien la apreciación debe llevarse a cabo de forma armónica en atención al conjunto probatorio, es prohibido hacer una referencia general a este último como único fundamento de una conclusión, sin hacer la indicación concreta de los elementos particulares y de derecho que sirven de apoyo”. Al expediente se trajo el informe rendido bajo la fe de juramento por el gestor ambiental y encargado de Salud Ocupacional de la empresa, en el cual se hizo un recuento de las ocasiones en que la trabajadora ha sido referida al INS. En el 2006 se le remitió por dolor en el hombre derecho; en el 2007 se realizó reapertura por la misma afección. También fue atendida por una situación en que estuvo expuesta a un químico, la que le causó dolor de cabeza y vómitos. El percance ameritó incapacidad. En setiembre y octubre de 2008 nuevamente fue remitida por el dolor en el hombro derecho. En el 2011, se intoxicó por consumo de algunos alimentos en el comedor de la planta, lo que también ameritó incapacidad. En el 2014 fue remitida al ente asegurador por el problema en los pies. El INS sugirió diferentes medidas, las cuales fueron atendidas en la medida de las posibilidades. En el 2015 fue atendida nuevamente con ocasión de la caída que le afectó el tobillo y la rodilla derechos, percance por el cual también fue incapacitada. En el 2017 fue referida por persistencia de dolor en la extremidad superior derecha, ameritando incapacidad. A causa de esta afección se recomendaron una serie de medidas, las cuales fueron analizadas y se concluyó que la reubicación no resultaba posible, en tanto cualquiera agravaría la condición de salud de la trabajadora. A ese informe se adjuntaron los documentos que demuestran las remisiones al INS y la atención dada, así como las recomendaciones giradas y las incapacidades prescritas. Estas últimas solo dan cuenta de algunos pocos días, sin que exista otro elemento probatorio que informe acerca de las extensas incapacidades referidas en la demanda. El 31 de octubre de 2017, el INS recomendó que la trabajadora no realice movimientos repetitivos sostenidos con la articulación del codo derecho. En el expediente consta que, en agosto de 2015, se atendió una recomendación del INS para que se cambiaran las botas cada dos meses, se mantuviera su interior seco, se laborara un máximo de ocho horas diarias y una reubicación. Analizadas las recomendaciones efectuadas por el ente asegurador, la empresa dispuso que la trabajadora podía cambiar las botas cada vez que lo solicitara, que era su responsabilidad mantenerlas secas, para lo cual se le facilitaban botas de caña adecuada y delantal a fin de evitar que se introdujera agua, se informó que la empresa respetaba las jornadas de ley y que “En la planta no es posible reubicar a la trabajadora, ya que el medio es húmedo en todas las áreas por la naturaleza de la actividad”. Se concluyó que la trabajadora podía laborar en la planta si cumplía lo recomendado por el INS y lo estipulado por Salud Ocupacional. Se sugirió el despido para el caso de que su condición no mejorara, dado que la reubicación en un ambiente sin humedad no resultaba posible, por no existir en la planta un área con esas características. También hay prueba de que el 25 de mayo de 2018, con ocasión de la misma enfermedad, el INS recomendó que se le permitiera utilizar calzado cómodo y ventilado, se le trasladara a una zona de mínima humedad, como la lavandería, y de no ser posible el uso de ese otro tipo de calzado, debía permitírsele el cambio de botas dos veces al día y el de medias cada dos horas. Estas últimas recomendaciones no fueron atendidas, en tanto la empresa acordó el despido el 2 de julio de ese año, con motivo de la imposibilidad de cumplir las recomendaciones hechas respecto del otro riesgo laboral, concretamente, que no realizara movimientos repetitivos con la articulación del codo derecho. Según consta en el estudio efectuado por el gestor de Salud Ocupacional y Ambiente, el puesto desempeñado por la actora demandaba realizar actividades manuales, con movimientos repetitivos durante toda la jornada, como extensión y flexión del codo, agarre tipo pinza, rotación de las articulaciones, movimientos repetitivos y levantamiento de cargas menores a un kilo. En el informe se indicó: “ Luego de realizar un estudio por parte de salud ocupacional analizando cada uno de los puestos de la planta y las labores realizadas en estos se determina lo siguiente: /Todos los puestos de la compañía requieren de actividades manuales. No hay un puesto donde no se exponga a la trabajadora a empeorar su condición de salud. No es posible reubicar a la compañera en la planta debido a no contar con un puesto de trabajo que se adecue a las funciones solicitadas por el INS. / Por tanto: Se recomienda en apego al Código de Trabajo en su artículo 254 aplicar el despido con responsabilidad patronal, para evitarle a la trabajadora empeore sus daños por seguir realizando tareas a las que no debe exponerse”. (Sic). En adición a esas pruebas, se recibieron los testimonios de [Nombre 006] y de [Nombre 007]. La primera es hermana de la promotora y el segundo la persona encargada del departamento de Salud Ocupacional de la compañía. La prueba testimonial no añade mucho a las conclusiones que se extraen de los documentos aportados. La Sala percibe la declaración de la primera con un sesgo complaciente. Resulta extraño que tuviera conocimiento exacto de algunas fechas relacionadas con los accidentes de trabajo, pero que no tuviera conocimiento de otros hechos básicos del reclamo, como la afección del brazo de la actora. Asimismo, afirmó que la demandada no había tramitado ninguna de las recomendaciones giradas por el ente asegurador, pero luego sostuvo que le cambiaban las botas cada dos meses. La declaración del señor [Nombre 007] guarda correspondencia con la documental traída al proceso. Hizo referencia a los distintos percances laborales de la trabajadora, que ameritaron su remisión al INS, así como la forma en que se atendieron las recomendaciones dadas en cada caso. Explicó las razones por las cuales no se observó la existencia de un puesto en el que la trabajadora pudiera evitar el tipo de movimientos señalados por el ente asegurador, inclusive en la lavandería. Además, hizo ver que en el estudio intervenía el médico de empresa, la jefatura directa y él, como encargado de la Salud Ocupacional. El testigo también señaló que había muchos otros supuestos de riesgos de trabajo que ameritaban la reubicación de funciones, aplicadas conforme a lo recomendado por el ente asegurador, diferentes en circunstancias al caso de la demandante. Explicó que el problema en los pies de la trabajadora no motivó el cese; pues, a pesar de que todos los ambientes de la empresa eran húmedos, se habían seguido, en la medida de las posibilidades, las recomendaciones del INS. Dejó claro que el despido con responsabilidad patronal se debió a la imposibilidad de dar cumplimiento a las recomendaciones hechas en cuanto al manejo de la afección en el brazo, en tanto todos los puestos ameritaban realizar los movimientos que el INS pidió no hiciera. El Juzgado consideró que al expediente no se aportó el estudio efectuado en relación con todos los puestos de la compañía y que el señor [Nombre 007], en su deposición, no explicó el detalle comparativo completo de las labores en la lavandería en relación con el cargo ocupado de arregladora y tampoco hizo referencia detallada a los demás puestos de trabajo ni consta que el estudio haya analizado la posible reubicación en la soda. Al respecto, debe reiterarse que la parte demandada explicó que el cese con responsabilidad patronal se dispuso, no por la afección en los pies, sino por el problema en el codo y hombro derechos. Ponderados todos esos elementos probatorios, la Sala considera que no fueron debidamente valorados por el Juzgado, pues de estos no se advierte una intención de la empresa demandada por discriminar a la trabajadora y procurar su despido por su condición de salud. En primer lugar, se observa que la relación laboral se remonta al año 2003. Como lo argumentó la parte accionada, desde el 2006 la trabajadora ha venido presentando percances laborales, los cuales han requerido la atención del ente asegurador. La compañía ha realizado los reportes o avisos de accidente respectivos y ha atendido las recomendaciones dadas por el INS. Es más, en relación con el problema desarrollado en los pies, desde el 2015 se adoptaron las medidas recomendadas, haciéndose ver la imposibilidad de cumplir determinadas sugerencias en cuanto al ambiente sin humedad. Asimismo, la empresa informó al INS sobre la naturaleza de las funciones desempeñadas por la trabajadora, y la afección en la extremidad superior derecha no es reciente, sino que cuenta con varios años de evolución. El ánimo discriminatorio acusado no es compatible con el accionar de la empresa, debidamente comprobado. De mediar una intención discriminatoria, como lo alega la parte accionada, desde mucho antes hubiera adoptado acciones tendientes a perjudicar a la trabajadora a causa de sus malestares, pero ninguna prueba permite concluir de esa forma. Como se dijo anteriormente, en el caso no está en discusión la validez del estudio o estudios efectuados por la sociedad empleadora para determinar la posibilidad de reubicación de la trabajadora. Ese aspecto ni siquiera fue sugerido en el escrito de demanda y tampoco se ha traído ninguna prueba tendiente a atacar la posición sostenida por la parte accionada sobre el particular, o sea, no se ha planteado el tema de que el estudio realizado no valoró los distintos puestos o que la valoración la efectuó de manera incorrecta -asunto que desborda el de la discriminación- o tendenciosa. Aunque tales yerros eventualmente hubieran podido cometerse, el asunto que debe dilucidarse es si el comportamiento de la empleadora fue discriminatorio, lo que no puede tenerse como comprobado con las pruebas traídas al proceso. Al contrario, la causa objetiva invocada por la representación de la sociedad demandada encuentra respaldo en los elementos probatorios traídos al expediente y de estos no puede extraerse la conclusión de que la trabajadora fue despedida por encontrarse enferma o a causa de su padecimiento. La cuestión relativa a una posible aplicación inadecuada de los alcances del artículo 254 del Código de Trabajo no es propio de este proceso, en tanto aquí solo cabe analizar lo relativo a una posible discriminación, la cual no deriva de las pruebas evacuadas. A lo expuesto, debe agregarse que lleva razón el apoderado de la parte demandada en cuanto reprocha que el Juzgado requirió la presentación de un documento por escrito donde constara el estudio de cada uno de los puestos existentes en la empresa y las razones de la imposibilidad de reubicación en cada uno de ellos. El reclamo, en el fondo, se refiere a una tasación de prueba, que resulta contraria al sistema de valoración que opera en esta materia; pues parece desprenderse que solo ese documento sería capaz de desplazar el ánimo discriminatorio y comprobar la causa objetiva del cese. Y, luego, como se ha venido señalando, no se trata de la valoración de la validez de esos estudios, sino de establecer si la verdadera causa tenía como finalidad deshacerse de la trabajadora solo con motivo de sus distintos padecimientos, lo que no se observa como probable, en atención al conjunto de pruebas que permiten valorar el proceder de la empresa empleadora. Como se dijo, los diferentes percances en la salud de la trabajadora se remontan a más de diez años; no consta que estos hayan generado disconformidad en el personal de la compañía ni en las jefaturas, o que hayan incidido negativamente en el proceso productivo, de forma tal que su situación se viera como una molestia. Luego, como lo informó el encargado de Salud Ocupacional, en la empresa existen otros casos de riesgos de trabajo donde ha operado la reubicación de las personas lo que se suma a la conclusión de que no se observan prácticas discriminatorias trabajadoras. Así, las cosas, la causa objetiva invocada y probada descarta la discriminación acusada por la accionante. La Sala concluye que la demandada cumplió su deber procesal de demostrar los hechos objetivos que valoró para decidir el cese de la actora, sin que pueda concluirse que la destitución se haya acordado por su problema de dermatitis en los pies, como se afirmó en la demanda. V.- CONSIDERACIONES FINALES: De conformidad con las razones expuestas, se concluye que el recurso planteado por la parte accionada debe ser acogido. Por ende, el fallo debe ser anulado. En su lugar, debe acogerse la excepción de falta de derecho y desestimar las pretensiones. Por considerar que la actora procedió con evidente buena fe procesal, al estimar que no cabía su despido, dada su enfermedad profesional, debe resolverse sin especial condena en costas, conforme lo permite el artículo 563 del Código de Trabajo. Asimismo, por la forma como ahora se resuelve, a nada conduce hacer pronunciamiento sobre el recurso de la parte actora, relacionado con los aspectos de fondo planteados. Debe dejarse sin efecto la medida precautoria por la cual se ordenó la reinstalación provisional de la trabajadora. POR TANTO: Se declara con lugar el recurso de la parte accionada. Se anula la sentencia impugnada. Se acoge la excepción de falta de derecho y se declara sin lugar la demanda. Se falla sin especial sanción en costas. Por innecesario, se omite pronunciamiento sobre el recurso por razones de fondo de la parte actora. Se deja sin efecto la medida precautoria por la cual se ordenó la reinstalación provisional de la trabajadora.

Orlando Aguirre Gómez Julia Varela Araya Luis Porfirio Sánchez Rodríguez Jorge Enrique Olaso Álvarez Roxana Chacón Artavia Res: 2019001637 GGONZALEZ/wdcerdas 2 Clasificación elaborada por SALA SEGUNDAdel Poder Judicial. Prohibida su reproducción y/o distribución en forma onerosa.